【正文】 企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。（一）危機預(yù)防１、人才危機意識的培養(yǎng)企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。對公司而言，危機也是一次難得的學(xué)習(xí)機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關(guān)職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。１、改善組織管理人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結(jié)束。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個是外部勞動力市場。危機預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C管理贏得時間和主動。該計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）危機管理小組的構(gòu)成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結(jié)，進行危機事后管理。通常，員工有以下表現(xiàn)時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。再者，事業(yè)心很重的人，對于認(rèn)為不可能為自己實現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。沒有薛老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。同時企業(yè)也可以和員工簽訂公平公正具有法律效益的保密協(xié)議，在保證不侵犯勞動者的自由擇業(yè)的前提下，行使企業(yè)的權(quán)利，保證商業(yè)秘密不被泄露。在這家公司，職員們可以在內(nèi)部的10家餐廳隨意選用法國、意大利、日本菜肴，還可以在公司內(nèi)的游泳池和網(wǎng)球場鍛煉身體。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。但完全透明的薪酬也未必能使員工對薪酬待遇的公平性做出準(zhǔn)確的判斷。制度建設(shè)是基礎(chǔ)，企業(yè)精神是靈魂，有益的文體活動是載體。在企業(yè)文化建設(shè)中要重視理論，又要不唯理論。家族企業(yè)在浙江中小企業(yè)中占有如此高的比例，我們更應(yīng)該重視家族企業(yè)管理的弊端，對家族企業(yè)管理進行優(yōu)化設(shè)計，這就要從多方面進行改革，首先：家族企業(yè)管理層要設(shè)立一個非家族人員來擔(dān)任。在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失四：中小企業(yè)如何控制人才流失（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對應(yīng)措施 支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。都會影響員工的工作情緒，員工對工作環(huán)境產(chǎn)生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至對企業(yè)產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致跳槽。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果，這都是會對留住人才起到負面影響的。有歸屬感的員工會對企業(yè)不離不棄、共渡難關(guān)。有很多浙江省里縣市會有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉(zhuǎn)到其他地區(qū)去發(fā)展。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對策 目 錄前言???????????????????????????????4 一：人才流失對企業(yè)的造成的影響????????????????4（一）人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失?????????????4（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本????????????????4（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性???????????4（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性??????????????4（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨特性???????5（一）生活成本增長與工資增長不成比例???????????????5（二）戶籍制度問題????????????????????????5（三）孩子教育問題?????????????????????????5（四）家族式企業(yè)管理弊端??????????????????????6 三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因???????????????6（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位??????????????????????6（二）不重視薪酬福利????????????????????????7（三）工作環(huán)境差??????????????????????????7（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)????????????????????7 四：中小企業(yè)如何控制人才流失???????????????8（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對應(yīng)措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪????????????????8（2）解決落戶難問題解決孩子教育問題??????????????8（3）優(yōu)化家族企業(yè)管理????????????????????????9（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施????????????9..（1）塑造良好的企業(yè)文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵制度???????????????????10（3）營造積極向上的用人環(huán)境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才??????????????????11 五：結(jié)束語?????????????????????????????12 參考文獻?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會的不斷發(fā)展，人才的不斷健全，中小企業(yè)在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時也成為了中小企業(yè)的嚴(yán)峻問題。想長期有效地激勵員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。實際上，就是企業(yè)要幫助人才實現(xiàn)人生的夢想。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯(lián)”網(wǎng)等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規(guī)律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。二、吸引人才和留住人才的對策“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。這是造成人才流失的主要原因。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。，營造積極向上的用人環(huán)境。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報酬。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。這種短時間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。核心人才是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等等。這樣引進的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時，才考慮采取外部招聘。2）篩選簡歷時，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。2）隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動者的維權(quán)意識增強。第一篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策一、中小企業(yè)人才流失的原因人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：其一，薪酬體系因素；其二，激勵體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。同時，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個方面：1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說明書。（5）人力資源部對其進行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時調(diào)整了薪資。另一種即透過HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。（4）提供再教育的機會，加強員工培訓(xùn)；建立一個可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來拓展員工知識與能力。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個人犧牲。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進一步加大。據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當(dāng)企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。該理論認(rèn)為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。，建立有效的人力資源管理制度。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。參考文獻[1][J].財會研究，2011，（11）[2] 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