中小企業(yè)人才流失的原因及其策略教材-資料下載頁
2025-06-28 23:30本頁面
【正文】 長期規(guī)劃的有機結(jié)合。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預測，內(nèi)部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。 建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整，應結(jié)合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務)增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構(gòu)和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計,合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。 ，增強人才的主人翁意識 加強企業(yè)文化建設，增強人才的主人翁意識。塑造獨特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。對企業(yè)而言，對企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。 轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，它使得廣大員工牢記企業(yè)宗旨，明確奮斗目標，充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，為完成各項目標任務而奮力拼搏。這是一種凝聚功能和向心功能。在企業(yè)文化建設中，思想政治教育的內(nèi)容很廣泛，可以通過對員工進行廠史、廠紀教育，培養(yǎng)企業(yè)成員的主人翁意識，教育企業(yè)成員以廠為家，使員工自覺參與民主管理，使人才和企業(yè)形成緊密的關(guān)系。要樹立以企業(yè)為榮的精神，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，用行為科學的原理和儒家的道德觀、著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和集團意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。建立公正有效的績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。績效評價對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關(guān)注的是績效評價是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認為對他們的評價結(jié)果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。中小企業(yè)由于人員相對較少，所以有較多機會和員工接觸，可利用這一有利條件處理企業(yè)中不良情緒。中小企業(yè)可以根據(jù)本單位的特點，選擇關(guān)鍵事件法、行為評測法、目標管理法等多種績效評估方法來建構(gòu)績效評價體系。現(xiàn)代社會中，金錢往往成為人才工作的驅(qū)動力，因為金錢除了能滿足人的生理需求之外，還可以滿足人的安全需求、社會需求等。所以更高的工資，是許多人跳槽的最大原因。因此中小企業(yè)如果想要留住人才，就要根據(jù)社會物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。 四、總結(jié) 目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴峻，中小企業(yè)的領導者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。在提高高層領導人的素質(zhì)、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系以及加強企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動職工的積極性、競爭性和創(chuàng)造性。在充滿競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)應把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點找出適合自己的留住人才。 參 考 文 獻《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》 作者：美國?勞倫斯?S?克雷曼 《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學朱祖平教授訪談錄》 海峽經(jīng)濟導報 《企業(yè)留人七招》 作者：佚名，中國企業(yè)戰(zhàn)略傳播網(wǎng) 《人力資源管理專業(yè)知識與務實》 中國人事出版社 《人力資源管理授課提綱》 福州大學朱祖平教授 《非公有制經(jīng)濟的若干問題》 作者：厲以寧 福建省政協(xié)《學習資料》2001年第五期 《淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)管理》 作者：劉國萍 《管理論壇》2002年04期 附 錄30 /
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