【導(dǎo)讀】影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁。的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。了問題研究的必要性。然后以BS公司為案例，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，找出BS公司人才。本文通過對BS公司人才流失原因及對策的分析，相信對整個中小。企業(yè)發(fā)展與實(shí)踐都有一定的借鑒意義。中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力。人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，并越來越為企業(yè)所重視。企業(yè)普遍存在嚴(yán)重的人才流失問題，2021年初，《中國青年報》的闖卷調(diào)查就顯示，有針對性地提出應(yīng)對人才流失的對策，有效避免人才流失，規(guī)范人才流動。中華人民共和國成立以來，我國中小企業(yè)的劃分標(biāo)。2021年3月，為貫徹實(shí)施《中小企業(yè)促進(jìn)法》，政府出臺了《中小。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。文件中規(guī)定，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資。產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。作為本文研究對象的BS公司完全。符合現(xiàn)行我國對中小企業(yè)的界定。

　　

【正文】 沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢進(jìn)行合適的工作任務(wù)設(shè)計(jì)，只憑管理者對員工的“印象”決定人才的價值。單位不能幫 助人才實(shí)現(xiàn)自身價值，必然導(dǎo)致人才流失的加劇。 （六） 培訓(xùn)制度不完善 對 BS公司而言，在企業(yè)效益好的時候，比較注重人才培訓(xùn)，通過選拔優(yōu)秀員工到國外培訓(xùn)、高校學(xué)習(xí)、參加其它公司培訓(xùn)等方式培養(yǎng)了大批人才。然而，由于缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)沒有重視對這批人才的利用，他們的工資待遇沒有因?yàn)榧寄艿脑黾佣岣?，?dǎo)致這些人才對工作不滿情緒增加。此外，當(dāng)企業(yè)效益滑坡，公司不僅取消了部分培訓(xùn)計(jì)劃，而且沒有履行對部分參加培訓(xùn)員工的承諾，沒有報銷他們學(xué)習(xí)的相關(guān)費(fèi)用，因此導(dǎo)致一些員工對公司的培訓(xùn)制度不滿，從而增加他們離職的意圖和 行為。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示， BS公司流失人才對企業(yè)培訓(xùn)制度表示滿意的有 6人，占總數(shù)的 %。表示不滿意的 76人，占總數(shù)的 %。而不滿中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 21 意的原因中認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會太少比例占到了 %，說明公司給員工的培訓(xùn)機(jī)會太少，沒有注重員工技能的提高。 BS 公司人才流失對策設(shè)計(jì) 大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競爭力的薪酬體系 通過前面的實(shí)證調(diào)查我們可以看到， BS 公司員工，無論是技術(shù)人才還是銷售人才，最為看重的因素之一便是以薪酬為代表的基礎(chǔ)性需要。因此我們可以認(rèn)為，薪酬待遇是員工考慮離職的最為重要的因素之一， BS 公司要想更好的留住企業(yè)人才，首先得從薪酬入手，大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競爭力的薪酬體系。 (1) 塑造以人為本的薪酬理念。 BS公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際和特點(diǎn)轉(zhuǎn)變薪酬理念，將人力成本觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源投資的理念以人為本，真正認(rèn)識到優(yōu)秀的人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，將人才的發(fā)展提高到和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的高度上，真正為人才投入大量的財(cái)力、物力和人力，使員工感受到企業(yè)對他們的重視，不是將他們當(dāng)成價值創(chuàng)造的工具，而是當(dāng)成同命運(yùn)、共發(fā)展的戰(zhàn)友和同志。只有這樣，企業(yè)和員工才能在目標(biāo)上達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。當(dāng)然， BS公司目前規(guī)模較小，資本有限，大量投資人力資本可能是一種挑戰(zhàn)，但當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，對人力資本的投資帶來的經(jīng)濟(jì)效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于對其他方面的投資。 (2)完善薪酬制度 最優(yōu)的薪酬制度應(yīng)是與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。塑料行業(yè)是正處于迅速成長期的行業(yè)，塑料制品技術(shù)在這幾年飛躍發(fā)展，因此 BS 公司目前需要注重的是創(chuàng)新以及國內(nèi)外新興市場的開發(fā)，與之相適應(yīng)的是：員工共同分享風(fēng)險與企業(yè)的成功。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是：提供水平相對較低的固定薪水，但同時實(shí)行獎金或股票等方式，使得員工能 夠得到長期的回報。這讓人才有了榮辱與共的主人翁意識，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展很好的結(jié)合了起來，企業(yè)的利益與員工的利益達(dá)到最優(yōu)化，其激勵作用顯而易見，也只有這樣的策略才能充分利用市場的機(jī)會，發(fā)揮員工的最大力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。 (3)完善崗位績效薪酬制 如果公司確實(shí)能夠精確地衡量績效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。 BS公司目前并未形成一套合理的薪酬體系，工資發(fā)放的保密形式也使員工對薪酬與績效之間是否存在聯(lián)系表示懷疑。崗位績效薪酬制的核心是通過 對各類崗位、職位的勞動技能、工作責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素的測評，將勞動差別定量化，在正確區(qū)分勞動差別和對職工工資實(shí)際勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，更好地落實(shí)中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 22 按勞分配原則。因此， BS公司目前需要建立一套客觀、公正、合理的績效考核體系，同時薪酬發(fā)放應(yīng)透明化。崗位績效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤的增加而增加，從而員工能真實(shí)、及時感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連 [15]。 完善福利制度建設(shè) 良好的福利保障是留住人才的基本措施。員工的福利項(xiàng)目可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性福利， 包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計(jì)劃等。完善福利制度建設(shè)對于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。 BS 公司應(yīng)重點(diǎn)完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國家強(qiáng)制性福利和建立具有公司特色的個性化福利。當(dāng)前公司沒能按照國家要求建立員工的“住房公積金”制度，同時個性化福利單調(diào)，福利過低。當(dāng)前 BS 公司的福利制度完善應(yīng)著重于針對當(dāng)前員工普遍關(guān)心的住房問題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據(jù) 企業(yè)的實(shí)際，給予員工一定的住房支持。 建立合理的績效管理體系 （ l）考核內(nèi)容 設(shè)計(jì)業(yè)績考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個考核指標(biāo)。所謂“業(yè)績“主要指項(xiàng)目組所取得的各項(xiàng)工作成果，以及項(xiàng)目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。能力包括三個方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。行為考核主要是對人員在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行考核和評價，衡量其行為是否符合項(xiàng)目規(guī)范和要求，是否有效。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評價這些因 素，主要吸收來自該項(xiàng)目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。 （ 2）考核過程：關(guān)鍵是秉承公平、公開、公正的原則，包括績效數(shù)據(jù)采集、處理、匯總分析的三個階段。 （ 3）考核結(jié)果反饋：及時得將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況與考核結(jié)果，同時創(chuàng)造一個公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對象，能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃 [16]。 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)在選聘員工時就開始，因?yàn)楫?dāng)應(yīng)聘者 在進(jìn)入企業(yè)時就有了職業(yè)生涯的概念，便會令其對未來充滿信心和希望，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，把個人價值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進(jìn)行應(yīng)該分析員工的個性特點(diǎn)、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 23 一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。研究表明，進(jìn)行過職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行規(guī)劃的企業(yè)高 倍。 培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過程，通過培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對自己的 重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。外資企業(yè)非常注重員工的培訓(xùn)，并與員工共同努力，促使其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，這大大提高了優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。 BS 公司應(yīng)加強(qiáng)不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，同時也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。如對于銷售人員，除了加強(qiáng)他們的專業(yè)知識外，還要就銷售技巧、客戶心理、談判技能等進(jìn)行培訓(xùn)；對于技術(shù)人員，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)磨具設(shè)計(jì)、塑料生產(chǎn)知識的學(xué)習(xí)，而不僅僅只是在當(dāng)前工作實(shí)踐中，靠經(jīng)驗(yàn)積累學(xué)習(xí)。從需求的角度看，人才對培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，培訓(xùn)效果越明顯。因此培訓(xùn)時機(jī)的把握對最終培訓(xùn)效果 起著關(guān)鍵的作用。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對生產(chǎn)人員、銷售人員進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)，此時便能達(dá)到最佳的效果。 員工的職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是緊密聯(lián)系的。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。他們采取的是多層次、小幅度的職位設(shè)置。只要員工努力工作、適時培訓(xùn)，就會有不斷升遷的機(jī)會。雖然每次升遷的幅度都不大，只是前進(jìn)了一小步，但卻使員工始終處于一種滿懷希望的狀態(tài)。因此 BS 公司更應(yīng)該注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，對于人才，培訓(xùn)后考慮給予適當(dāng)?shù)纳w，激發(fā)人才的工作積極性。 中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 24 第五章 結(jié)論 綜上所述，經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人 力資源綜合素質(zhì)的競爭 ，當(dāng)前中小企業(yè)間的競爭已由技術(shù)和管理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁?。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式?，F(xiàn)代的企業(yè)要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。另外很重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。此外，國家還應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞動法規(guī)，規(guī)范人才流動行為，實(shí)現(xiàn)人才競爭行 為的法制化和公正化。本文以上海中小企業(yè) —— BS 公司的實(shí)證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對其他企業(yè)有一定的借鑒意義。由于研究時間有限及筆者水平有限，這個論題尚待進(jìn)一步研究。 中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 25 致 謝 我 2021 年計(jì)算機(jī)專畢業(yè)后，一直在從事經(jīng)濟(jì)、管理相關(guān)的工作，工作期間，我深感自身理論基礎(chǔ)薄弱，因此來到西安電子科技大學(xué)選修工商管理專業(yè)。 如今， 畢業(yè)論文暫告收尾，這也意味著我在 西安電子科技 大學(xué)的學(xué)習(xí)生活既將結(jié)束?；厥准韧谶@ 幾 年的時間里，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺。 非常感謝西安電子科技大學(xué)為我提供了一個良好的學(xué)習(xí)環(huán) 境，感謝學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和老師們對我的諄諄教導(dǎo)！ 論文的寫作是枯燥而又富有挑戰(zhàn)的。 中小企業(yè)人才流失問題是當(dāng)今 的熱門話題，在此，我特別要感謝我的 輔導(dǎo) 老師。從論文的選題、文獻(xiàn)的采集、框架的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)的布局到最終的論文定稿，從內(nèi)容到格式，從標(biāo)題到標(biāo)點(diǎn)，她都費(fèi)盡心血。 最后要感謝我的家人 ，感謝你們 對我的理解、支持、鼓勵和幫助，正是因?yàn)橛辛?你 們，我所做的一切才更有意義；也正是因?yàn)橛辛?你 們，我才有了追求進(jìn)步的勇氣和信心。 時間的倉促 ， 整篇論文肯定存在 不足， 懇請閱讀此篇論文的老師、同學(xué)，多予指正，不勝感激！ 中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 26 參考文獻(xiàn) [1]張向前 .試析新時期我國中小企業(yè)人才流失 [J].經(jīng)濟(jì)問題探索 ,2021,(12): 5356 [2]西奧多 .舒爾茨，《人力資本投資》 [M]，商務(wù)印書館， 1990， 8789 [3]Argyris C. 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