【正文】 勵機制建設(shè)方面 企業(yè)內(nèi)部激勵機制不健全。 根據(jù)公司離職人員的調(diào)查，薪酬被列為該公司員工辭職的首相原因。 另外，人 才流失不僅因為外在薪酬，比如工資、職務(wù)和年假， 更看重內(nèi)在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。 盛隆電氣集團人才流失的外部原因 就業(yè)、擇業(yè)觀 的轉(zhuǎn)變 由于盛隆電氣是電氣行業(yè)湖北的巨頭，也是很有前景的行業(yè)，所以新進的員工都會抱有很高的期望，特別是剛畢業(yè)的大學生并沒有很快很好的在企業(yè)找到自己的位置。在員工的心目中 ， 薪 酬不僅僅是自己的勞動所得 ， 它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表中小企業(yè)對員工工作的認同 ， 甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 香港著名實業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實業(yè)集團公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于 1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我 “ 揭秘 ” ： “ 第一給他好的待遇，第二給他好的前途。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢 ， 對員工進行合理的激勵。 一個有良好用人機制的企業(yè)，會 像一個巨大的磁石 ， 時刻吸引著 員工 ， 使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認同感，可以與企業(yè)同成長共命運，能夠最大限度地減少管理成本，同時也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。對內(nèi)， 能讓 員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。 為了解決管理人員與技術(shù)人員錯位晉升的問題，一是暢通專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，積極探索兩條線成才的實現(xiàn)形式。二是完善優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才選拔管理制度，加強專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是 “ 是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化 ” ，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。 參考文獻 [1]劉文春 .中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才 [J].當代經(jīng)濟 .2021（ 5） ： 5658. [2]趙曙明 ， 成思危 .人力資源管理研究 [M].北京： 中國人民大學出版社 .2021:3335. [3]陳 紅 王景波主編 :如何留住人才 [M].北京： 北京大學出版社 ， 2021:6569. [4]陳乃醒 ， 傅賢治 .中國中小企業(yè)發(fā)展報告 [M].北京： 中國經(jīng)濟出版社 ， 2021:5360. [5]羅 鵬 .如何留住企業(yè)的 “ 核心員工 ” [M].中外企業(yè)家 出版社 .2021:8889. [6]王榮 .中小企業(yè)人才流失的對策建議 [J]. 企業(yè)研究 ， 2021（ 24）： 3536. [7]王思婕 .國有企業(yè)人才流失問題及員工關(guān)系管理策略 [J].人力資源管理， 2021（ 10）： 4546. [8]（美）凱，（美）喬丹 埃文斯著，陳穎譯 .留住好員工：愛他們還是失去他們？ [M].北京：中信出版社 ， 2021:7880. [9]張麗，唐淵編著 . 愛你的員工 [M].北京 : 科學出版社， 2021:5557. [10]田耘， 員工們都在想什么 —— 中國企業(yè)員工忠誠度調(diào)查 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2021（ 8） ： 4446. [11]嚴世華， 怎樣讓員工滿意 [J].人力 資源開發(fā)與管理 ， 2021（ 3） ： 1012. [12]段磊， 最佳顧主的核心吸引力 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2021（ 11） ： 8185. [13]魏東云，宋力峰，人才流動中的商業(yè)秘密保護 [J].人力資源開發(fā)與管理 ， 2021（ 3） ： 5657. [14]周三多，陳傳明，管理學 [M].北京：高等教育出版社， 2021年 ： 5156. [15]公子國，留住人才 [M].北京：時代經(jīng)濟出版社， 2021年 ： 1619. [16]陳剛，吳煥名，人力資源管理方法 [M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社， 2021年 ： 523. [17]Clint Vital Role of Strategy in Strategic Human Resource Management Education[J].Human Resource Management Review,2021(3):198200. [18] J， Tatal Quality Management to Business Education[M].Journal of Education for Business,1993(16):5667. 。 結(jié)束語 員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候 卻是企業(yè)問題行為的折射。根據(jù)工作需要，可為高 級專家配備助手或?qū)I(yè)秘書。因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵職工的個人職業(yè) 生涯發(fā)展，并努力將職工職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的過程中，使職工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進。 因此 企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學校深造、科研機構(gòu)學習、參加學歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供 “ 充電 ” 的機會， 讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結(jié)合 。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的 用人機制 ，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會有被尊重的感覺。所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權(quán)安排 ， 目前 ， 股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中 ， 并已取得了良好效果。 建立完善的激勵機制 科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規(guī)律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。 5 盛隆電氣集團人才流失對策研究 建立科學合理的酬薪制度 建立 科學合理 的企業(yè)薪酬激勵制度。 個人職業(yè)發(fā)展方面 缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。 公司對員工的勞動力無休止的壓榨，一個星期工作六天休一天，甚至連那休息的一天也要加班，導致公司車間員工和設(shè)計工程師經(jīng)受不 住高強度的壓力而離職。這些相互比較的直接后果是待遇較低的一方企業(yè)職工有了一種利益的被剝奪感。 薪酬體系的合理性方面 工資水平偏低成為 我國許多企業(yè) 人才流失的直接原因。在很多企業(yè)，為了節(jié)約成本 ，人員配置嚴重不足，例如采購的出去招聘、行政的只有 2 個人等。前面就已經(jīng)提到，盛隆電氣的硬件設(shè)施并不 是 在湖北省同行業(yè)中最強的，所以員工的工作環(huán)境是對員工非常大的考驗。 盛隆電氣集團人才流失 對市場拓展上的影響 盛隆電氣 的市場戰(zhàn)略是“五營三角連環(huán)陣”，五營指的是全國五大生產(chǎn)基地：盛隆電氣集團有限公司、盛隆電氣（北京）有限公司、盛隆電氣（廣東）有限公司、盛隆電氣集團上海電氣有限公司、盛隆電氣集團重慶有限公司；三角指的是以北京、上海 、重慶三點在地圖上的位置形成的三角陣。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。這樣極大的威脅了生產(chǎn)系統(tǒng)穩(wěn)定， 也不利于公司的發(fā)展和壯大。如圖 24 所示： 2%15%31%52%高級管理人才中級管理人才主管層職工層 圖 24 盛隆電氣人才 層級 結(jié)構(gòu)圖 盛隆電氣發(fā)展所需人才戰(zhàn)略分析 盛隆電氣是有著 32 年歷史的電氣集 團，對于人才的管理也是從 32 年的傳統(tǒng)人事管理順延至今 ， 然而這種傳統(tǒng)的管理方式對于今天這樣一個競爭激烈的社會大環(huán)境來說明顯是已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的速度。如圖 11，由圖可以看出盛隆電氣是由一支平均年齡不到 30 歲的新生力軍隊伍。面對日益增長的能源需求和節(jié)能減排的嚴峻挑戰(zhàn)，盛隆電氣集團通過先進的產(chǎn)品和解決 方案，幫助客戶提高電力使用效率，降低電力能耗，減少碳排放量，創(chuàng)造良好的社會、經(jīng)濟和環(huán)境效益。 研究 方法 和工作思路 研究 方法 本文采用的主要方法有： 定性與定量相結(jié)合法、演繹推理法、實證考察法 工作思路 本文從人才、人才流失等基本概念進行分析，對人才流失的現(xiàn)狀進行梳理，探求影響人才流失的主要原因，進而對企業(yè)仁慈啊流失的具體原因從不同角度進 行深入分析，然后，在對人才流失對策研究進行分析，并得出結(jié)論，提出具體對策辦法。研究企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。 關(guān) 鍵詞 ：企業(yè) ； 人才流失原因 ； 對策研究 ABSTRACT This paper uses the theory and practice method of management ChengLong group of brain drain, causes and