淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策-資料下載頁
2024-12-03 21:21本頁面
【導(dǎo)讀】烈，而激烈的競爭本質(zhì)是人才。因此、擁有并合理使用人才則成為中小企業(yè)發(fā)。然而，中小企業(yè)的人員流動過于頻繁，人才流失嚴重，這在很。大程度上影響這中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。萬戶，站全國企業(yè)總戶數(shù)的%。價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的50%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。中國65%的專利、75%以上的技術(shù)創(chuàng)。新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)都是由中小企業(yè)完成的。由此可見，中小企業(yè)的健康穩(wěn)。至整個國家經(jīng)濟繁榮和社會的穩(wěn)定。目前，中國已有12個省、自治區(qū)、市出臺。同中的比重達七成以上?！笆濉逼陂g，中央財政累計安排各類支持。今年，這項資金又比上年增長了。業(yè)發(fā)展的若干政策意見》。這份《意見》共分8個方面，25條措施。為了使中小企業(yè)順利地進入和退出市場，{意見》規(guī)定，"堅持。企業(yè)特別是科技型中小企業(yè)予以有效扶持。這個沉重的打擊，幾乎使英特爾一敗涂地，若干年。后英特爾才重新崛起。的資金和銷售渠道，這些都是公司發(fā)展不可或缺的。
【正文】 激勵性、合法性原則上。薪酬體系設(shè)計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關(guān) 鍵。薪酬是引導(dǎo)人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。 1．首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2．對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失 ，隨時可以信手拈來，但重要的、核心 的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。 3．獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。 ，股票期權(quán)對特殊員工有激勵作用，首先是報酬激勵。在股票期權(quán)制度下，如果企業(yè)經(jīng)營效益好，股份分紅盈利，員工的收益也就會提高。所以他們也希望公司能得到更多的利潤和資產(chǎn)增 值，這樣就把人才和企業(yè)的利益緊緊的聯(lián)系到了一起，不但成為企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，而且還豐富了傳統(tǒng)的薪酬概念。 4． 加強離職的管理 加強離職的面談，找出人才流失的結(jié)癥所在，離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才離職原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司的用人制度和 留 人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現(xiàn)有人才。 按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通。了解其離職的真正原因，在結(jié)合公司可以提供的 職位和資源進行挽留，針對關(guān)鍵的人才，人力資源部還應(yīng)在其離職三個月后進行跟蹤回訪，并將之納入 內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭取其加入。 每個月人力資源部門都要將員工的流失原因和各部門負責人一起分 析和探討，找出結(jié)癥所在并在一定的時間內(nèi)提交整改措施。 5． 合同約束 通過契約的形式在員工進入企業(yè)之前，規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來的損害。如企業(yè)可以與員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后一段時間不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工 離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應(yīng)的補償措施。在這一方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運用已有的《專利法、《勞動發(fā)》、《反不正當競爭法》等法律手段維護自身合法權(quán)益。 結(jié)束語 中小企業(yè)是國民經(jīng)濟重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業(yè)造成代價很大，也給社會和個人造成一定的負面影響，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。 要解決中小企業(yè)員工高跳槽率的問 題，關(guān)鍵還是要從企業(yè)入手，中小企業(yè)所面臨的員工高流動的問題，只有從企業(yè)自身進行調(diào)整，才能將其負面影響降低到最低。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人留心”上面做文 章。 運用恰當?shù)睦砟?，合理的配置，不斷的激發(fā)員工們的潛力，尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能應(yīng)有的環(huán)境。從而避免人才流失，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供必要的資源支持。同時企業(yè)必須能夠及時總結(jié)人才流失的原因，提前做好準備，減少流失后的損失這樣才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。 參考文獻 【 1】 吳哲坤 淺探我國中小企業(yè)現(xiàn)狀 中國管理信息化 16730194（ 2021） 07009602 【 2】 人民日報 — 海外版 中國政府加強對中小企業(yè)政策支持 放寬市場準入 2021 年 10 月30 日 中央政府門戶網(wǎng)站 【 3】 范敏 從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機 學術(shù)爭鳴 010050 【 4】 陳修文 . 民營企業(yè)人才流失問題探討 [J]. 山東理工大學學報 , 2021,(3). 【 5】 高坤 最佳雇主如何留住核心員工 {j} 人力資源 2021 （ 06）
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