【正文】 至可以使企業(yè)最終走向衰亡。除要與之保持良好的關(guān)系外，企業(yè)更要建立離職人才尤其是核心人才重返企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常傳遞歡迎“回家”信息，并傳達(dá)“如在新公司不如意，本企業(yè)大門(mén)隨時(shí)敞開(kāi)”的信息，表明“人雖已走，茶并未涼”。同時(shí)，根據(jù)人才離職的原因及時(shí)采取補(bǔ)救措施以防止“多米諾骨牌效應(yīng)”的產(chǎn)生。首先，企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)以減弱市場(chǎng)機(jī)會(huì)對(duì)人才的吸引力。（三）完善企業(yè)的人才制約機(jī)制企業(yè)應(yīng)從多方面建立規(guī)章制度來(lái)限制人才的流失，主要是通過(guò)調(diào)整人才離職的成本和弱[8]化市場(chǎng)吸引力兩方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。以此來(lái)滿足人才增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)知識(shí)更新的要求，同時(shí)也為企業(yè)各類職位提供人才儲(chǔ)備保障和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？己诉^(guò)程要公開(kāi)、公正、公平。此外，人才的意見(jiàn)、建議得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，怨言的無(wú)處發(fā)泄也可能導(dǎo)致人才的流失。（3）企業(yè)薪酬形式單一，不能滿足人才的多元化需求。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的作用招聘缺乏誠(chéng)信及忽視企業(yè)文化許多企業(yè)在招聘時(shí)為了維護(hù)和保持企業(yè)的對(duì)外形象，不向應(yīng)聘者提供企業(yè)的消極消息。然而，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國(guó)各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢(shì)。在當(dāng)今金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開(kāi)始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。另外，要對(duì)危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。（三）危機(jī)事后管理任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來(lái)危害的同時(shí)，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問(wèn)題，看看有沒(méi)有挽回的可能。計(jì)劃制定后，還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門(mén)核心員工離職后，危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理，如何啟動(dòng)人才儲(chǔ)備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。無(wú)論何時(shí)，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。同時(shí)，我們不得不承認(rèn)，對(duì)于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動(dòng)作用。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。報(bào)酬與勞動(dòng)者心理價(jià)格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問(wèn)題，都是引起的人才流失的重要原因。第二篇：人才流失原因及對(duì)策分析人才流失的原因、影響及預(yù)防措施一、人才流失的原因縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個(gè)人原因因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)[②].對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問(wèn)題的通知》和1997年國(guó)家科委的《若干意見(jiàn)》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來(lái)更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。（八）“超彈性工作時(shí)間”制度留人據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒(méi)有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問(wèn)。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。今天的企業(yè)員工希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。（五）人才尋找更好的福利福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識(shí)培訓(xùn)一樣重要，是人才成長(zhǎng)的重要途徑。一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠。而且，年長(zhǎng)的員工比年輕員工對(duì)薪酬更為滿意。我國(guó)曾長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。企業(yè)人才流失在西方發(fā)達(dá)國(guó)家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問(wèn)題之一。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。目前，我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理的理論與實(shí)踐都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，覺(jué)得前途無(wú)望，只有換換環(huán)境了。三、企業(yè)留住人才的對(duì)策和思路（一）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒(méi)有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開(kāi)，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過(guò)干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。另外，組織地位越高，個(gè)人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會(huì)上其他人的尊重，從而自動(dòng)減小了員工的離職率?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問(wèn)題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問(wèn)題。最后，最直接和最普通的原因，就是報(bào)酬問(wèn)題。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。（一）危機(jī)預(yù)防１、人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才危機(jī)管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。根據(jù)對(duì)象的不同，危機(jī)溝通可以分為針對(duì)離職員工的溝通、針對(duì)其他在職員工的溝通和針對(duì)媒體及社會(huì)的溝通。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來(lái)的損失就能控制在最低限度內(nèi)。對(duì)公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過(guò)這些措施，一來(lái)使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來(lái)使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對(duì)公司充滿信心。然而，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國(guó)各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢(shì)。Countermeasures在二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是企業(yè)最寶貴的資源，是無(wú)法復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)之間核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們?yōu)榱斯?jié)省培訓(xùn)成本和機(jī)會(huì)成本，花出高幾倍的薪水通過(guò)中介或獵頭公司挖其他企業(yè)的核心人才，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人才流失。（2）待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問(wèn)題，人才付出與得到不平衡。（2）管理者不講究工作方法, 卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng), 批評(píng)員工不是就事論事, 而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題,就會(huì)引起員工的反感情緒, 當(dāng)壓力過(guò)大, 將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí), 則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、具體性、可度量性以及可變性。根據(jù)個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃地給予人才培養(yǎng)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)[7]。此外，企業(yè)還可以通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部匿名BBS論壇來(lái)為人才提供發(fā)泄不滿情緒的平臺(tái)。弱化市場(chǎng)吸引力企業(yè)可以通過(guò)加大人才獲得工作機(jī)會(huì)的難度，來(lái)弱化人才跳槽的意識(shí)。這時(shí)最好采用多聽(tīng)少說(shuō)的柔性溝通方法，讓其感覺(jué)企業(yè)的重視和溫情，使其愿傾訴內(nèi)心的感受。這勢(shì)必能增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過(guò)程中努力探討的問(wèn)題。沒(méi)有良好的信譽(yù),就沒(méi)有良好的企業(yè)形象。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開(kāi)企業(yè)。忽視了身邊的人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立有效激勵(lì)機(jī)制。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。參考文獻(xiàn)：．人才流失成因分析．人力開(kāi)發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進(jìn)世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125第五篇：我國(guó)酒店人才流失的原因及對(duì)策我國(guó)酒店人才流失的原因及對(duì)策 標(biāo)簽：我國(guó) 酒店 人才 流失 原因 對(duì)策 上一篇：太陽(yáng)能燈具漸成綠色照明產(chǎn)業(yè)發(fā)展下一篇：節(jié)能半導(dǎo)體照明產(chǎn)業(yè)迎來(lái)發(fā)展新機(jī)酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)。那么，如何才能減少人才流失現(xiàn)象給酒店帶來(lái)的損失呢？做好酒店人才的造就和儲(chǔ)備工作，完善人力資源的管理與發(fā)展規(guī)劃是關(guān)鍵。這涉及兩方面的原因：一方面，這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問(wèn)題，與酒店職業(yè)人的價(jià)值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠(yuǎn)”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致人才流失到其他公司、酒店。所以，酒店在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還應(yīng)重視對(duì)員工的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，在對(duì)客人盡心盡職的同時(shí)，應(yīng)提高對(duì)核心員工的重視，預(yù)先做好人力資源的發(fā)展與儲(chǔ)備的規(guī)劃工作。隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買賣關(guān)系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會(huì)使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，這不僅可以使員工的喜怒哀樂(lè)等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀結(jié)合起來(lái)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級(jí)提拔任用。雖然，現(xiàn)在酒店的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不高，不可能對(duì)每一個(gè)員工都提供高薪，然而對(duì)那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，酒店在報(bào)酬方面應(yīng)該有所傾斜，尤其對(duì)酒店作出較大貢獻(xiàn)的員工，酒店應(yīng)該給予重獎(jiǎng)，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，應(yīng)該說(shuō)，令人滿意的、有效的薪酬對(duì)員工是極有吸引