【正文】 和壯大。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。 盛隆電氣集團人才流失 在市場競爭上的影響 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。 盛隆電氣集團人才流失 對市場拓展上的影響 盛隆電氣 的市場戰(zhàn)略是“五營三角連環(huán)陣”，五營指的是全國五大生產(chǎn)基地：盛隆電氣集團有限公司、盛隆電氣（北京）有限公司、盛隆電氣（廣東）有限公司、盛隆電氣集團上海電氣有限公司、盛隆電氣集團重慶有限公司；三角指的是以北京、上海 、重慶三點在地圖上的位置形成的三角陣。 4 盛隆電氣集團 人才流失的原因 分析 盛隆電氣集團人才流失的內(nèi)部原因 工作環(huán)境氛圍方面 環(huán) 境因素是引起企業(yè)人才流失的前提條件。前面就已經(jīng)提到，盛隆電氣的硬件設(shè)施并不 是 在湖北省同行業(yè)中最強的，所以員工的工作環(huán)境是對員工非常大的考驗。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別也很大。在很多企業(yè)，為了節(jié)約成本 ，人員配置嚴重不足，例如采購的出去招聘、行政的只有 2 個人等。有的對引進的人才和原有的技術(shù)人員不能一視同仁， “ 招來女婿氣走兒 ” 。 薪酬體系的合理性方面 工資水平偏低成為 我國許多企業(yè) 人才流失的直接原因。 工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟來源，在過去長達幾十年的計劃經(jīng)濟時代，職工工資水平整體相差無幾，隨著改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟，企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。這些相互比較的直接后果是待遇較低的一方企業(yè)職工有了一種利益的被剝奪感。當員工看到幾年后可能會與周圍 的外界朋友相比在知識、能 力、見識等方面差距越來越大而對自己職業(yè)發(fā)展擔憂時，自然會讓人才產(chǎn)生流出的意愿和行動。 公司對員工的勞動力無休止的壓榨，一個星期工作六天休一天，甚至連那休息的一天也要加班，導致公司車間員工和設(shè)計工程師經(jīng)受不 住高強度的壓力而離職。 在公司內(nèi)，領(lǐng)導與員工少有真正的溝通，特別是現(xiàn)在的年輕人，員工在領(lǐng)導面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹心酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。 個人職業(yè)發(fā)展方面 缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。如此一來，就會發(fā)生就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。 5 盛隆電氣集團人才流失對策研究 建立科學合理的酬薪制度 建立 科學合理 的企業(yè)薪酬激勵制度。 在市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平是引導人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規(guī)律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問題，但薪資收入?yún)s是待遇問題的核心。 建立完善的激勵機制 科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。 建立科學合理的績效評價機制。所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權(quán)安排 ， 目前 ， 股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中 ， 并已取得了良好效果。對企業(yè)而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的 用人機制 ，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會有被尊重的感覺。依據(jù)具體人才的實際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。 因此 企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學校深造、科研機構(gòu)學習、參加學歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供 “ 充電 ” 的機會， 讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結(jié)合 。真正樹立“以 人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵職工的個人職業(yè) 生涯發(fā)展，并努力將職工職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的過程中，使職工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進。可以探索 實行雙軌制，建立相互獨立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)升遷機制，且相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位對應(yīng)相應(yīng)的行政職務(wù)崗位，享有同等的薪酬和福利等等。根據(jù)工作需要，可為高 級專家配備助手或?qū)I(yè)秘書。繼續(xù)抓好以有突出貢獻專家隊伍建設(shè)為龍頭，以拔尖人才和學術(shù)技術(shù)帶頭人隊伍建設(shè)為重點，以優(yōu)秀青年人才隊伍建設(shè)為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人才梯次選拔管理，形成多層次的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)選拔機制，為技術(shù)人才的成長提供通道。 結(jié)束語 員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候 卻是企業(yè)問題行為的折射。 本文的主要研究工作和創(chuàng)新性成果如下 ： （ 1） 對盛隆電氣人才現(xiàn)狀進行分析并找出了企業(yè)目前存在的問題 。 參考文獻 [1]劉文春 .中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才 [J].當代經(jīng)濟 .2021（ 5） ： 5658. [2]趙曙明 ， 成思危 .人力資源管理研究 [M].北京： 中國人民大學出版社 .2021:3335. [3]陳 紅 王景波主編 :如何留住人才 [M].北京： 北京大學出版社 ， 2021:6569. [4]陳乃醒 ， 傅賢治 .中國中小企業(yè)發(fā)展報告 [M].北京： 中國經(jīng)濟出版社 ， 2021:5360. [5]羅 鵬 .如何留住企業(yè)的 “ 核心員工 ” [M].中外企業(yè)家 出版社 .2021:8889. [6]王榮 .中小企業(yè)人才流失的對策建議 [J]. 企業(yè)研究 ， 2021（ 24）： 3536. [7]王思婕 .國有企業(yè)人才流失問題及員工關(guān)系管理策略 [J].人力資源管理， 2021（ 10）： 4546. [8]（美）凱，（美）喬丹 埃文斯著，陳穎譯 .留住好員工：愛他們還是失去他們？ [M].北京：中信出版社 ， 2021:7880. [9]張麗，唐淵編著 . 愛你的員工 [M].北京 : 科學出版社， 2021:5557. [10]田耘， 員工們都在想什么 —— 中國企業(yè)員工忠誠度調(diào)查 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2021（ 8） ： 4446. [11]嚴世華， 怎樣讓員工滿意 [J].人力 資源開發(fā)與管理 ， 2021（ 3） ： 1012. [12]段磊， 最佳顧主的核心吸引力 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2021（ 11） ： 8185. [13]魏東云，宋力峰，人才流動中的商業(yè)秘密保護 [J].人力資源開發(fā)與管理 ， 2021（ 3） ： 5657. [14]周三多，陳傳明，管理學 [M].北京：高等教育出版社， 2021年 ： 5156. [15]公子國，留住人才 [M].北京：時代經(jīng)濟出版社， 2021年 ： 1619. [16]陳剛，吳煥名，人力資源管理方法 [M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社， 2021年 ： 523. [17]Clint Vital Role of Strategy in Strategic Human Resource Management Education[J].Human Resource Management Review,2021(3):198200. [18] J， Tatal Quality Management to Business Education[M].Journal of Education for Business,1993(16):5667. 。 （ 2） 找出了目前企業(yè)亟待解決的問題和建立行之有效的人力資源管理 。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是 “ 是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化 ” ，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。進一步改進和完善各層次學術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選的跟蹤培養(yǎng)和滾動管理制度，采取培養(yǎng)鍛煉和發(fā)揮作用相結(jié)合的方式，使他們在實踐中增長才干，加快成長。二是完善優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才選拔管理制度，加強專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。 為了解決管理人員與技術(shù)人員錯位晉升的問題，一是暢通專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，積極探索兩條線成才的實現(xiàn)形式。在知識經(jīng)濟時代，幾乎每個員工都對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有希望和目標，并會在工作過程中努力實現(xiàn)自己的階段性目標和最終目標。對內(nèi)， 能讓 員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。 一個有良好用人機制的企業(yè)，會 像一個巨大的磁石 ， 時刻吸引著 員工 ， 使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認同感，可以與企業(yè)同成長共命運，能夠最大限度地減少管理成本，同時也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。 建立 適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制 如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。中小企業(yè)