【導(dǎo)讀】近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展，使我國的中小企業(yè)獲得了長足的發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我。量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的新增長點(diǎn)。盛隆電氣經(jīng)歷了32年的發(fā)展，在人力資源的管理方面有自己成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)。本文研究的目的正是期望通過分析企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究，使企業(yè)在留住人才，有效。控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。這些對(duì)于盛隆電氣。也不例外，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，盛隆電氣的人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。面對(duì)盛隆電氣人員流動(dòng)率相當(dāng)高的程度，且在流失方向上明顯傾斜于外企與合資企業(yè)。極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。年齡層、人員比例、文化水平等方面對(duì)企業(yè)人才徹底全面的分析調(diào)查。

　　

【正文】 也會(huì)有被尊重的感覺。公司的責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生很大的吸引力。 一個(gè)有良好用人機(jī)制的企業(yè)，會(huì) 像一個(gè)巨大的磁石 ， 時(shí)刻吸引著 員工 ， 使員工找到精神的家園，使他們?cè)谒季S及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，可以與企業(yè)同成長共命運(yùn)，能夠最大限度地減少管理成本，同時(shí)也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。 因此 企業(yè)必須改革原有的 “ 論資排輩 ” 用人機(jī)制，建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。在摩托羅拉，員工可以通過 “ 總經(jīng)理座談會(huì) ” 、 “ 業(yè)績報(bào)告會(huì) ” 、 “ 暢所欲言 ” 或 “ 我建議 ” 、 “ 公司互聯(lián) ” 網(wǎng)等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴 或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。 營造良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境氛圍 凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。 因此 企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供 “ 充電 ” 的機(jī)會(huì)， 讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合 。 想長期有效地激勵(lì)員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對(duì)內(nèi)， 能讓 員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。 社會(huì)價(jià)值的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的忠誠度降低，對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)以展以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)，真正想留住人才是不容易的，因此認(rèn)識(shí)到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。真正樹立“以 人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職 業(yè)發(fā)展的階段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎每個(gè)員工都對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有希望和目標(biāo)，并會(huì)在工作過程中努力實(shí)現(xiàn)自己的階段性目標(biāo)和最終目標(biāo)。但員工的目標(biāo)是否能實(shí)現(xiàn)不僅取決于員工的個(gè)人努力，更重要的是取決于員工為之服務(wù)的企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)職工的個(gè)人職業(yè) 生涯發(fā)展，并努力將職工職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的過程中，使職工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為人才發(fā)展建立職業(yè)發(fā)展平臺(tái)， 拓寬專業(yè)級(jí)技術(shù)人才的發(fā)展空間。 為了解決管理人員與技術(shù)人員錯(cuò)位晉升的問題，一是暢通專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，積極探索兩條線成才的實(shí)現(xiàn)形式。根據(jù)企業(yè)實(shí)際和專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)特點(diǎn)，分類設(shè)置具有層級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)崗位系列，建立專業(yè)技術(shù)崗位分類分級(jí)管理體系，研究探索專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位兩條線成才的有效途徑和政策措施，使從事專業(yè)技術(shù)工作和管理工作的人才都有各自的職業(yè)發(fā)展通道?？梢蕴剿?實(shí)行雙軌制，建立相互獨(dú)立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)升遷機(jī)制，且相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的行政職務(wù)崗位，享有同等的薪酬和福利等等。但是，行政職務(wù)崗位不能與相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位互換，讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務(wù)晉升路線。對(duì)于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。這樣，既可以滿足對(duì)業(yè)績突出人員的精神激勵(lì)的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實(shí)力。根據(jù)工作需要，可為高 級(jí)專家配備助手或?qū)I(yè)秘書。高級(jí)專家可領(lǐng)銜承擔(dān)重要項(xiàng)目，并用專家姓名命名所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目或試驗(yàn)室等；對(duì)在科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營管理等方面取得重大發(fā)明、重大發(fā)現(xiàn)、重大突破，為石油石化事業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人才，可用其姓名命名所取得的成果，以增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和成就感。二是完善優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才選拔管理制度，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)。進(jìn)一步建立健全石化集團(tuán)和企業(yè)兩個(gè)層次的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍，研究和完善各類專家和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等高層次專業(yè)技術(shù)人的選拔程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和管理方式等一系列制度體系和相關(guān)措施，使高層次專業(yè)技術(shù)人才 的選拔、評(píng)審和管理制度更加客觀公 平 下，科學(xué)合理。繼續(xù)抓好以有突出貢獻(xiàn)專家隊(duì)伍建設(shè)為龍頭，以拔尖人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，以優(yōu)秀青年人才隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人才梯次選拔管理，形成多層次的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)選拔機(jī)制，為技術(shù)人才的成長提供通道。積極探索和創(chuàng)新發(fā)揮各類高層次專業(yè)技術(shù)人才骨干帶頭作用的使用機(jī)制和方法途徑，在組織他們參加技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目論證和重要科研成果的推廣應(yīng)用等工作的同時(shí)，積極采取舉辦學(xué)術(shù)技術(shù)講座、為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)咨詢和問題診斷、建立導(dǎo)師帶徒制度等多種形式，引導(dǎo)和鼓勵(lì)他們更好地發(fā)揮在生產(chǎn) 、科研領(lǐng)域里的帶頭與輻射作用。進(jìn)一步改進(jìn)和完善各層次學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選的跟蹤培養(yǎng)和滾動(dòng)管理制度，采取培養(yǎng)鍛煉和發(fā)揮作用相結(jié)合的方式，使他們?cè)趯?shí)踐中增長才干，加快成長。 建立完善的培訓(xùn)制度 人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對(duì)人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識(shí)的儲(chǔ)備與提升，感受到企業(yè)組織對(duì)其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識(shí)。 結(jié)束語 員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候 卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是 “ 是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化 ” ，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。 人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。 本文的主要研究工作和創(chuàng)新性成果如下 ： （ 1） 對(duì)盛隆電氣人才現(xiàn)狀進(jìn)行分析并找出了企業(yè)目前存在的問題 。 企業(yè)的薪資不能滿足人才的需求，企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全，工廠中的工作環(huán)境較差，企業(yè)中員工的工作壓力較大，缺乏企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等方面。 （ 2） 找出了目前企業(yè)亟待解決的問題和建立行之有效的人力資源管理 。 盛隆集團(tuán)人才流失對(duì)策主要是需要建立科學(xué)合理的薪酬制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及建立完善的培訓(xùn)制度。 參考文獻(xiàn) [1]劉文春 .中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì) .2021（ 5） ： 5658. 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