【正文】 企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關(guān)系。和諧的管理可以構(gòu)建企業(yè)融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績效。（一）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)良好的人際關(guān)系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團(tuán)隊(duì)成 員心情舒暢。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。企業(yè) 管理者要鼓勵團(tuán)隊(duì)成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時(shí)可以相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，也為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個交流平臺。共同完成組織目標(biāo)，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的成就感和歸屬感，為降 低企業(yè)離職率起到良好作用。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。中小企業(yè)管理者不能過分地看重企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，應(yīng) 當(dāng)及早創(chuàng)建企業(yè)的各項(xiàng)制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務(wù)，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化。特別對于薪酬制度和員工的職 業(yè)規(guī)劃。在給員工提供合適的薪資的同時(shí)，要建立科學(xué)的職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)，為企業(yè)員工提供能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。企業(yè)不能通過犧牲員工的利益來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來實(shí)現(xiàn)，靠提升內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。企業(yè)應(yīng)該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來的合作 關(guān)系才能更長久的維持下去。共贏體現(xiàn)出一種公正的價(jià)值判斷，是企業(yè)對組織成員利益上的尊重。共贏不僅滿足了企業(yè)員工物質(zhì) 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業(yè)用 人、留人、激勵人的重要管理方式。二、培養(yǎng)卓越的文化企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業(yè)中就會有所寄托。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。中小企 業(yè)的發(fā)展處于不穩(wěn)定、不清晰階段，員工判斷企業(yè)未來的發(fā)展，主要從企業(yè)的管理者的表現(xiàn)。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。成功的管理者會給 企業(yè)員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。（二）搭建文化平臺企業(yè)文化得到員工的認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用，企業(yè)就會有凝 聚力，競爭力也會增強(qiáng)。企業(yè)管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，及時(shí)給予認(rèn)可和表揚(yáng)，并在之后的企業(yè)管理中不斷加強(qiáng)，這樣就 會逐漸形成一種文化趨勢。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。在 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候個體的需要會觸發(fā)某種動機(jī)，動機(jī)提供了行為的動 力。企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價(jià)值觀。（三）打造知名品牌中小企業(yè)往往沒有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業(yè)經(jīng)營業(yè)績和利潤的提高，忽略了品牌建設(shè)。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長期的經(jīng)營利潤的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。品牌是企業(yè)文化的濃縮標(biāo)志，是企業(yè)的名片。企業(yè)在發(fā)展過 程中，應(yīng)當(dāng)注重品牌建設(shè)。品牌折射著企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)的競 爭力。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責(zé)任感和 自豪感。三、總結(jié)中小企業(yè)通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。在中小企業(yè)發(fā)展過程中，有些管理者往往更關(guān)心企業(yè)的 銷售額、市場占有率、利潤等指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的營業(yè)收入是生存 的基礎(chǔ)。但從長遠(yuǎn)來看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。只有留住能為企業(yè)長期生存貢獻(xiàn)智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。企業(yè)構(gòu)建和諧的管理，培養(yǎng)卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。參考文獻(xiàn) ：[1] 張帆．影響初創(chuàng)企業(yè)成長性因素的現(xiàn)狀調(diào)查[J]．企業(yè) 導(dǎo)報(bào)，2011．[2] 全嘯林．淺議以人為本的中小企業(yè)管理模式[J]．管理 觀察，2010．[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 業(yè)管理出版社，2006． 作者簡介 ：李小光（～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術(shù) 職業(yè)學(xué)院，助教，2008 級學(xué)士，研究方向：工商管理。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151第四篇：中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院嘀要 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。決鍵詞]中小企業(yè)核心員工流失中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴(yán)重，已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才便成為我國中小企業(yè)日前急需解決的一個問題。一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點(diǎn):自一先，他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價(jià)值，工作上具明較強(qiáng)的自卞性。其次，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識。再次，他們的成功欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán)。還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競爭力的崗位上去發(fā)揮個人能力，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會選擇流動來獲得自身價(jià)值的增值。這些個性特征使核心人才本身就有較高的流動意愿，他們在企業(yè)的發(fā)展中往往不斷的轉(zhuǎn)換服務(wù)對象，在持續(xù)的輪回中追求一利‘個人期望與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，不希望終生為一個組織服務(wù)2007年7月由中國青年報(bào)創(chuàng)業(yè)周刊編輯部與新浪網(wǎng)教育頻道共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三人軟肋。外企受到人們的青睞，%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析(1)工作時(shí)間不明確不少中小企業(yè)工作起來從沒有時(shí)間“概念”，不僅禮拜天、y假日不明晰，就是一般的請休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時(shí)間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要繼續(xù)工作。日工作時(shí)數(shù)達(dá)10小時(shí)甚至12小時(shí)的企業(yè)不在少數(shù)。此種作息時(shí)間，員工民期處于疲勞狀態(tài)，公不堪言。}2}工作內(nèi)容無界限中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身兼數(shù)職的情況相當(dāng)普遍，還要隨時(shí)聽命企業(yè)臨時(shí)安排。一位民營IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服務(wù)工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書”。這固然是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責(zé)不清也給員工帶來許多不必要的困擾。(3)“人治”、“法治”混亂筆者訪談過的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認(rèn)為企業(yè)制度不健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。其實(shí)，現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有沒有用，能不能用，用得如何的問題了。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，獎罰不分明，執(zhí)行沒有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個部門，不能做到有效和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無“法”。再比如，有的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營，也不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠系統(tǒng)，而是個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。誠然，企業(yè)創(chuàng)立初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機(jī)會，但企業(yè)再上一個臺階和層次之后，“人治”人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，原因是企業(yè)人了，部門多了，命令有時(shí)“鞭民莫及”。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠(yuǎn)了。(1)信任危機(jī)馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨?，人人都希望得到尊重，感受成就。難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個突出問題。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其在實(shí)際工作中并不能真正做到這一點(diǎn)。安排“親信”到關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。越級管理。越權(quán)管理等等屢見不鮮。(2)人才“短視”“人力”是資本，而非成本。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將來的持續(xù)使用。只看眼前的收益多少，不顧將來的風(fēng)險(xiǎn)成本。沒有持續(xù)的投資，又何來民久的收益昵?(3)情感危機(jī)在我國，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。而對這些壓力，有些老板經(jīng)常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時(shí)常會表現(xiàn)得跟一個粗暴的家民似的。作為員工，既是員工，更是一名“社會人”。作為員工無論份內(nèi)的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認(rèn)可。作為“社會人”，更希望得到理解和支持。但現(xiàn)實(shí)是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問過程，不看原因，不愿溝通。(4)發(fā)展危機(jī)如前所述，核心員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里而，員工往往當(dāng)著一專多能，得到充分使用，相對人企業(yè)、外資企業(yè)的規(guī)范而言，中小企業(yè)的員工會接觸和學(xué)習(xí)到更多的東西，成民相對更快。而對一些認(rèn)真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時(shí)間內(nèi)得到一個比較人的成民。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著。員工成民了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃日標(biāo)的平臺了。(1)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁日前，越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。(2)忽視了從個體層而思考薪酬留人由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定卞要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動力ili場的的充分認(rèn)識。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。(3)忽視福利待遇由于人多數(shù)中小企業(yè)處于資金積累的成民期，企業(yè)的成民是一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。三、中小企業(yè)核心人才流失的對策研究，法治管理我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方而要建立和健全企業(yè)的各種管 理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個崗位的職責(zé) 和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。，“以人為本”知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。一個管理者只有真正 認(rèn)識到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)人才的價(jià)值，摒棄原有“以 工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式，才 能提出有助于人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織日標(biāo)的管理措施，才能真 正吸引和留住企業(yè)的核心人才。，雙管齊下核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時(shí)對員工的工 作進(jìn)行評價(jià)。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準(zhǔn)確的評 價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價(jià)會見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。雖然薪酬已不再