企業(yè)人才流失的原因分析及對策2-文庫吧
2025-06-10 03:40 本頁面
【正文】 營效率大大降低。其次，優(yōu)秀人員離職所留下的職位空缺迫使公司重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所起費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。 另外，某些核心技術員工的離職不僅可能帶走技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷整個技術團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，對企業(yè)來說是致命性的打擊。 我公司只是市場競爭的一份子，企業(yè)效益好的時候，不重視培養(yǎng)和儲備人才，而且人才流失嚴重，入不敷出，最終會導致了公司的倒閉。后來公司雖然重組了，公司領導也對人才流失問題采取了一些措施，也取得了一定的效果，但我認為公司應采取積極的人才培養(yǎng)策略，防止人才流失的出現(xiàn)。二、人才流失的原因分析 （一）一般原因 １．員工的薪金與福利保障方面 調查中發(fā)現(xiàn)，、專業(yè)相比較,不具有競爭力,導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。有的反映待遇的內部公平性存在問題,付出與得到不相平衡。有的員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。 ２．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面 有一部分人認為公司沒有一個清晰明確的發(fā)展目標，看不到企業(yè)的未來,從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景,如果不能使員工明白自己與企業(yè)遠景的關系,以及自己在企業(yè)遠景的實現(xiàn)中將起到的作用,也無法給員工以滿足感。 ３． 企業(yè)文化方面 還有一部分人的離去是感覺自己難以融入這個企業(yè),整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而感覺自己好象很孤立,產生了辭職的念頭。 ４．員工自身方面的問題 ,充分實現(xiàn)個人的自身價值和潛力發(fā)揮,使得一些學有所成的人,“論資排輩”現(xiàn)象。在薪金的分配,職務的升遷等問題上,不是公開,公平,公正,往往存在這”資格”那”資歷”的要求。使得有些人由于經驗少,閱歷淺,資歷短而被冷落,造成很多年輕人才不得不另擇門路. （二）深層次原因１．人崗適配。即把具有合適能力的人員,在合適的時間,安排到合適的崗位上。這是人力資源管理的精髓,或者叫做最高境界，人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用,。三、解決企業(yè)人才流失問題的對策分析（一）人才危機管理的策略 針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。危機預防是人才危機管理的關鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業(yè)在人才流失危機爆發(fā)前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調控，努力將危機消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。危機預防 1） 人才危機，意識的培養(yǎng) 企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。對我們公司而言，能否留住人才在某種意義上決
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1