【正文】 強企業(yè)的凝聚力，同時，企業(yè)也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。（5）建立長期有效的、完善的激勵機制。中小企業(yè)要想留住人才，必須建立起長期有效的、完善的激勵機制。一方面，要制定科學的物質(zhì)激勵制度，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的、靈活的物質(zhì)激勵制度，制定科學的和多樣化物質(zhì)激勵形式，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。根據(jù)我國中小企業(yè)激勵形式過于單一的情況，企業(yè)應(yīng)加強物質(zhì)激勵機制的建設(shè)。企業(yè)必須認真研究企業(yè)員工尤其是人才的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當成為企業(yè)留住人才的基本策略。（6）建立良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。（7）建立人才流失預(yù)警機制。中小企業(yè)在規(guī)避和防范風險方面，經(jīng)常把重點放在如何應(yīng)對經(jīng)營和財務(wù)風險，而對人才流失風險沒有足夠的重視。為了防范人才流失風險，最大限度的減少潛在的人才流動給企業(yè)帶來的損失，中小企業(yè)有必要建立一套規(guī)范、完整的人才流失預(yù)警系統(tǒng)與詳細具體的操作流程，從事前、事中、事后三個方面針對人才流失的現(xiàn)狀或潛在的隱患，制定預(yù)防對策和應(yīng)對危機的手段和方法。第一，定期對中小企業(yè)進行人才供需分析。分析潛在人員離職和潛在人才需求，深入到各個部門、備個職業(yè)類別進行調(diào)查，統(tǒng)計和分析人才的供求數(shù)量，并定期進行人員流動的監(jiān)測、總結(jié)原因，對組織中影響人才流動性的各個要素如組織機構(gòu)、社會環(huán)境、人才培養(yǎng)等進行分析和診斷，及時調(diào)整策略糾正偏差，以增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性。第二，嚴把招聘關(guān)，切實有效的做好人員甄選工作。根據(jù)人力資源規(guī)劃，明確需要招聘的崗位、任職條件，制定科學的招聘計劃與招聘流程，嚴格按照程序開展工作。要遵循公開公平公正、任人唯賢、量才使用的原則，評估新員工的進入對老員工、對企業(yè)所造成的影響，被聘用人員的追求是否與企業(yè)文化相匹配，尤其要注意的是所招人才的忠誠度與職業(yè)規(guī)劃，避免因隨意挑選而造成人才的頻繁流動。第三，進行風險控制。中小企業(yè)人才流失一大危害集中體現(xiàn)在核心員工的流失，這類員工是企業(yè)的核心骨干，往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或者凝聚著企業(yè)的核心管理資源，一旦流失，可能會泄露企業(yè)的商業(yè)機密或者造成客戶的流失。為了將這種危害減輕到最低程度，中小企業(yè)應(yīng)該利用法律武器來保護自己。要有耐心的、科學的與核心員工簽訂勞動合同或者聘任協(xié)議，并在合同中制定相關(guān)條款，對商業(yè)機密進行保護，如有必要簽訂競業(yè)協(xié)議。要求員工在離開企業(yè)的一定時間內(nèi)，不得在與企業(yè)有競爭關(guān)系的單位工作，以避免因機密的泄露而對企業(yè)造成危害。隨著市場化競爭的加劇，企業(yè)競爭力的核心已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺姆e聚。人才資源成為企業(yè)打造競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。目前，由于我國體制正處于轉(zhuǎn)型期，由于社會政策、管理機制、企業(yè)文化等深層次因素，人才流失是廣大中小企業(yè)最為頭疼的問題。本文盡可能深入挖掘影響中小企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，為中小企業(yè)尋找控制人才流失之道提供幫助。當然，中小企業(yè)人才流失是一個復(fù)雜、全面的問題，涉及企業(yè)的方方面面，本文不可能一一詳盡闡述，設(shè)計一種可以順利解決所有中小企業(yè)人才流失問題的有效策略，這是非常困難甚至難以實現(xiàn)的。因為每個企業(yè)的人才流失受到企業(yè)員工個體特點、企業(yè)環(huán)境、社會經(jīng)濟形勢、國家政策等多種因素的影響，呈現(xiàn)出不同的特點，解決的方法應(yīng)隨著具體條件的變化而進行調(diào)整。因此，中小企業(yè)家必須探明實際的管理現(xiàn)狀，抓住問題的關(guān)鍵所在，對癥下藥制定積極有效的人力資源策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，以實現(xiàn)人才“引、用、育、留”的目的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。由于本人能力有限，調(diào)查范圍和樣本選取的數(shù)量不夠大，得出的結(jié)論難免具有一定的局限性。因此，今后可以擴大調(diào)查范圍，從而得到更具通用性的人才流失解決對策。注解：①②、原因及對策分析[J].③[J].參考文獻：[1][D].華北電力大學,2012[2][D].中北大學,2013[3][D].西南交通大學,2012[4][D].山東理工大學,2011[5][D].天津大學,2012[6]、原因及對策[J].[7][J].長江大學學報(社科版).2012年11月[8][J].[9][J].[10][D].蘭州理工大學,2008[11][D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學,2007[12][D].山西財經(jīng)大學,2008[13][J].科技資訊,2006年26期[14][美][M]，2004[15]Argyris organizational behavior[M].Homewood, The DorseyPress，1960 [16][M].經(jīng)濟科學出版社,2000[17]Bram ham, Resource ,1989[18][J].企業(yè)經(jīng)濟,2002年第1期[19][J].科學學與科學技術(shù)管理,2005年06期 [20][J].經(jīng)濟論壇,2006年20期14