【正文】 工資、獎金的多少，福利、待遇的高低是人才能否留住的基礎(chǔ)性因素。二是沒有合理使用現(xiàn)有人才。人才沒有用武之地。三、一些國企效益不錯，獎金、福利、待遇都很高，近幾年高科技、管理人才也流失較嚴(yán)重。分析原因，企業(yè)靠重獎激勵人才、留住人才，這只能在一定時期，一定層次上顯示效果。因?yàn)椋疱X的激勵只能滿足人才低檔的需要，而對能力的肯定、人格的尊重和自我成就感，這些情感因素卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足。即他們在追求高薪的同時，更重要的是向往“以人為本”實(shí)現(xiàn)自身價值的企業(yè)文化。因?yàn)樗麄冞x擇供職單位，同時也在選擇一種文化，一種生活方式。那么企業(yè)該如何凝聚人心，留住人才，減少人才的非正常流動呢？防止人才流失對策措施一、更新觀念，轉(zhuǎn)機(jī)建制，總結(jié)離職案例，建立“以流制流”、人才“能進(jìn)能出”的動態(tài)運(yùn)營機(jī)制。要正確看待企業(yè)人才流動。人才流動是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，是正常的。它可以屢順人才隊伍的層次結(jié)構(gòu)，調(diào)整各類人才的合理布局，放活各類人才，減少人才流失。為此，人才要雙向流動，一方面，可吸納急需人才到企業(yè)來，加速企業(yè)發(fā)展；另一方面，有利于人才個人價值的實(shí)現(xiàn)，有利于人力資源的充分利用。在保持國企人才隊伍穩(wěn)定的前提下，“該留的留住，該流的流走”，以維持人才隊伍正常的新陳代謝。企業(yè)當(dāng)務(wù)之急就是如何更新觀念，變“戰(zhàn)術(shù)型”管理為“戰(zhàn)略型”管理，制訂企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營、人才使用、培訓(xùn)等戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才能充分體現(xiàn)自身價值；破除身份制和論資排輩的觀念，不以身份論高低，而以業(yè)績論英雄，形成公開、平等競爭的人才運(yùn)營機(jī)制，搞好人力資源的合理配置，達(dá)到整體功能最優(yōu)，創(chuàng)造一種人才輩出，人事相宜，人盡其才，人盡其用的新格局，最大限度運(yùn)用人才的智力資源和潛能，作為國有企業(yè)發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。人才流失，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任。將心比心，今天你要留住人才，必須了解他為什么要走。他決定要走絕對是有理由的。我們知道人要換一個單位，如果跟原來的單位差不多，通常不會變動。因?yàn)椋D(zhuǎn)換要有一個轉(zhuǎn)換成本，一定要有明顯的更好才會轉(zhuǎn)換，才能覆蓋轉(zhuǎn)換成本。只有比較出你的單位跟要去的單位間有懸殊的差距才會走。筆者建議：要想留住人才，領(lǐng)導(dǎo)必須了解他為何要走，他要的是什么，為何你的單位沒有吸引力。每個離職的案例，對公司來講，都是非常寶貴的經(jīng)驗(yàn)。如果他是個人才，而他要走，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任；如果他不是人才，則另當(dāng)別論。二、建立和形成人才輩出、拴心留人的機(jī)制，充分調(diào)動人才積極性。完善考核，公平競爭的用人、晉升機(jī)制，留住人才。首先做到“賢者治、能者上、智者策”?！百t者治”，就是要由賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；“能者上”就是要用能人，為能人搭建施展才華的舞臺，而且有多大本事就為其搭多大的臺子；“智者策”就是要讓有專長、有頭腦的人進(jìn)入?yún)⒅\部、智囊團(tuán)，積極參與決策；其次，變“相馬”為“賽馬”，公開、公平、公正的用人機(jī)制，給有能力的人以晉升機(jī)會；還要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，更廣泛的挖掘人才，使其發(fā)揮自身特長，創(chuàng)造出更多社會價值。為此，著力營造一個有利于各種人才成長，完善的內(nèi)部機(jī)制，使更多的人才源源不斷的脫穎而出，茁壯成長，利于企業(yè)留人。建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，留住人才。要穩(wěn)定人才隊伍，企業(yè)必須為人才發(fā)展建立一個科學(xué)合理的業(yè)績評估體系，深化企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制，這是一項(xiàng)具有廣泛激勵和導(dǎo)向作用的人才資源開發(fā)系統(tǒng)工程。堅持以“德、能、勤、績”進(jìn)行公平、公開考核；建立量化考核指標(biāo)體系；人才薪資高于市場同行；對科技人才實(shí)行基薪加風(fēng)險收入工資制，根據(jù)課題價值、所創(chuàng)效益確定獎金，真正把貢獻(xiàn)與報酬掛起鉤來；敢于重獎有突出貢獻(xiàn)的管理人才；高營人員年薪制；獎勵要公開化，制度化，規(guī)范化。通過以上措施，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。采用內(nèi)激勵、外激勵相結(jié)合的激勵措施，留住人才。如：對人才的外激勵達(dá)到一定程度后（工資、待遇、晉升），要適時采用內(nèi)激勵（成就、責(zé)任、能力），為人才發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)；給做出突出貢獻(xiàn)的人才各種榮譽(yù)激勵等，做到內(nèi)、外激勵相結(jié)合，達(dá)到外激勵促進(jìn)內(nèi)激勵的升華，使人才始終保持高昂的工作熱情。這樣激發(fā)出來的工作責(zé)任心、積極性要比物質(zhì)激勵具有更大作用，企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，員工的非正常流動、人才流失會自然降下來。三、營造良好的企業(yè)文化，以事業(yè)留人。培育“以人為本”的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。價值觀在企業(yè)文化中處于核心地位。企業(yè)要明確其奮斗目標(biāo)及發(fā)展前景，其目標(biāo)不僅有長遠(yuǎn)性，還要有階段性發(fā)展目標(biāo)和員工自身目標(biāo)。一定要把職工的個人生涯計劃與企業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)必須從傳統(tǒng)的注重幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的價值目標(biāo)。使員工為自己事業(yè)拼搏的同時為企業(yè)創(chuàng)造財富。要尊重員工的價值和尊嚴(yán)，尊重員工的個性，重視員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。即“留人先留心”，與員工一起設(shè)計其未來、上升的階梯，讓員工看到希望和自我價值實(shí)現(xiàn)的途徑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要行得端、做得正，保證重大決策的正確性。以忙碌而充實(shí)；決策英明而超前；居安思危而有遠(yuǎn)見；追求完美企業(yè)文化的超前精神以及強(qiáng)烈的責(zé)任感、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、良好的文化修養(yǎng)、永不滿足、挑戰(zhàn)極限的良好心態(tài)贏得員工的信任。有人說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，能凝聚人心。企業(yè)文化對外是公司的一面旗幟，對內(nèi)是一種凝聚力。 注重人才自我價值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，事業(yè)、情感留人。現(xiàn)在許多人才流失并非物質(zhì)原因，而是由于精神需要得不到滿足。在一定意義上說，精神的滿足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才。特別是在當(dāng)前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對人際環(huán)境的要求也更高。要及時了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實(shí)為他們解決實(shí)際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學(xué)等優(yōu)惠政策。 眾所周知，國有企業(yè)改革處于攻堅階段，能否達(dá)到預(yù)期目的，克服前進(jìn)道路上所遇到的各種困難，關(guān)鍵在于如何挖掘、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、留住人才，激活并優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。人才是企業(yè)的臺柱子，是第一資源。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力以赴引才、攬才、留才，堅持人才是企業(yè)最大財富的理念，逐步完善“機(jī)制、事業(yè)留人，感情、利益留人，良好企業(yè)文化留人”的獨(dú)特機(jī)制，不斷積聚企業(yè)的高素質(zhì)人才群體，發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大財富，來推動國企的向前發(fā)展。21世紀(jì)將是以人才為第一財富的時代，信息競爭、知識競爭，最終是人才的競爭。國有企業(yè)只有實(shí)施人才戰(zhàn)略管理，積聚一流人才、爭奪關(guān)鍵人才、贏得優(yōu)秀人才、擁有創(chuàng)新人才、培育短缺人才，企業(yè)才能創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品；只有依靠一流的產(chǎn)品，才能占據(jù)市場，企業(yè)才更具核心競爭力?！飮衅髽I(yè)人才流失的現(xiàn)狀與思考■★摘要: 國以人興，企以人旺。國家提出了人才興國戰(zhàn)略，企業(yè)也提出了人才興企舉措。人才問題成為時代的熱門話題。轉(zhuǎn)軌時期的國有企業(yè)，人才問題尤為突出： 　　現(xiàn)狀是人才流失嚴(yán)重，大批優(yōu)秀人才流向非國有企業(yè)，據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研amp。究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５%，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)amp。展的主要因素。 　　國有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯。 從局部看，我國在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國家已達(dá)到了80%；四川８００萬職工中，高級技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯amp。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。筆者所在的企業(yè)是四川采煤機(jī)械化程度最高的企amp。業(yè), 有大本學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,%,其中有大多數(shù)是非工程技術(shù)人員。因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級管理人才流失所造成的危amp。機(jī)是困擾國企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，%的國企面臨人才資源危機(jī),%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。 　　國企人才流失的根本原因一是舊的體制下對人才認(rèn)知錯位，重表面不重實(shí)質(zhì)，只把當(dāng)官的才看著是人才，其它員工只當(dāng)成是工具而不是可開發(fā)的資源；二是對黨管干部認(rèn)識amp。偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯位，企業(yè)人為分為黨政兩塊牌子兩套班子，黨委管組織人事（干部），行政管工人，經(jīng)理沒有用人權(quán)；三是論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長欲amp。望，什么都講資歷，不講能力，講文憑不講水平；四是國企缺乏人性管理，長官意識濃，關(guān)心尊重愛護(hù)人才工作做得不夠。 　　對策一是要根據(jù)市場價位確定人才價值，要給人才科學(xué)合理地賦值論價；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營者要實(shí)行市場化配置，其它人才也amp。要在內(nèi)部和外部兩個市場中選聘，企業(yè)黨政合一，不搞“兩張皮”；三是建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，發(fā)揮核心作用；四是建立人amp。才激勵長效機(jī)制，關(guān)鍵是把人才短期利益與長期利益、個人利益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合；五是建立科學(xué)的績效考評體系，用收入差別反映能力和貢獻(xiàn)差別；六是加強(qiáng)企業(yè)文化amp。建設(shè)，建設(shè)和諧團(tuán)隊，為人才提供良好的工作、生活和文化環(huán)境。 　　在知識經(jīng)濟(jì)社會里，人才是生產(chǎn)力儲要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國與國的競爭主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上的競爭，經(jīng)濟(jì)上的競爭實(shí)際上就是企業(yè)間的競爭，企業(yè)競爭根本上是人才amp。的競爭。由于體制和機(jī)制的原因，國有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國有企業(yè)免費(fèi)的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。 　?。?、國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重 　　隨著國家宏觀經(jīng)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國有企業(yè)成為這場戰(zhàn)爭中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計，自1998年以來，僅中央企業(yè)流失的amp。各類人才就占同期招收的大中專學(xué)生的30%以上；僅沈陽金杯在低谷時一年流失人才200多人；大型國有企業(yè)北人集團(tuán)1990年至2001年間，分來的學(xué)生兩三年amp。后走了一半；據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59amp。%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５％；筆者所在的企業(yè)近十年人才總量基本上是負(fù)增長，最關(guān)鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人amp。才，包括中高級管理人才，來的都是新手，造成企業(yè)人才斷檔脫節(jié)，企業(yè)創(chuàng)新能力降低，發(fā)展速度低于其它非國有企業(yè)。 　　２、國有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯 　　從全局看，發(fā)達(dá)國家科技對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率達(dá)到7080%，我國不足30%；我國每10萬勞動力中有從事研究和開發(fā)的科學(xué)家和工程師僅84人，只相當(dāng)于中等發(fā)amp。達(dá)國家的1/5和發(fā)達(dá)國家的1/9； 從局部看，我國在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國家已達(dá)到了80%；四川８００萬職工中，高級技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯amp。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。筆者所在的企業(yè)是四川采煤機(jī)械化程度最高的企amp。業(yè), 有大本學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,%,其中有大多數(shù)是非工程技術(shù)人員。因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級管理人才流失所造成的危amp。機(jī)是困擾國企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，%的國企面臨人才資源危機(jī),%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。目前，由于煤炭供應(yīng)緊amp。張，市場價格逐步趨于正常，煤炭生產(chǎn)發(fā)展快速，國家對煤炭開采從壟斷走向開放，非煤行業(yè)、民營企業(yè)大量進(jìn)入煤炭開采行業(yè)，本來就感到人才奇缺的煤炭企業(yè)面臨新一amp。輪的人才爭奪。 　?。?、國有企業(yè)人才流失，流失的不僅是人才 　　國有企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。國企人才流失，是最大的財務(wù)損失，是最強(qiáng)競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減amp。弱，增強(qiáng)競爭對手的實(shí)力；流失的無形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗(yàn)、專利技術(shù)、技術(shù)情報和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應(yīng)更會使企業(yè)人心渙散。我們集團(tuán)去年被省內(nèi)一知名民營企業(yè)挖走一位煤礦的總工程師，今年集團(tuán)公司生產(chǎn)部長又被挖走，不久又帶走了幾名技術(shù)骨干，這些人都僅在4amp。0歲左右，正是干事業(yè)出成果的年齡，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。 　?。?、國企人才流失的根本原因 　　分配制度缺陷造成利益失衡。長期以來，國有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場amp。經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業(yè)競爭?，F(xiàn)在，國有企amp。業(yè)工資指標(biāo)仍由勞動部門下達(dá)，企業(yè)無權(quán)決定人工成本多少。對企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制不健全，從某種程度上是激勵不足，約束有余。比如諸時健，他的收入與他對紅amp。塔、對國家的貢獻(xiàn)相匹配嗎？如果比較匹配他會晚節(jié)不保嗎？全心全意依靠職工辦企業(yè)沒有錯，但企業(yè)成敗興衰經(jīng)營者起決定作用。如何客觀評價企業(yè)家的價值，是國企能amp。否再創(chuàng)輝煌的關(guān)鍵?？偟恼f來，國有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒有競爭力，人就會往高處走。在一個還沒amp。有進(jìn)入小康生活的時代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。 　?。矗迸f的體制下對人才認(rèn)知錯位。在國企中，“官本位” 思想嚴(yán)重，只有當(dāng)官的才是人才，只要認(rèn)為是人才的就任命到黨務(wù)或行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結(jié)果是amp。大家為了體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)個人價值，拼命往當(dāng)官這條獨(dú)木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了amp。廣大人才學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營關(guān)系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當(dāng)部分人真正的amp。人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時機(jī)成熟這部分人就會到能夠施展才華實(shí)現(xiàn)報負(fù)的地方去。另外，對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。過去我們amp。習(xí)慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩(wěn)重、老實(shí)、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有存府而缺乏開拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨(dú)立特行，能苦干不會巧干amp。，會說空話不干實(shí)事不敢承擔(dān)風(fēng)險的小人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷amp。落，這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的結(jié)果。實(shí)際上非公有經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的原因之一是很好地運(yùn)用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國有企業(yè)使用和未用am