【導(dǎo)讀】結(jié)構(gòu)，推動消費(fèi)需求等方面起到了重要作用。隨著市場競爭的加劇，中小企業(yè)將面臨。優(yōu)勢，為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)造條件。但是人才的嚴(yán)重流失給企業(yè)帶來了不可估量的損失，較高的人才流失率阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。因此如何合理利用人力資源，留住人才，首先分析了中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及帶來的負(fù)面影響，說明了研究的必要性，資源管理體制，企業(yè)文化建設(shè)，提高管理者水平等方面解決問題。

　　

【正文】 高對人才的吸引力。舒適的環(huán)境使人身心愉快，在這樣和諧溫馨的氛圍中更能充分調(diào)動員工積極性，為更好的工作創(chuàng)建外部支持。 （ 四 ） 、建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制 1．績效考核與制約機(jī)制并舉 要留住人才不僅要做好績效考核，激勵發(fā)展，也要制約并舉，公平公正合理 的績效考核制度才能留住人才。 科學(xué)的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機(jī)制時必須做到兩個結(jié)合。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期、激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，但單有物質(zhì)激勵還不夠，隨 著人們需求層次的提升，許多員工自我實現(xiàn)在需求加大，更渴望得到聲譽(yù)，認(rèn)同感的精神激勵。 按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，營造公平，競爭的氛圍 :同時應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識層次。 對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋績效獎金”的模式來吸引人才。例如： 對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的 經(jīng)濟(jì)效益，以項目提成的方式給與獎勵；對于銷售人員：責(zé)任底薪加績效提成對其有很大的吸引力；對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 16 頁 （ 五 ） 、注重對員工的培訓(xùn)，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析 建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng) ,包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估。從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進(jìn)行組織分析 ,進(jìn)行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能 ,同時對工作者進(jìn)行績效考核 ,通過分析確定出員工為了完成該項任務(wù)所缺乏的技能 ,從而確定培訓(xùn)需求。由于中小企業(yè)自身資 金人力等方面的限制在培訓(xùn)方面力度不夠，很多員工抱怨企業(yè)沒有實際有效的培訓(xùn)，不僅影響自身發(fā)展，沒辦法盡快勝任工作，而且不能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。 （ 六 ） 、塑造良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力 企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的核心價值觀， 規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。對于企業(yè)文化，中國建設(shè)銀行某支行行長這樣闡述他的企業(yè)文化內(nèi)涵 —— 是在企業(yè)內(nèi)部營造一個“尊重人的價值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性，力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，是他們各得其所，各盡所能，而且出于自覺狀態(tài)中”這樣一種工作和生活的氛圍。通靈翠鉆有限公 司 CEO 沈東軍是這樣定義的：“企業(yè)文化是企業(yè)于昂共有的價值取向，是團(tuán)隊成員之間的一種心理契約、行為習(xí)慣和組織智慧?！蹦ν辛_拉公司的核心企業(yè)文化就是“尊重個人，肯定個人尊嚴(yán)”。 中小企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同 ,希望在員工和中小企業(yè)之間 ,建立起一種互動相依的關(guān)系 , 個人發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步并重，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè) ,產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力，減少人才的流失。 （ 七 ） 、管理者提高管理水平，領(lǐng)導(dǎo)者自身人格魅力，從情感上留人 領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，是位于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利以外的，能讓下屬敬佩、信服的一種自然征服力。 2021年末，美國《時代周刊》評選的 25 位最卓越的商界領(lǐng)袖中，排第十四位的是聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志。因為 15年來，他已經(jīng)把聯(lián)想從一個 20 萬起家的企業(yè)，發(fā)展成為中國一流的國際知名公司，控制著 30%的電腦市場份額。不少人也被這樣傳奇的領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力所折服，可見領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮著怎樣的重要作用。對于中小企業(yè)來說，管理者自身素質(zhì)提高，人格魅力的塑造更能凝聚人心，使員工在情感上對企業(yè)達(dá)到足夠的忠誠度，那么留人的效果就達(dá)到了。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 17 頁 “ 得人才者得天下 ” 。隨著，人才競爭日益激烈，企業(yè) 想 要立足和 發(fā)展 ， 就 離不開人才，控制人才流失 尤為 重要。中小企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴(yán)峻。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。同時也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?，而不?yīng)成為盲目流失。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 18 頁 六、結(jié) 論 隨著市場競爭的加劇，中小企業(yè)將面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要在未來市場占有一席之地，中小企業(yè)就必須從人力資源上獲取競爭優(yōu)勢，為企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)造條件。 從人員規(guī)劃，招聘配置到培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就能實現(xiàn)對人才的強(qiáng)大吸引力，那么留住人才就不再是一個很大的問題。 雖說中小型企業(yè)規(guī)模小，知名度不高，在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè) 具有更好的靈活機(jī)動性。所以企業(yè)管理者應(yīng)該充分了解自身特點(diǎn)，將不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇。同時做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件，以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。 人才的流失不僅意味著資產(chǎn)的損失，還意味著競爭對手的更加強(qiáng)大。因此本文對 中小企業(yè) 人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析其原因進(jìn)而 提出有效的對策， 方便企業(yè)相關(guān)方案的制定。 希望能運(yùn)用于實踐中，為以后的工作提供幫助。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 19 頁 致 謝 在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師夏林老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在寫作過 程中，夏林老師給了我很大的幫助，特別是他廣博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。 在論文的寫作過程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建議，他們的支持和幫助對我論文的完成也有巨大的幫助，在此一并致以誠摯的謝意。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。 最后，向在百忙中抽出時間對本文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位專家老師表示衷心的感謝 ！ 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 20 頁 參考文獻(xiàn) 1. 加里德斯勒 曾湘泉《人力資源管理》 [M]中國人民大學(xué)出版社 2021,1 2．張梅俊 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 [J].商場現(xiàn)代化 ,2021（ 25） 3. 李一民 中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建 [J] 企業(yè)改革與管理 2021.（ 7） 4. 鄧桂枝 .國外學(xué)者論降低員工流動率 [J].外國經(jīng)濟(jì)與管理， 2021(6) 5. 邵春玲 中小企業(yè)人才流動的因素分析 [J].商業(yè)研究 ,2021.（ 4） 6 . 陳紅 王景波主編 .《如何留住人才》 [M] .北京大學(xué)出版社， 2021 7．賈勇 . 企業(yè)人才流失原因及對策研究 [D].長安大學(xué)出版社 ,2021 8. 李新建 《員工關(guān)系管理》 [M].南開大學(xué)出版社 , 9. 龔建文 . 我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策 [J].工業(yè)企業(yè)管理， 2021（ 5） 10. 張德 《企業(yè)文化》 [M]清華大學(xué)出版社 11. Michel Beine , Fre180。de180。ric Docquier , Hillel Rapoport. Brain drain and economic growth: theory and evidence. Journal of Development Economics. Vol. 64 2021. 275–289 12. John Douglas Wilson. A voluntary braindrain tax. Journal of Public Economics 92 (2021) 2385–2391 13. Patrice Pieretti , Benteng Zou. Brain drain and factor plementarity. Economic Modelling 26 (2021) 404–413