【導(dǎo)讀】在于人才的競爭，而人才的競爭又主要取決于核心人才的競爭。目前，我國中小企業(yè)的發(fā)。展更加的廣闊，速度也比較快，然而中小企業(yè)的核心人才流失現(xiàn)象卻是越趨嚴(yán)重。人因素三方面進(jìn)行分析。對流失原因分析結(jié)束后，尋找國外相關(guān)領(lǐng)域的核心人才管理經(jīng)典。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)競爭的條件下應(yīng)采取如何的措施來解決中小企業(yè)所面臨的問題。個方面的方法和措施。

　　

【正文】 司核心人才一般是大股東選派，其變動受該大股東的影響和控制，因而相對穩(wěn)定。德日內(nèi)部監(jiān)控型企業(yè)核心人才管理模式具有以下特點： 1）德國采取雙重內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。 2）日本施行行之有效內(nèi)部人才監(jiān)控制度。 3）充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部作用對企 業(yè)核心人才的管理和控制。 兩種管理模式的發(fā)展態(tài)勢 從企業(yè)核心人才管理模式發(fā)展的趨勢來看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，各國在公司管理方面相互學(xué)習(xí)，相互借鑒，各種企業(yè)核心人才管理模式也在不斷發(fā)展變化。對于我國這樣的高速發(fā)展中國家來說，以上兩種核心人才管理模式都具有重要的借鑒意義。我們需要全面認(rèn)識這兩種核心人才管理模式的差異，結(jié)合本國的特點，構(gòu)建符合本國制度環(huán)境的核心人才管理模式。 建立健全的薪資體系 1）首先，讓掌握企業(yè)核 心技術(shù)的企業(yè)核心人才分享企業(yè)利潤。做企業(yè)的核心人才，在他們心中渴望分享到企業(yè)的利潤，因此要想留住企業(yè)核心人才，保證企業(yè)核心人才流失 7 姜增偉 .國外企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式研究 .商業(yè)時代 .2021 13 率在一個較低的水平下，就必須讓企業(yè)核心人才真正分享到企業(yè)的利潤。這樣，就能夠使企業(yè)核心人才真正的為企業(yè)服務(wù)。 2）其次，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬往往是一個員工最為直接關(guān)心的關(guān)系到自己生存以及名聲的最直接表現(xiàn)，因此作為企業(yè)的核心員工更看重薪酬的多少，然而薪酬不僅僅包括薪金也包括福利以及其他一些優(yōu)惠政策。所以，要想留住企業(yè)核心人才，就必須制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)核心 員工自主選擇自己滿意的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這樣的話，在企業(yè)核心人才的心中就會有滿足感和重視感，讓他們明白企業(yè)對他的真正關(guān)心。 3）最后，自助餐式福利計劃。 自助餐式的福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)的福利制度，從一種福利保險模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N真正的薪酬管理模式，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€固定的資金轉(zhuǎn)入方案。 8作為中小企業(yè)制定適合企業(yè)的適合每個員工的福利計劃不太可能，所以應(yīng)該制定多種福利計劃讓員工自主選擇。 建立健全的人才管理體制 對于中小企業(yè)建立人才管理體系時，應(yīng)該注意本公司的企業(yè)文化及企業(yè)規(guī)模 ，企業(yè)文化對企業(yè)核心人才的管理相當(dāng)重要，并且對于企業(yè)的后備力量也是具有很大的鼓勵性；而企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才心中對該企業(yè)的整體認(rèn)識，并對于本企業(yè)核心人才也是有很大的影響，會讓企業(yè)核心人才覺得在該企業(yè)能否找到安全感和歸屬感。建立健全的人才管理體系時，企業(yè)需要適當(dāng)考慮內(nèi)容、流程和軟件等三方面主要內(nèi)容： 1）內(nèi)容：首先需要定義“核心人才”，依據(jù)該中小企業(yè)的戰(zhàn)略找到那些我們需要去重點吸引、發(fā)展和保留的人。所以要形成素質(zhì)模型或者用人標(biāo)準(zhǔn)，在這個基礎(chǔ)上需要應(yīng)用一些測評工具、評價體系、勞動市場調(diào)查、績效標(biāo)準(zhǔn)等來 測試是否屬于本企業(yè)核心人才。 2）流程：中小企業(yè)對于核心人才需要定義一套適用于本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，來保障人才管理戰(zhàn)略或體制的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)及培訓(xùn)的流程、員工繼任的流程等。 3）軟件：中小企業(yè)雖然規(guī)模較小，但仍需要一套系統(tǒng)，將內(nèi)容與流程固化下來，從而保障整個流程的有效實施。 一般情況來講，許多中小企業(yè)是采取分步實施的，搞好每個環(huán)節(jié)是保障企業(yè)實施成本以及成功實施人才管理體系的一個非常重要的因素。 6 我國中小企業(yè)留住核心人才應(yīng)采取的策略分析 挖掘市場內(nèi)符合企業(yè)的核心人才 創(chuàng)建核心人才發(fā)展的環(huán)境體制 營造良好的人才發(fā)展環(huán)境體制是指通過對企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境以及管理氣氛環(huán)境的一些適當(dāng)?shù)母淖?，來達(dá)到對人才發(fā)展有利的環(huán)境體制。在營造核心人才發(fā)展的環(huán)境時候可以從以下幾點來進(jìn)行： 1）要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行核心人才管理體制的創(chuàng)新 作為中小企業(yè)在規(guī)模上以及管理上都比較落后于很多大企業(yè)，所以要想營造適合并能 8 劉昕 .薪酬管理 .中國人民大學(xué)出版社 .第二版 .370 14 留住企業(yè)核心人才的環(huán)境就必須進(jìn)行核心人才管理體制的創(chuàng)新。一般的中小企業(yè)都是老板一個人說了算，任人唯親，中小企業(yè)應(yīng)該 根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r轉(zhuǎn)變用人觀念，適用有才敢的外來人員，改變這種家族制環(huán)境。另外還應(yīng)該建立企業(yè)的各種管理制度，明確規(guī)定各個職位的權(quán)責(zé)制。 2）更新企業(yè)的人才管理理念 中小企業(yè)應(yīng)該注重“以人為本”的組織理念，加強人 員的管理，將人才看成資源 9，尊重人才，建立起互相尊重信任的合作關(guān)系，而不是簡單的雇傭關(guān)系。中小企業(yè)在人才管理時候更應(yīng)該為企業(yè)注入新鮮血液，建立正確的選才原則，招聘到最適合企業(yè)發(fā)展需要的核心人才。并且在適當(dāng)?shù)臅r候注意對不適合企業(yè)的人員進(jìn)行淘汰。 3）運用科學(xué)有效的人才激勵制度 中小企業(yè)必須建立合理有效的人才激勵制度，制定一套公正合理的績效激勵約束制度，比如：物質(zhì)激勵機(jī)制、精神激勵機(jī)制、人才競爭機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制、利潤共享機(jī)制。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。 構(gòu)建和諧的人才培養(yǎng)模式 中小企業(yè)要重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，并且建立合理合適的培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)各個員工的潛力，除了對員工進(jìn)行專業(yè)技能知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。對于企業(yè)優(yōu)秀的核心人才不僅僅 要作這些培訓(xùn)，更需要在他們需要為自己增長知識時，適應(yīng)他們的需要，增加培訓(xùn)投資的成本，以至于核心人才體會到該企業(yè)對人才的重視，增強他們心中的安全歸屬感。對于剛進(jìn)入企業(yè)工作的員工，應(yīng)從各方面為他們培訓(xùn)，以便他們更好的適應(yīng)本企業(yè)的文化，更好的為企業(yè)服務(wù)，并且能夠為企業(yè)在挖掘和發(fā)展核心人才方面做好準(zhǔn)備工作。因此，作為中小企業(yè)要想更好的適應(yīng)市場而不被淘汰則需要構(gòu)建和諧的人才培養(yǎng)模式以適應(yīng)不同層次的員工，為他們謀利益，并最終間接的為企業(yè)謀利益。 增強企業(yè)的自身實力 中小企業(yè)一般規(guī)模較小，不但給企業(yè)核 心人才的安全感和穩(wěn)定性不強，而且適合企業(yè)核心人才輪換的工作崗位也比較少，這無疑降低員工的滿意度及忠誠度。所以在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的情況下，中小企業(yè)的規(guī)模比較小就不太適合很多有進(jìn)取心、有事業(yè)心的核心人才，他們不得不選擇離開，所有企業(yè)增強自身的實力成為刻不容緩的問題。企業(yè)的管理方式也會影響到企業(yè)的實力，然而，我國中小企業(yè)目前正由于處于核心人才管理的初級探索階段，缺乏科學(xué)，民主，標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理機(jī)制，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂而且缺乏留住核心人才的有利措施。因此企業(yè)管理者要從理論，實踐等各方面來提升企業(yè)的整體人才管 理素質(zhì)。只有這樣才會提高企業(yè)的整體實力，招聘到忠實于企業(yè)的核心人才，以降低企業(yè)核心人才的流失，這樣也將在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 培育自身特色的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的被全體員工共同認(rèn)可的準(zhǔn)則 9 張忠慶 .淺議中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略 .遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報 .2021 15 規(guī)范以及價值觀。它對企業(yè)內(nèi)部員工具有重要的引導(dǎo)、凝聚、激勵和約束作用，并且對外部商場上人才也具有很大的吸引力。目前世界上很多比較成功的大型的跨國企業(yè)，最初也僅僅是一家不起眼的“中小企業(yè)”，后來靠自己的經(jīng)營理念，在長期的生存經(jīng)營活動中逐步形成優(yōu)秀的企業(yè)文化才達(dá)到今天的 跨國規(guī)模；在我國中小企業(yè)中的成功者，比如蒙牛、聯(lián)想等都是致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的領(lǐng)導(dǎo)者在談到本企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住企業(yè)核心人才，使得本企業(yè)在市場競爭上人才的競爭中處于有利的地位。由此可見，培育屬于自身特色的企業(yè)文化對本企業(yè)的核心人才的流失狀況會有一個很好的控制，不僅控制本身企業(yè)內(nèi)部核心人才的流失，更可能是吸引外部市場優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)。 制訂合理的人才招聘戰(zhàn)略 對于中小企業(yè)人才招聘是按照企業(yè)的經(jīng) 營戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與各個部門的用人要求，招聘并通過人員測評技術(shù)進(jìn)行刪選那些合適于本企業(yè)職位要求的人員的過程。人才招聘一般分四個階段：設(shè)計、招聘、篩選、聘用。這四個過程也可能會重合使用。人才招聘是一個企業(yè)工作的重點，如果招了一些不適合于不本企業(yè)工作的員工進(jìn)來，很可能會影響企業(yè)的整個工作進(jìn)程，造成對企業(yè)利益的很大影響。因此企業(yè)因根據(jù)自身特點和規(guī)模設(shè)計出合理的適合自己的招聘戰(zhàn)略。首先，應(yīng)進(jìn)行工作分析，做到對需要招人的部門的崗位進(jìn)行分析，并根據(jù)當(dāng)前市場其他類似職位進(jìn)行設(shè)計。其次，根據(jù)工作分析得出的結(jié)果設(shè)計出符合本 崗位的員工的特征。第三，在實際招聘時應(yīng)該很好的利用一些測試數(shù)據(jù)來分析該人員是否符合本崗位，是否適合在本企業(yè)工作。最后做好入職工作。只有制定好了合理的人才招聘戰(zhàn)略，聘用到最適合本企業(yè)的員工才會對企業(yè)利益有好處，也為將來選撥優(yōu)秀的核心人才做準(zhǔn)備工作，不至于核心人才的過分流失。因此我國中小企業(yè)制定一個合理的適合于自身企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略對于很好的控制人才的流失尤其是核心人才的流失是一個很好的措施。 挽留企業(yè)內(nèi)部核心人才 構(gòu)建富有競爭力和吸引力薪酬福利制度 對企業(yè)核心人才來說，薪酬福利在一 定程度上是個人地位的象征、才能的體現(xiàn)及成功的標(biāo)志。中小企業(yè)要想留住人才，必須采用合理有效的薪酬福利策略。在薪酬福利設(shè)計時要科學(xué)合理，做到符合企業(yè)內(nèi)部員工所期待的薪酬福利制度，并且在市場上也要具有競爭力和吸引力。構(gòu)建富有競爭力和吸引力薪酬福利制度可以通過三個步驟：首先 確定薪酬的合理標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行科學(xué)合理薪酬福利設(shè)計 形成一個職級系列，并最終確定適合中小企業(yè)自身的薪酬福利制度。 在薪酬福利設(shè)計時可以根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時，要特別注意增強薪酬福利體制的激勵因素，最好做到與工作績效相 關(guān)，激勵員工的工作積極心理，營造公平、競爭的工作氛圍，同時應(yīng)注意提高其學(xué)習(xí)、激勵的功能，使員工盡量提高自己知識技能水平，并激發(fā)員工的工作熱情。再者，在薪酬福利設(shè)計時應(yīng)充分明確薪酬福利設(shè)計制度的原則和策略。在薪酬福利制度設(shè)計是工作分析是基礎(chǔ)，而職務(wù)評價是薪酬福利設(shè)計中最為關(guān)鍵的一節(jié)。按照工作分析找出各個職位的付酬因素，并根據(jù)一定科學(xué)合理的評價方法，按各項職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小以及對公司的價值及重要性，確定出具體的薪酬福 16 利標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利設(shè)計過程中必須進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，參照同行業(yè)或同地區(qū)其他相關(guān)企業(yè)的現(xiàn)有薪酬福利 水平來制定和調(diào)整對應(yīng)職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，以保證該薪酬福利體系的競爭力和吸引力。而且在以后的運行中還必須適當(dāng)?shù)乜刂?，調(diào)整各個職位的薪酬福利水平和薪酬福利比例，以使該薪酬福利體系能夠適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)市場體系。 建立動態(tài)的績效管理體系 企業(yè)的績效管理是指企業(yè)利用有效績效管理方法來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛能的能力，持續(xù)地提高他們的績效水平，是企業(yè)人才管理的核心目標(biāo)。 10是通過企業(yè)管理者與員工之間的溝通形成一種目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的達(dá)到統(tǒng)一的協(xié)議，在雙方互惠的基礎(chǔ)上使組織和個人取得較好工作成績的一 種管理過程。 作為我國中小企業(yè)，要建立一個良好的動態(tài)的績效管理體系。首先，績效管理是為防止員工績效不高和提高工作績效的有力的工具。其次，績效管理還特別注重溝通以及員工能力的提高。最后，績效管理是一個過程，包含了若干個環(huán)節(jié)的一個系統(tǒng)。建立有效的績效管理體系可以參考一些比較經(jīng)常運用的績效管理制度，如：績效調(diào)薪制度、績效工資制度、員工持股計劃、利潤分享計劃、收益分享計劃等進(jìn)行設(shè)計，根據(jù)每個績效管理制度的特點，并結(jié)合本企業(yè)實際情況選擇最適合自己的一個績效管理計劃，也可以混合選擇多個并用。 重視核 心人才的培訓(xùn)與開發(fā) 核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)是中小企業(yè)在進(jìn)行核心人才管理時的重要關(guān)鍵點。作為企業(yè)的核心人才，應(yīng)該受到培訓(xùn)，我國中小企業(yè)應(yīng)該重視對核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)。當(dāng)今企業(yè)的競爭力最主要是人才的競爭力，一個中小企業(yè)要想做到在競爭力如此大的經(jīng)濟(jì)社會中生存立足，就必須做到對人才尤其是企業(yè)核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)。對于剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工應(yīng)從最基本的工作技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們盡早的掌握工作中所需要的技能。為以后選擇更好的核心人才做好準(zhǔn)備。而對于企業(yè)的核心人才，他們不在僅僅滿足于企業(yè)當(dāng)前的工作技能，他們要求得到 更多更好的培訓(xùn)，因此企業(yè)需要對那些企業(yè)核心人才做更多的培訓(xùn)，以便適應(yīng)知識的不斷更新，讓他們找到在企業(yè)的安全感和歸屬感，讓他們感受到企業(yè)對他們的尊重。這樣有利于留住企業(yè)的核心人才。 著名的 GE 公司每年投入 10 億美元用于員工的再教育和培訓(xùn)。因此對于我國中小企業(yè)應(yīng)重視核心人才的培訓(xùn)和開發(fā)。 設(shè)計符合核心人才特點的職業(yè)生涯規(guī)劃體制 我國中小企業(yè)在現(xiàn)實條件允許的前提下，應(yīng)盡可能為企業(yè)人才提供更多的職業(yè)生涯管理，特別是設(shè)計出符合核心人才特點的職業(yè)規(guī)劃體系。一方面，要考慮核心人才的興趣，安排能最大程度施 展其才能的工作崗位，體現(xiàn)他們自身的價值，使他們在工作中得到精神的滿足。另一方面，應(yīng)對企業(yè)核心人才進(jìn)行再培訓(xùn)，設(shè)計出符合企業(yè)核心人才特點的職業(yè)生涯體系。讓他們的知識層次上升，這樣不僅僅有利于企業(yè)核心人才培訓(xùn)回來后更好的為企業(yè)服務(wù)，更加有利于企業(yè)核心人才對企業(yè)的歸屬感和安全感，有利于企業(yè)的人才凝聚，也有助于形成更好的企業(yè)文化。