企業(yè)人才流失的原因分析及對策2(文件)
【正文】 警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認(rèn)同感等。根據(jù)對象的不同，危機(jī)溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會(huì)的溝通。同時(shí)，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。 1）改善組織管理 人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒有隨之結(jié)束。 2）離職員工管理 員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。然后根據(jù)預(yù)測的結(jié)果提前做好未來生產(chǎn)，經(jīng)營，管理所需要的人才儲(chǔ)備，以備不時(shí)之需，做到“人有我有”。 １）與績效掛鉤的薪酬福利酬薪福利永遠(yuǎn)是激勵(lì)人才的一個(gè)重要指標(biāo)，企業(yè)不要以“多勞多得”為依據(jù)建立薪酬機(jī)制，而是要以“高績效，高獎(jiǎng)勵(lì)”為標(biāo)桿，因?yàn)椤岸鄤凇辈⒉灰馕吨浴昂玫慕Y(jié)果”為導(dǎo)向?！吨袊嗄陥?bào)》曾經(jīng)做過統(tǒng)計(jì)，超過60%的年輕人跳槽是為了更好的成長機(jī)會(huì)。尊重與贊賞有時(shí)比金錢更能激勵(lì)員工。優(yōu)秀的管理者必須能夠創(chuàng)建有利于人才成長的平臺(tái)，激發(fā)他們的工作興趣，從而發(fā)揮其潛力。事在人為，業(yè)在人創(chuàng)；人是成事之基，人是發(fā)展之礎(chǔ)。 １．“以人為本”的三種管理境界 其一， 以德為本。沒有一個(gè)可以包容全體員工價(jià)值觀念的文化氛圍，企業(yè)將會(huì)陷入人際關(guān)系緊張的窘境，當(dāng)然一 流失的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)也將時(shí)刻困擾著企業(yè)?！耙郧闉楸尽弊⒅亍耙郧榇俟堋保@將大大降低企業(yè)人才的流失率。所以，“以人為本”是一項(xiàng)以“能力為本”為核心，“以德為本”為導(dǎo)向，“以情為本”為支撐的系統(tǒng)工程，任何一方面落實(shí)的不到位都會(huì)大大降低“以人為本”管理思想的科學(xué)性和有效性，制約企業(yè)人才建設(shè)水平的提升。管理之道，惟在用人。主要參考文獻(xiàn)（1） 李艷紅，“企業(yè)核心員工流失探源”，《經(jīng)濟(jì)論壇》，2003年第21期（2） 王愛民，“企業(yè)人才流失與危機(jī)”，《中國人力資源開發(fā)》，2005年第2期（3） 李梅，“如何降低員工流失率”，《中國人力資源開發(fā)》，2005年第3期（4） 李濤,“企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因及對策”，《中國人力資源開發(fā)》,2006年2月.（5） 彥博,《激勵(lì)員工的藝術(shù)》，中國商業(yè)出版社，2006年2月 。企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三或銬住李四，也不是到處救火和亡羊補(bǔ)牢，而是應(yīng)該積極探索，采取有效措施，使企業(yè)成為一片沃土，一個(gè)樂園，只有這樣，才能留住人才，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋，企業(yè)才能在日益激烈的市場競爭中戰(zhàn)無不勝。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。近年來，西門子，摩托羅拉等公司開始實(shí)施“能本管理”戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上。按照馬斯洛的需求層次論，被別人尊重和認(rèn)同屬于第四次的需求，被別人尊重和認(rèn)可是員工工作快樂不可或缺的基本要素。人才者，德才兼?zhèn)渲^也。那么，如何留住人才，培養(yǎng)人才，并很好
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