【正文】 人管理機制等等。公司最易流失的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量又較大的關(guān)鍵人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。人才流失給了在崗人員消極的心理暗示，而且崗位的替換期使得在崗人員工作壓力加大。具體說來，這些損失包括如離職員工初始成本的沉沒，流失前的效率損失，尋找到新雇員前崗位空缺所導(dǎo)致的物質(zhì)資本應(yīng)有效能的損失，流失后延續(xù)效應(yīng)的喪失等。 人才流失給企業(yè)造成了諸多方面的消極影響和不利因素。因此，分析人才流失原因并提出解決的對策，日漸成為國有企業(yè)亟待解決的問題。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來不可估計的損失，這也給各類企業(yè)提出了一個很有挑戰(zhàn)性的課題：如何留住優(yōu)秀人才。 人才流失問題已經(jīng)引起了不少國內(nèi)外學(xué)者的興趣，他們對不同的人力資源對象、從不同的企業(yè)角度，運用各種心理學(xué)、管理學(xué)理論，探討流失原因，并建立了相應(yīng)的流失模型，提出了側(cè)重點不同的控制、激勵措施。國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象值得關(guān)注和探討，只有分析其背后原因，才能找到有效解決的對策。國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及策略探討 期刊門戶中國期刊網(wǎng)2010111來源:《中外企業(yè)家》2009年第8期下供稿文/李浩茹[導(dǎo)讀]現(xiàn)今社會，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭。破除論資排輩的思想,建立通暢的內(nèi)部選聘渠道,營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境,有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。再次,要讓企業(yè)人才有機會參與各種重大問題的討論,參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員,是企業(yè)的主人,對企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念,產(chǎn)生認(rèn)同感,歸屬感,激發(fā)其更大的工作熱情。良好的人際關(guān)系,能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、支持、諒解,使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情,提高工作效率,這種積極性隨著情感和道義的增進(jìn)而增進(jìn)。良好的人際關(guān)系是群體內(nèi)聚力的基礎(chǔ),內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。 　　 營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。 　　其次,企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平,可以采取調(diào)查的方式,也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源,根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。另外,企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。薪酬制度往往與企業(yè)的績效管理緊密相連,績效考核與薪酬激勵掛鉤,這就要求建立合理的薪酬制度,它既要體現(xiàn)勞動質(zhì)量、勞動成果的差距,又要使這種差距保持適度的范圍,以發(fā)揮企業(yè)人才長期積極工作的激情、意志。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力,對多數(shù)人才來說,薪酬是最有效的激勵手段,合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。因此,管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資,認(rèn)識到“人才”個人的發(fā)展和滿意,是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,對留住人才,保持人才穩(wěn)定具有積極意義。企業(yè)應(yīng)將人才與崗位進(jìn)行靜態(tài)匹配與動態(tài)匹配相結(jié)合,有計劃地進(jìn)行調(diào)整,如果人才的綜合素質(zhì),工作能力通過工作、學(xué)習(xí)得到提升,企業(yè)則應(yīng)及時將其匹配到更高層次的工作崗位上,以更好地發(fā)揮人才作用。合理科學(xué)的人才匹配,既可以做到人盡其用,又使人才發(fā)揮專長,激發(fā)人才工作興趣,增強人才工作信心,使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作,以高質(zhì)量地完成本職工作實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。 　　 做好人才與崗位的合理匹配。首先,應(yīng)注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素與公司的文化價值觀,企業(yè)發(fā)展需要相互契合?！? 防止人才流失的對策 　　 　　 從人才流入端口著手,把好人才招聘關(guān)。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用,錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。 　　(5)人崗適配問題:人力資源管理中存在的各種各樣的問題,本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀。社會負(fù)擔(dān)大,老職工多。 　　另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一,期望企業(yè)建設(shè)尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍,形成員工間彼此關(guān)心,交往融洽,利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。 　　(3)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。同時由于國有企業(yè)的冗余人員多,負(fù)擔(dān)重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對薪資水平不滿。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值,缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制,使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。 　　(2薪酬制度不合理,工資福利缺乏吸引力。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題,是造成人才流失的主要原因,具體表現(xiàn)在: 　　 (1)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值,而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺,使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)自身的目標(biāo),實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo),他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值,實現(xiàn)其人力資本的增值。人才自身一般接受過高等教育,學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強,成就欲望高,重視自身知識的獲得與提高,重視個人的發(fā)展前景?？陀^上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低,與市場上其它類型企業(yè)相比,缺乏競爭力。 　　 　　2 人才流失的原因 　　 　　人才流失的原因可以是多方面的,從總體上分析,主要有主觀和客觀兩方面的原因。企業(yè)人才的需要往往是高層次的,是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標(biāo),他們對工作需求有明確的方向,具有相對優(yōu)勢,他們到企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪,而是為了發(fā)揮自己的專長,追求事業(yè)的成功,熱衷于自我價值的實現(xiàn),并期望得到社會的認(rèn)可。在創(chuàng)造財富中,人才的腦力勞動的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體力勞動的價值。 　　 　　1 人才的特點 　　 　　 企業(yè)人才一般有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。”創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。 　　目前企業(yè)普遍存在的一個問題是:緊缺的人才找不來,重要的人才留不住,人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。從某種意義上講，適量員工跳槽是正常的事情，雖然培養(yǎng)一個人才花費了成本、重新聘請一個人才也需要成本，但更重要的是要看企業(yè)最終獲取的價值，如果員工離職給企業(yè)帶來了很大的益處，或者強留住員工給企業(yè)帶來了負(fù)面影響，不如痛快地讓他離開。員工的晉升完全是以績效來衡量的（當(dāng)然人品也是重要的考核環(huán)節(jié)），這就為渴望成長、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年才俊提供了絕好的事業(yè)平臺，讓他們在大風(fēng)大浪中鍛練自己，是管理者的英明和大度，是對優(yōu)秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中的上乘境界。　?。?）有脫穎而出的機會。要讓員工看見企業(yè)的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進(jìn)。各級管理者在管理工作中，應(yīng)該把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工主人翁精神的一個重要工具來使用。員工往往把企業(yè)管理層看成企業(yè)的核心、掌舵人，親自聆聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信心。２．3．３　讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏　?。?）讓員工有對企業(yè)知情的機會。　?。?）要衷心地讓員工感受到重視?！　。?）要真誠地關(guān)心員工。那么如何尊重和認(rèn)同員工呢？　?。?）不要靠發(fā)號施令和權(quán)威來管理員工。現(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。2．３．２　要尊重和認(rèn)同員工　　尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分?！　≡谄髽I(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。２．３　靠感情留人　　情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。還能幫助激發(fā)人的工作積極性，因為它使工作變得更為有趣，也更富滿意感。２．２．4　定期進(jìn)行工作輪換　　工作輪換可以防止員工技能過時，刺激員工的職業(yè)發(fā)展。理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長、優(yōu)勢互補。２．２．3　優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點　　人力資源配置的過程實質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。此外，還應(yīng)重視能力定位原則，即啟用新人（及群體），依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要方面。因此，國有企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機制：２．２．１　崗位選人與能力定位的原則　　企業(yè)在人員使用安排上，一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法。２．２　靠事業(yè)留人　　一個企業(yè)是否有發(fā)展前景，是否有魅力，是決定人才能否實現(xiàn)自我價值的前提條件?！　」芾碚呖梢酝ㄟ^改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。如果長此以往，企業(yè)的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達(dá)對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。隱蔽性特點首先表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量，它難以進(jìn)行清晰的定義、討論和比較。企業(yè)自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的心。推遲一些形式浮動工資的發(fā)放，確實能起到穩(wěn)住員工的作用?！　。?）浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻(xiàn)獎勵和股票期權(quán)。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。２．１．１　物質(zhì)待遇　?。?）崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。　　員工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇（ex?鄄trinsic rewards）和內(nèi)在待遇（intrinsic re?鄄wards）。減少人才流失已經(jīng)成為國有企業(yè)必須面對的一個現(xiàn)實問題?！　∩鲜鲈蛟趪衅髽I(yè)中具有共性，這也是目前國有企業(yè)缺乏競爭力的主要因素。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差；　?。ǎ矗┢髽I(yè)內(nèi)部未形成員工流動機制，許多員工長期從事同一工作，沒有挑戰(zhàn)性，組織缺乏活力。對本企業(yè)而言，花費多年心血培養(yǎng)的人才棄之而去，損失是巨大的；同時，自己培養(yǎng)的人才成為自己的競爭對手，令人十分痛心。１　國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因　　以IT行業(yè)某大型國有企業(yè)為例，1999～2003年，平均每年離職人數(shù)為70人，即使在IT業(yè)就業(yè)形勢不景氣的2002003年，離職人數(shù)也有41人。　　國有企業(yè)，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 人才 跳槽　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，應(yīng)對激烈的挑戰(zhàn)。論文：防止國有企業(yè)人才流失的對策窗體頂端窗體底端關(guān)于“大連國有企業(yè)...”的內(nèi)容　　國有企業(yè)人才流失，是市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)中出現(xiàn)的新情況、新問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。對此，國家人事部門的負(fù)責(zé)人說：“現(xiàn)階段，如何激發(fā)人才的創(chuàng)造欲望，如何公平公正地承認(rèn)人才的應(yīng)有價值，盡快改革現(xiàn)有的薪酬制度，建立一套能夠體現(xiàn)人才真正價值的完善機制，無疑是我們迫切需要解決的問題?！　≡鰪娖髽I(yè)后備干部的選拔培養(yǎng)，強化干部職工的管理和技術(shù)培訓(xùn)，使企業(yè)有較多的人才儲備，把人才流失所造成的損失降到最低限度。企業(yè)如果沒有一套規(guī)范健全的管理制度，就會導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)前途喪失信心，特別是報酬制度如果不公正、不合理、不科學(xué)，不能充分體現(xiàn)勞動者多勞多得的原則，使職工，特別是關(guān)鍵技術(shù)崗位上的技術(shù)人員得不到滿意的報酬，就會嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性。第三是加大人才的引進(jìn)和內(nèi)部交流工作，使企業(yè)人才總量上得以充實，又能實現(xiàn)人才資源更大范圍的共享。其次，在企業(yè)人才管理中引入激勵機制，要堅決杜絕“好的不香，壞的不臭”的那種干好干壞一個樣的平均主義現(xiàn)象。要建立健全企業(yè)內(nèi)部人才選留制度?！　〗⑿碌倪m應(yīng)時代要求的引用留人機制，以實現(xiàn)人才資源的合理配置。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要從計劃經(jīng)濟(jì)的模式中解放出來，克服過去形成的那種“等、靠、要”，要轉(zhuǎn)變成競爭機制下的“搶、爭、找”。事業(yè)興旺，務(wù)在得人。國有企業(yè)出現(xiàn)重重困難，除了體制和資金因素外，主要的還是人才問題?！　〗夥潘枷耄D(zhuǎn)變認(rèn)識，樹立人才為本的觀念。如果你能真正地放下架子，禮賢下士，創(chuàng)造人才展示才華的舞臺，既是企業(yè)暫時遇到困難，大多數(shù)企業(yè)管理人員和技術(shù)人員都會與企業(yè)同舟共濟(jì)的?！爸芄虏?，天下歸心”，作為一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要身體力行，努力營造企業(yè)尊重人才，尊重知識，惜才愛才的良好氛圍。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，人才大戰(zhàn)硝煙驟起的形勢下，國有企業(yè)一定要真正從人才環(huán)境建設(shè)的視角入手，切實下大力氣，解決人才難留的問題。 要想留住人才，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境便成為首要之舉。 面對市場經(jīng)濟(jì)條件下激烈的人才競爭局面和國有企業(yè)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，如何抑制國有企業(yè)的人才流失，提高其自身的市場競爭力，謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展，是當(dāng)務(wù)之急。 抑制國有企業(yè)人才流失的對策　　獎懲考核不規(guī)范，制度不健全，落實不力，對一個謀求發(fā)展，有所作為的企業(yè)是致命的，這也體現(xiàn)了用人的導(dǎo)向問題，這方面的問題也會導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。干好干壞一個樣，或是獎勵承包不兌現(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了技術(shù)人員的積極性。這也是國有企業(yè)人心思散，對企業(yè)失去信心的一個重要原因。生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性就會大大降低，如果其它企業(yè)出資較本企業(yè)待遇高一些，他就會棄低投高