【正文】 the process of recruitment and outflow of words:Brain Drain。（一）企業(yè)外部環(huán)境的影響全球經(jīng)濟(jì)一體化，導(dǎo)致人才全球化，或者說(shuō)在我國(guó)某地的人才不再獨(dú)屬這個(gè)區(qū)域，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才流動(dòng)也自然頻繁[1]。缺乏合理有效的績(jī)效考評(píng)制度許多企業(yè)的績(jī)效考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較單一，管理者不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法，有些企業(yè)的管理者在考核過(guò)程中存在以個(gè)人的好惡和個(gè)人感情為依據(jù)進(jìn)行考核，造成“說(shuō)你行你就行，不行也行；說(shuō)你不行就不行，行也不行”的惡劣風(fēng)氣；再加上沒(méi)有有效地運(yùn)用考核結(jié)果，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。同時(shí)，培訓(xùn)的忽視也導(dǎo)致了人才流失后缺乏后備人才、不能及時(shí)有效的填補(bǔ)職位空缺的后果。提出企業(yè)真實(shí)的期望，做出真實(shí)可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免人才對(duì)企業(yè)抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。同時(shí)，在堅(jiān)持同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。企業(yè)應(yīng)努力改善管理方式和行為，通過(guò)正式溝通和非正式溝通兩種溝通機(jī)制努力為人才建立良好的工作環(huán)境與氛圍。（2）在軟成本方面，公司通過(guò)對(duì)人才采取經(jīng)常性培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼、貸款購(gòu)車購(gòu)房、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等政策來(lái)增加人才離職的機(jī)會(huì)成本。以此來(lái)盡可能將人才流失的影響降到最低限度。其次，保持良好關(guān)系，建立回流激勵(lì)制度。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)回根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。激勵(lì)機(jī)制缺乏。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。綜上所述，人才流失問(wèn)題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過(guò)全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)管理者把對(duì)個(gè)人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。一要尊重員工的個(gè)人要求，樹(shù)立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。三要企業(yè)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。酒店的人才流失包括兩方面的現(xiàn)象：一方面是酒店的從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工作。雖然到2002年，酒店的經(jīng)營(yíng)狀況有所好轉(zhuǎn)，酒店總的收入增加，但利潤(rùn)率仍然很低。以上海為例，2002年上海虹橋萬(wàn)豪大酒店、上海瑞吉紅塔大酒店、上海四季酒店的開(kāi)業(yè)，曾一度掀起酒店管理人才競(jìng)爭(zhēng)的浪潮，下半年開(kāi)業(yè)的上海威斯汀大酒店和JW明天廣場(chǎng)又再次加劇了人才的流動(dòng)。同時(shí)，依據(jù)酒店職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)可以確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對(duì)酒店文化認(rèn)同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過(guò)磨練后能迅速成長(zhǎng)為獨(dú)當(dāng)一面的可塑之才。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì)輕易離開(kāi)酒店“管理練習(xí)生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊(duì)。酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一就是追求利潤(rùn)的最大化，酒店員工的目標(biāo)之一是通過(guò)辛勤的勞動(dòng)而獲得合理的、滿意的報(bào)酬，以體現(xiàn)自身的價(jià)值。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。目前，國(guó)際品牌酒店的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，其根源在于豐富的人力資源、多年來(lái)的全球化經(jīng)營(yíng)和極富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度造就和留住了一批見(jiàn)多識(shí)廣、忠誠(chéng)度高的各類人才。如此，在每一個(gè)部門都建立起這樣的人才晉升梯隊(duì)，將會(huì)極大地激發(fā)廣大員工積極進(jìn)取的熱情，酒店也會(huì)培養(yǎng)出一大批中堅(jiān)力量，這些人才對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍將起到舉足輕重的作用。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質(zhì)高，而有的顧客素質(zhì)卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過(guò)程中，難免會(huì)受到委屈，因此，酒店的管理者應(yīng)該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無(wú)保留地交流思想、交流感情，營(yíng)造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時(shí)，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對(duì)待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛(ài)好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)；二是廣開(kāi)言路，充分尊重員工，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)表意見(jiàn)和看法，當(dāng)員工談出自己的想法時(shí)，不要一律否定，不要過(guò)于挑剔；三是充分信任員工，決策時(shí)適當(dāng)征求員工的意見(jiàn)等。它是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為人才的培養(yǎng)對(duì)象，或調(diào)到其他合適的職位上。1992年鄧小平南巡講話后，酒店建設(shè)開(kāi)始駛?cè)肟燔嚨?，其發(fā)展速度之快令人吃驚，酒店的增長(zhǎng)速度快于客源的增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)了總體供應(yīng)相對(duì)過(guò)剩的局面。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在政治生活、經(jīng)濟(jì)生活和社會(huì)生活中，旅游這個(gè)行業(yè)不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂(lè)的行業(yè)，沒(méi)有把旅游當(dāng)成國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，旅游企業(yè)不被人們看好。但是，據(jù)一份頗具規(guī)模的調(diào)查顯示，企業(yè)中高達(dá)9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過(guò)辭職或跳槽經(jīng)歷。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。如果缺乏有效地人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。缺乏企業(yè)文化。無(wú)論何種情況都有[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。對(duì)于人才流失，企業(yè)要有開(kāi)放的胸懷和足夠的氣魄；要建立了一套清晰的管理機(jī)制，樹(shù)立了良好的用人理念；為人才提供一個(gè)光明的發(fā)展前景，并且提前做好人才流離職的管理應(yīng)對(duì)工作，這樣企業(yè)就會(huì)在人才流失問(wèn)題上變被動(dòng)為主動(dòng)，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職人才帶到別的企業(yè)，樹(shù)立以人為本的形象。（四）人才離職階段：建立完善離職面談及回流激勵(lì)制度無(wú)論企業(yè)的人才管理制度有多么合理，難免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。（1）在硬成本方面，人才在與企業(yè)簽訂合同期內(nèi)離職后須向企業(yè)支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用。此外，企業(yè)應(yīng)為人才制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，為人才的發(fā)展描繪美好的發(fā)展前景。建立公平合理的薪酬制度企業(yè)在薪酬上應(yīng)堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，充分發(fā)揮薪酬的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。（一）人才招聘階段：誠(chéng)信招聘，重視企業(yè)文化留住人才要從招聘員工開(kāi)始。企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系的缺乏或不合理許多企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)上仍然堅(jiān)持著“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的陳舊觀念，不重視員工的培訓(xùn)。此外，招聘負(fù)責(zé)人不 關(guān)注企業(yè)文化，他們忽視了應(yīng)聘人員的價(jià)值觀是否與本公司的企業(yè)價(jià)值理念相一致。當(dāng)前，在金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開(kāi)始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分發(fā)揮人才的作用，盡可能的減少人才流失已成為企業(yè)亟待解決的重要課題。關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源；原因； 對(duì)策Causes and Countermeasures of Brain Drain of Chinese enterprises(Harbin Engineering University, Harbin 150001 China)Abstract: In today39。財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開(kāi)的。Ｒ同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng)，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。四、人才危機(jī)管理的策略針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問(wèn)題。同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工仍然具有很大的價(jià)值。現(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲(chǔ)備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對(duì)企業(yè)的影響。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個(gè)就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)到50萬(wàn)元不等?！边@一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。他們要么沒(méi)有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開(kāi)公司。人才感到不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報(bào)告指出，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒(méi)有凝聚力在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說(shuō)出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺(jué)得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無(wú)人說(shuō)”，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級(jí)，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過(guò)5年。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒(méi)勁”、“不想干”、“干好干壞一個(gè)樣”、“絲毫沒(méi)有提拔重用的可能”，且這些情況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，他們已經(jīng)開(kāi)始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。人才流失問(wèn)題正越來(lái)越成為制約我國(guó)企業(yè)生存和發(fā)展的重要問(wèn)題之一，而如何處理該問(wèn)題也成為大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一場(chǎng)激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開(kāi)。中國(guó)員工對(duì)獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)最為不滿：僅有33%的員工對(duì)現(xiàn)在獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)滿意或非常滿意。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識(shí)需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。員工與其他企業(yè)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會(huì)心理不平衡，從而出走。試問(wèn)，我們國(guó)有單位的領(lǐng)導(dǎo)提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？另外，我國(guó)企業(yè)的人際