企業(yè)人才流失的原因分析及對策2(存儲版)
【正文】 管理者就是導演和幕后工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。那么，如何留住人才，培養(yǎng)人才，并很好地使用他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大貢獻呢？企業(yè)的領導者必須要不斷總結(jié)新經(jīng)驗，創(chuàng)立新章法，積極探索做好新形勢下人才工作的有效途徑。按照馬斯洛的需求層次論，被別人尊重和認同屬于第四次的需求，被別人尊重和認可是員工工作快樂不可或缺的基本要素。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。主要參考文獻（1） 李艷紅，“企業(yè)核心員工流失探源”，《經(jīng)濟論壇》，2003年第21期（2） 王愛民，“企業(yè)人才流失與危機”，《中國人力資源開發(fā)》，2005年第2期（3） 李梅，“如何降低員工流失率”，《中國人力資源開發(fā)》，2005年第3期（4） 李濤,“企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因及對策”，《中國人力資源開發(fā)》,2006年2月.（5） 彥博,《激勵員工的藝術(shù)》，中國商業(yè)出版社，2006年2月 。所以，“以人為本”是一項以“能力為本”為核心，“以德為本”為導向，“以情為本”為支撐的系統(tǒng)工程，任何一方面落實的不到位都會大大降低“以人為本”管理思想的科學性和有效性，制約企業(yè)人才建設水平的提升。沒有一個可以包容全體員工價值觀念的文化氛圍，企業(yè)將會陷入人際關(guān)系緊張的窘境，當然一 流失的風險和危機也將時刻困擾著企業(yè)。事在人為，業(yè)在人創(chuàng)；人是成事之基，人是發(fā)展之礎。尊重與贊賞有時比金錢更能激勵員工。 １）與績效掛鉤的薪酬福利酬薪福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業(yè)不要以“多勞多得”為依據(jù)建立薪酬機制，而是要以“高績效，高獎勵”為標桿，因為“多勞”并不意味著以“好的結(jié)果”為導向。 2）離職員工管理 員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。 ２．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面 有一部分人認為公司沒有一個清晰明確的發(fā)展目標，看不到企業(yè)的未來,從而缺乏安全感。其次，優(yōu)秀人員離職所留下的職位空缺迫使公司重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所起費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。因此，如何留住人才備受企業(yè)重視。在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，極大地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。我公司就是一個活生生的例子，80～90年代的時候還是南京“四小龍”之一，因人才流失及種種原因于97年的時候就倒閉了，之后經(jīng)過重組，但人才流失現(xiàn)象依然存在，應該要引起企業(yè)領導的高度重視，因為人才流失對企業(yè)的影響很大，其影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，隨著一些關(guān)鍵技術(shù)人才的流失，使整個團隊遭到破壞，一些正在開發(fā)的新品被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低。有的員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。這是人力資源管理的精髓,或者叫做最高境界，人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。危機預防 1
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