【正文】 管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 。美國行為科學(xué)家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績(jī)效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動(dòng)。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對(duì)公司的信任。員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致離職。目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢(shì)必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會(huì)嚴(yán)重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長(zhǎng)突出的需要，它要通過個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個(gè)別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺(tái)，他們必然會(huì)心灰意冷而選擇離開企業(yè)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對(duì)員工離職原因作過一項(xiàng)調(diào)查，除“對(duì)薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。，建立有效的人力資源管理制度。，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。，鼓勵(lì)員工參股。所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。據(jù)調(diào)查，美國 500 強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了30%，利潤(rùn)提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。，營造積極向上的用人環(huán)境。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì)的培養(yǎng)。四、結(jié)語隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1][J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2] [J].財(cái)經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓名：魯嘉身份證號(hào)：***54X準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策魯嘉菲達(dá)集團(tuán)有限公司摘要：近年來隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點(diǎn)。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是企業(yè)急待解決的一個(gè)重大問題。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競(jìng)爭(zhēng)的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：分配機(jī)制不合理、待遇低。企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國有企業(yè)，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。這是造成人才流失的主要原因。用人機(jī)制不合理、不健全。不少企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力。個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。二、吸引人才和留住人才的對(duì)策“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場(chǎng)對(duì)他的吸引，一種是他對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對(duì)差異一致，否則就會(huì)引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價(jià)值的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上往往具有較高的稀缺性和可流動(dòng)性，受市場(chǎng)供求規(guī)律影響，會(huì)向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注多方的薪酬調(diào)查結(jié)果，如專業(yè)薪酬調(diào)查公司的報(bào)告，獵頭公司和應(yīng)聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平。香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途?！崩罴握\先生把待遇放在第一位，可見待遇對(duì)留住人才的重要。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問題，但薪資收入?yún)s是待遇問題的核心。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。企業(yè)要留住人才，必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機(jī)制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。優(yōu)良的用人機(jī)制不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵(lì)員工的作用。人總是希望在一個(gè)既透明又公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里工作，好的用人機(jī)制，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會(huì)有被尊重的感覺。公司的責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生很大的吸引力。一個(gè)有良好用人機(jī)制的企業(yè)，會(huì)像一個(gè)巨大的磁石,時(shí)刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們?cè)谒季S及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，可以與企業(yè)同成長(zhǎng)共命運(yùn)，能夠最大限度地減少管理成本，同時(shí)也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績(jī)。因此企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯(lián)”網(wǎng)等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時(shí)，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長(zhǎng)并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作