【正文】 工資、獎(jiǎng)金的多少，福利、待遇的高低是人才能否留住的基礎(chǔ)性因素。二是沒(méi)有合理使用現(xiàn)有人才。人才沒(méi)有用武之地。三、一些國(guó)企效益不錯(cuò)，獎(jiǎng)金、福利、待遇都很高，近幾年高科技、管理人才也流失較嚴(yán)重。分析原因，企業(yè)靠重獎(jiǎng)激勵(lì)人才、留住人才，這只能在一定時(shí)期，一定層次上顯示效果。因?yàn)椋疱X(qián)的激勵(lì)只能滿(mǎn)足人才低檔的需要，而對(duì)能力的肯定、人格的尊重和自我成就感，這些情感因素卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足。即他們?cè)谧非蟾咝降耐瑫r(shí)，更重要的是向往“以人為本”實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)文化。因?yàn)樗麄冞x擇供職單位，同時(shí)也在選擇一種文化，一種生活方式。那么企業(yè)該如何凝聚人心，留住人才，減少人才的非正常流動(dòng)呢？防止人才流失對(duì)策措施一、更新觀念，轉(zhuǎn)機(jī)建制，總結(jié)離職案例，建立“以流制流”、人才“能進(jìn)能出”的動(dòng)態(tài)運(yùn)營(yíng)機(jī)制。要正確看待企業(yè)人才流動(dòng)。人才流動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，是正常的。它可以屢順人才隊(duì)伍的層次結(jié)構(gòu)，調(diào)整各類(lèi)人才的合理布局，放活各類(lèi)人才，減少人才流失。為此，人才要雙向流動(dòng)，一方面，可吸納急需人才到企業(yè)來(lái)，加速企業(yè)發(fā)展；另一方面，有利于人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有利于人力資源的充分利用。在保持國(guó)企人才隊(duì)伍穩(wěn)定的前提下，“該留的留住，該流的流走”，以維持人才隊(duì)伍正常的新陳代謝。企業(yè)當(dāng)務(wù)之急就是如何更新觀念，變“戰(zhàn)術(shù)型”管理為“戰(zhàn)略型”管理，制訂企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營(yíng)、人才使用、培訓(xùn)等戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才能充分體現(xiàn)自身價(jià)值；破除身份制和論資排輩的觀念，不以身份論高低，而以業(yè)績(jī)論英雄，形成公開(kāi)、平等競(jìng)爭(zhēng)的人才運(yùn)營(yíng)機(jī)制，搞好人力資源的合理配置，達(dá)到整體功能最優(yōu)，創(chuàng)造一種人才輩出，人事相宜，人盡其才，人盡其用的新格局，最大限度運(yùn)用人才的智力資源和潛能，作為國(guó)有企業(yè)發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。人才流失，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任。將心比心，今天你要留住人才，必須了解他為什么要走。他決定要走絕對(duì)是有理由的。我們知道人要換一個(gè)單位，如果跟原來(lái)的單位差不多，通常不會(huì)變動(dòng)。因?yàn)?，轉(zhuǎn)換要有一個(gè)轉(zhuǎn)換成本，一定要有明顯的更好才會(huì)轉(zhuǎn)換，才能覆蓋轉(zhuǎn)換成本。只有比較出你的單位跟要去的單位間有懸殊的差距才會(huì)走。筆者建議：要想留住人才，領(lǐng)導(dǎo)必須了解他為何要走，他要的是什么，為何你的單位沒(méi)有吸引力。每個(gè)離職的案例，對(duì)公司來(lái)講，都是非常寶貴的經(jīng)驗(yàn)。如果他是個(gè)人才，而他要走，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任；如果他不是人才，則另當(dāng)別論。二、建立和形成人才輩出、拴心留人的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才積極性。完善考核，公平競(jìng)爭(zhēng)的用人、晉升機(jī)制，留住人才。首先做到“賢者治、能者上、智者策”?！百t者治”，就是要由賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；“能者上”就是要用能人，為能人搭建施展才華的舞臺(tái)，而且有多大本事就為其搭多大的臺(tái)子；“智者策”就是要讓有專(zhuān)長(zhǎng)、有頭腦的人進(jìn)入?yún)⒅\部、智囊團(tuán)，積極參與決策；其次，變“相馬”為“賽馬”，公開(kāi)、公平、公正的用人機(jī)制，給有能力的人以晉升機(jī)會(huì)；還要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，更廣泛的挖掘人才，使其發(fā)揮自身特長(zhǎng)，創(chuàng)造出更多社會(huì)價(jià)值。為此，著力營(yíng)造一個(gè)有利于各種人才成長(zhǎng)，完善的內(nèi)部機(jī)制，使更多的人才源源不斷的脫穎而出，茁壯成長(zhǎng)，利于企業(yè)留人。建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，留住人才。要穩(wěn)定人才隊(duì)伍，企業(yè)必須為人才發(fā)展建立一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，深化企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制，這是一項(xiàng)具有廣泛激勵(lì)和導(dǎo)向作用的人才資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)工程。堅(jiān)持以“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行公平、公開(kāi)考核；建立量化考核指標(biāo)體系；人才薪資高于市場(chǎng)同行；對(duì)科技人才實(shí)行基薪加風(fēng)險(xiǎn)收入工資制，根據(jù)課題價(jià)值、所創(chuàng)效益確定獎(jiǎng)金，真正把貢獻(xiàn)與報(bào)酬掛起鉤來(lái)；敢于重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的管理人才；高營(yíng)人員年薪制；獎(jiǎng)勵(lì)要公開(kāi)化，制度化，規(guī)范化。通過(guò)以上措施，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。采用內(nèi)激勵(lì)、外激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施，留住人才。如：對(duì)人才的外激勵(lì)達(dá)到一定程度后（工資、待遇、晉升），要適時(shí)采用內(nèi)激勵(lì)（成就、責(zé)任、能力），為人才發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)；給做出突出貢獻(xiàn)的人才各種榮譽(yù)激勵(lì)等，做到內(nèi)、外激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到外激勵(lì)促進(jìn)內(nèi)激勵(lì)的升華，使人才始終保持高昂的工作熱情。這樣激發(fā)出來(lái)的工作責(zé)任心、積極性要比物質(zhì)激勵(lì)具有更大作用，企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，員工的非正常流動(dòng)、人才流失會(huì)自然降下來(lái)。三、營(yíng)造良好的企業(yè)文化，以事業(yè)留人。培育“以人為本”的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。價(jià)值觀在企業(yè)文化中處于核心地位。企業(yè)要明確其奮斗目標(biāo)及發(fā)展前景，其目標(biāo)不僅有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，還要有階段性發(fā)展目標(biāo)和員工自身目標(biāo)。一定要把職工的個(gè)人生涯計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)必須從傳統(tǒng)的注重幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值目標(biāo)。使員工為自己事業(yè)拼搏的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。要尊重員工的價(jià)值和尊嚴(yán)，尊重員工的個(gè)性，重視員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。即“留人先留心”，與員工一起設(shè)計(jì)其未來(lái)、上升的階梯，讓員工看到希望和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要行得端、做得正，保證重大決策的正確性。以忙碌而充實(shí)；決策英明而超前；居安思危而有遠(yuǎn)見(jiàn)；追求完美企業(yè)文化的超前精神以及強(qiáng)烈的責(zé)任感、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、良好的文化修養(yǎng)、永不滿(mǎn)足、挑戰(zhàn)極限的良好心態(tài)贏得員工的信任。有人說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，能凝聚人心。企業(yè)文化對(duì)外是公司的一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種凝聚力。 注重人才自我價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，事業(yè)、情感留人?，F(xiàn)在許多人才流失并非物質(zhì)原因，而是由于精神需要得不到滿(mǎn)足。在一定意義上說(shuō)，精神的滿(mǎn)足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才。特別是在當(dāng)前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對(duì)人際環(huán)境的要求也更高。要及時(shí)了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實(shí)為他們解決實(shí)際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學(xué)等優(yōu)惠政策。 眾所周知，國(guó)有企業(yè)改革處于攻堅(jiān)階段，能否達(dá)到預(yù)期目的，克服前進(jìn)道路上所遇到的各種困難，關(guān)鍵在于如何挖掘、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、留住人才，激活并優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。人才是企業(yè)的臺(tái)柱子，是第一資源。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力以赴引才、攬才、留才，堅(jiān)持人才是企業(yè)最大財(cái)富的理念，逐步完善“機(jī)制、事業(yè)留人，感情、利益留人，良好企業(yè)文化留人”的獨(dú)特機(jī)制，不斷積聚企業(yè)的高素質(zhì)人才群體，發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大財(cái)富，來(lái)推動(dòng)國(guó)企的向前發(fā)展。21世紀(jì)將是以人才為第一財(cái)富的時(shí)代，信息競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)只有實(shí)施人才戰(zhàn)略管理，積聚一流人才、爭(zhēng)奪關(guān)鍵人才、贏得優(yōu)秀人才、擁有創(chuàng)新人才、培育短缺人才，企業(yè)才能創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品；只有依靠一流的產(chǎn)品，才能占據(jù)市場(chǎng)，企業(yè)才更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。★國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與思考■★摘要: 國(guó)以人興，企以人旺。國(guó)家提出了人才興國(guó)戰(zhàn)略，企業(yè)也提出了人才興企舉措。人才問(wèn)題成為時(shí)代的熱門(mén)話題。轉(zhuǎn)軌時(shí)期的國(guó)有企業(yè)，人才問(wèn)題尤為突出： 　　現(xiàn)狀是人才流失嚴(yán)重，大批優(yōu)秀人才流向非國(guó)有企業(yè)，據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶(hù)大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研amp。究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)３５%，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)amp。展的主要因素。 　　國(guó)有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯。 從局部看，我國(guó)在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國(guó)家已達(dá)到了80%；四川８００萬(wàn)職工中，高級(jí)技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯amp。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。筆者所在的企業(yè)是四川采煤機(jī)械化程度最高的企amp。業(yè), 有大本學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,%,其中有大多數(shù)是非工程技術(shù)人員。因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級(jí)管理人才流失所造成的危amp。機(jī)是困擾國(guó)企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，%的國(guó)企面臨人才資源危機(jī),%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。 　　國(guó)企人才流失的根本原因一是舊的體制下對(duì)人才認(rèn)知錯(cuò)位，重表面不重實(shí)質(zhì)，只把當(dāng)官的才看著是人才，其它員工只當(dāng)成是工具而不是可開(kāi)發(fā)的資源；二是對(duì)黨管干部認(rèn)識(shí)amp。偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯(cuò)位，企業(yè)人為分為黨政兩塊牌子兩套班子，黨委管組織人事（干部），行政管工人，經(jīng)理沒(méi)有用人權(quán)；三是論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長(zhǎng)欲amp。望，什么都講資歷，不講能力，講文憑不講水平；四是國(guó)企缺乏人性管理，長(zhǎng)官意識(shí)濃，關(guān)心尊重愛(ài)護(hù)人才工作做得不夠。 　　對(duì)策一是要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位確定人才價(jià)值，要給人才科學(xué)合理地賦值論價(jià)；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營(yíng)者要實(shí)行市場(chǎng)化配置，其它人才也amp。要在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)市場(chǎng)中選聘，企業(yè)黨政合一，不搞“兩張皮”；三是建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，發(fā)揮核心作用；四是建立人amp。才激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制，關(guān)鍵是把人才短期利益與長(zhǎng)期利益、個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合；五是建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，用收入差別反映能力和貢獻(xiàn)差別；六是加強(qiáng)企業(yè)文化amp。建設(shè)，建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，為人才提供良好的工作、生活和文化環(huán)境。 　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，人才是生產(chǎn)力儲(chǔ)要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)根本上是人才amp。的競(jìng)爭(zhēng)。由于體制和機(jī)制的原因，國(guó)有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國(guó)有企業(yè)免費(fèi)的人才培育基地，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。 　?。?、國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重 　　隨著國(guó)家宏觀經(jīng)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國(guó)有企業(yè)成為這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自1998年以來(lái)，僅中央企業(yè)流失的amp。各類(lèi)人才就占同期招收的大中專(zhuān)學(xué)生的30%以上；僅沈陽(yáng)金杯在低谷時(shí)一年流失人才200多人；大型國(guó)有企業(yè)北人集團(tuán)1990年至2001年間，分來(lái)的學(xué)生兩三年amp。后走了一半；據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶(hù)大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59amp。%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)３５％；筆者所在的企業(yè)近十年人才總量基本上是負(fù)增長(zhǎng)，最關(guān)鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人amp。才，包括中高級(jí)管理人才，來(lái)的都是新手，造成企業(yè)人才斷檔脫節(jié)，企業(yè)創(chuàng)新能力降低，發(fā)展速度低于其它非國(guó)有企業(yè)。 　?。?、國(guó)有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯 　　從全局看，發(fā)達(dá)國(guó)家科技對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率達(dá)到7080%，我國(guó)不足30%；我國(guó)每10萬(wàn)勞動(dòng)力中有從事研究和開(kāi)發(fā)的科學(xué)家和工程師僅84人，只相當(dāng)于中等發(fā)amp。達(dá)國(guó)家的1/5和發(fā)達(dá)國(guó)家的1/9； 從局部看，我國(guó)在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國(guó)家已達(dá)到了80%；四川８００萬(wàn)職工中，高級(jí)技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯amp。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。筆者所在的企業(yè)是四川采煤機(jī)械化程度最高的企amp。業(yè), 有大本學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,%,其中有大多數(shù)是非工程技術(shù)人員。因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級(jí)管理人才流失所造成的危amp。機(jī)是困擾國(guó)企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，%的國(guó)企面臨人才資源危機(jī),%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。目前，由于煤炭供應(yīng)緊amp。張，市場(chǎng)價(jià)格逐步趨于正常，煤炭生產(chǎn)發(fā)展快速，國(guó)家對(duì)煤炭開(kāi)采從壟斷走向開(kāi)放，非煤行業(yè)、民營(yíng)企業(yè)大量進(jìn)入煤炭開(kāi)采行業(yè)，本來(lái)就感到人才奇缺的煤炭企業(yè)面臨新一amp。輪的人才爭(zhēng)奪。 　　３、國(guó)有企業(yè)人才流失，流失的不僅是人才 　　國(guó)有企業(yè)的人才是國(guó)家的財(cái)富，也是一筆巨大的國(guó)有資產(chǎn)。國(guó)企人才流失，是最大的財(cái)務(wù)損失，是最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競(jìng)爭(zhēng)力減amp。弱，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；流失的無(wú)形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)利技術(shù)、技術(shù)情報(bào)和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應(yīng)更會(huì)使企業(yè)人心渙散。我們集團(tuán)去年被省內(nèi)一知名民營(yíng)企業(yè)挖走一位煤礦的總工程師，今年集團(tuán)公司生產(chǎn)部長(zhǎng)又被挖走，不久又帶走了幾名技術(shù)骨干，這些人都僅在4amp。0歲左右，正是干事業(yè)出成果的年齡，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。 　?。?、國(guó)企人才流失的根本原因 　　分配制度缺陷造成利益失衡。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企收入分配套用行政級(jí)別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場(chǎng)amp。經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無(wú)遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，職工收入偏低，根本無(wú)法與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在，國(guó)有企amp。業(yè)工資指標(biāo)仍由勞動(dòng)部門(mén)下達(dá)，企業(yè)無(wú)權(quán)決定人工成本多少。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，從某種程度上是激勵(lì)不足，約束有余。比如諸時(shí)健，他的收入與他對(duì)紅amp。塔、對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)相匹配嗎？如果比較匹配他會(huì)晚節(jié)不保嗎？全心全意依靠職工辦企業(yè)沒(méi)有錯(cuò)，但企業(yè)成敗興衰經(jīng)營(yíng)者起決定作用。如何客觀評(píng)價(jià)企業(yè)家的價(jià)值，是國(guó)企能amp。否再創(chuàng)輝煌的關(guān)鍵?？偟恼f(shuō)來(lái)，國(guó)有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問(wèn)題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，人就會(huì)往高處走。在一個(gè)還沒(méi)amp。有進(jìn)入小康生活的時(shí)代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。 　?。矗迸f的體制下對(duì)人才認(rèn)知錯(cuò)位。在國(guó)企中，“官本位” 思想嚴(yán)重，只有當(dāng)官的才是人才，只要認(rèn)為是人才的就任命到黨務(wù)或行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結(jié)果是amp。大家為了體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，拼命往當(dāng)官這條獨(dú)木橋上擠，也就有了任人唯親、買(mǎi)官賣(mài)官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了amp。廣大人才學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營(yíng)關(guān)系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當(dāng)部分人真正的amp。人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時(shí)機(jī)成熟這部分人就會(huì)到能夠施展才華實(shí)現(xiàn)報(bào)負(fù)的地方去。另外，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯(cuò)誤，也是人才流失的主要原因。過(guò)去我們amp。習(xí)慣上將人才定義為“好人”，即聽(tīng)話、穩(wěn)重、老實(shí)、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有存府而缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨(dú)立特行，能苦干不會(huì)巧干amp。，會(huì)說(shuō)空話不干實(shí)事不敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的小人鉆空子得了勢(shì)，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開(kāi)拓意識(shí)和冒險(xiǎn)精神的人則受到冷amp。落，這就是國(guó)有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國(guó)有企業(yè)重在能力的結(jié)果。實(shí)際上非公有經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的原因之一是很好地運(yùn)用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國(guó)有企業(yè)使用和未用am