【正文】 雖然，現(xiàn)在酒店的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不高，不可能對(duì)每一個(gè)員工都提供高薪，然而對(duì)那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，酒店在報(bào)酬方面應(yīng)該有所傾斜，尤其對(duì)酒店作出較大貢獻(xiàn)的員工，酒店應(yīng)該給予重獎(jiǎng)，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，應(yīng)該說(shuō)，令人滿意的、有效的薪酬對(duì)員工是極有吸引力的。隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買賣關(guān)系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會(huì)使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，這不僅可以使員工的喜怒哀樂(lè)等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀結(jié)合起來(lái)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗。這涉及兩方面的原因：一方面，這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問(wèn)題，與酒店職業(yè)人的價(jià)值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠(yuǎn)”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致人才流失到其他公司、酒店。那么，如何才能減少人才流失現(xiàn)象給酒店帶來(lái)的損失呢？做好酒店人才的造就和儲(chǔ)備工作，完善人力資源的管理與發(fā)展規(guī)劃是關(guān)鍵。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過(guò)程中努力探討的問(wèn)題。這時(shí)最好采用多聽少說(shuō)的柔性溝通方法，讓其感覺(jué)企業(yè)的重視和溫情，使其愿傾訴內(nèi)心的感受。此外，企業(yè)還可以通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部匿名BBS論壇來(lái)為人才提供發(fā)泄不滿情緒的平臺(tái)。考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、具體性、可度量性以及可變性。（2）待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問(wèn)題，人才付出與得到不平衡。Countermeasures在二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是企業(yè)最寶貴的資源，是無(wú)法復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)之間核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過(guò)這些措施，一來(lái)使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來(lái)使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對(duì)公司充滿信心。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。最后，最直接和最普通的原因，就是報(bào)酬問(wèn)題?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒(méi)有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。三、企業(yè)留住人才的對(duì)策和思路（一）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。我國(guó)曾長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠。（五）人才尋找更好的福利福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問(wèn)?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒(méi)有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來(lái)更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。第二篇：人才流失原因及對(duì)策分析人才流失的原因、影響及預(yù)防措施一、人才流失的原因縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個(gè)人原因因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。無(wú)論何時(shí)，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問(wèn)題，看看有沒(méi)有挽回的可能。（三）危機(jī)事后管理任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來(lái)危害的同時(shí)，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。在當(dāng)今金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的作用招聘缺乏誠(chéng)信及忽視企業(yè)文化許多企業(yè)在招聘時(shí)為了維護(hù)和保持企業(yè)的對(duì)外形象，不向應(yīng)聘者提供企業(yè)的消極消息。此外，人才的意見、建議得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，怨言的無(wú)處發(fā)泄也可能導(dǎo)致人才的流失。以此來(lái)滿足人才增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)知識(shí)更新的要求，同時(shí)也為企業(yè)各類職位提供人才儲(chǔ)備保障和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)以減弱市場(chǎng)機(jī)會(huì)對(duì)人才的吸引力。除要與之保持良好的關(guān)系外，企業(yè)更要建立離職人才尤其是核心人才重返企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常傳遞歡迎“回家”信息，并傳達(dá)“如在新公司不如意，本企業(yè)大門隨時(shí)敞開”的信息，表明“人雖已走，茶并未涼”。而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。而酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，是勞動(dòng)密集型行業(yè)，所提供的是對(duì)人的服務(wù)，所以在酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分之一。我國(guó)旅游酒店是在1978年改革開放以后發(fā)展起來(lái)的。二、酒店人才流失的應(yīng)對(duì)策略。對(duì)暫時(shí)不具備實(shí)行管理練習(xí)生制度的酒店而言，可以針對(duì)一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對(duì)客房部表現(xiàn)出色、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的樓層員工，在酒店淡季時(shí)，適當(dāng)?shù)靥暨x出來(lái)在本部門頂崗培訓(xùn)一段時(shí)間，基層員工學(xué)做領(lǐng)班，領(lǐng)班學(xué)做主管等，學(xué)完后，繼續(xù)回原崗位。在酒店內(nèi)建立“管理練習(xí)生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等）及以上學(xué)歷和一定的技術(shù)水平（操作技能比賽前15名）、工作表現(xiàn)優(yōu)良（曾獲“優(yōu)秀員工”稱號(hào)，多次受到客人表?yè)P(yáng)）的員工，允許參加酒店組織的管理練習(xí)生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習(xí)生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先獲得參加酒店舉辦的各類培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)、考察等的機(jī)會(huì)。另外，值得注意的是，由于酒店對(duì)人才的培訓(xùn)和開發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓(xùn)班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時(shí)間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進(jìn)的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當(dāng)發(fā)生一批核心員工同時(shí)流失時(shí)，酒店會(huì)措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)。從中國(guó)人的心理分析來(lái)看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺(jué)在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長(zhǎng)，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠(chéng)實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。企業(yè)與人才保持良好關(guān)系能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，而且能傳達(dá)正面的信息給在職員工，即使將來(lái)到別處發(fā)展，企業(yè)還會(huì)重視他們的貢獻(xiàn)。因此，在具體操作時(shí)要注意軟、硬成本的有機(jī)結(jié)合，通過(guò)軟成本方面的巧妙設(shè)置，減少硬成本的制約給人才帶來(lái)的不良感受。健全完善企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)體系企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，尊重人才，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。其中一些比較常見的表現(xiàn)為:（1）管理者能力不足或品德欠佳, 就會(huì)難以令人才信服, 則人才大多不愿久留。如前一時(shí)期的IT和房地產(chǎn)行業(yè)，引發(fā)許多追求短期效益的公司進(jìn)入本行業(yè)。第三篇：我國(guó)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探究我國(guó)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探究摘要：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無(wú)形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失；其次，運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。（二）危機(jī)處理１、危機(jī)溝通管理危機(jī)溝通在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位，實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。三個(gè)階段相互聯(lián)系，缺一不可。二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺(jué)到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。當(dāng)人才看到幾年后可能會(huì)與周圍的外界朋友相比在知識(shí)、能力、見識(shí)等方面差距越來(lái)越大而對(duì)自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會(huì)讓