【正文】 到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。5）履行誠實守信原則社會主義市場經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),契約的履行必須立足于誠信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營管理中,企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。6）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發(fā)揮人才的積極性,實現(xiàn)感情留人。二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。7）加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)人才是相對的、動態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制,推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識,激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動者的終身大學(xué)。8）建立有效激勵機(jī)制留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度，建立企業(yè)獎勵基金,對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。9）大膽使用身邊人才，建立“賽馬機(jī)制”必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)、使用身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,強(qiáng)化培訓(xùn)管理,為人才的成長提供機(jī)會,為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力，從建立了“伯樂賽馬而不相馬”的新機(jī)制。10）避免盲目引進(jìn)人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟(jì)實力,引進(jìn)專業(yè)對路的實用人才,而不是盲目攀高；引進(jìn)的人才要有事干,不能只當(dāng)擺設(shè),或被當(dāng)作有關(guān)部門的“業(yè)績”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無怨無悔。11）把好入口關(guān)根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。12）進(jìn)行人才梯隊建設(shè)、建立企業(yè)知識體系企業(yè)在平時要加強(qiáng)人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。另外，企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。并通過建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫的形式固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗財富也不[4]會流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來。對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,當(dāng)今社會誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。參考文獻(xiàn)[1] [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009[2] [M].哈爾濱：哈爾濱船舶工程學(xué)院出版社，2010[3] 謝晉宇、王英、 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2009[4] [M].北京：清華大學(xué)出版社，2007第五篇：監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因和對策監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因（一）工作地點(diǎn)變動較大，現(xiàn)場工作環(huán)境惡劣。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點(diǎn)的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點(diǎn)，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點(diǎn)可能遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。（二）分配方式不合理，人才的勞動價值得不到充分體現(xiàn)。高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位，但他們得到的報酬應(yīng)與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相對應(yīng)，與市場的價格和價值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價值。當(dāng)前，監(jiān)理企業(yè)分配機(jī)制改革進(jìn)展較慢，職工工資分配與市場勞動力價值相距較大，各類專業(yè)技術(shù)人才與一般職工收入相差不大，而與民營、外資同類人員相比差距較大。同時，市場競爭造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細(xì)，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長的氛圍。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。比如，人力資本投資不足，滿足不了各類人才學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的要求，即便有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，一些領(lǐng)導(dǎo)也以工作繁忙為由，將骨干排除在外。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，對人才的后顧之憂關(guān)注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎，對他們的實際問題不能及時解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。（四）缺乏科學(xué)的人才管理辦法。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進(jìn)的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，沒有很好的人才管理機(jī)制作保障，在人才選拔時摻雜了其他因素。人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏簡捷有效的硬性指標(biāo)約束，考核不夠合理、不夠科學(xué)的現(xiàn)象時有發(fā)生，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤、兌現(xiàn), 客觀上不能發(fā)揮考核的真正作用，更從而傷害了優(yōu)秀人才的積極性。個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。（五）觀念相對落后，對人才關(guān)鍵作用認(rèn)識不足。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍然不足。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念并1沒有真正樹立起來。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強(qiáng)。傳統(tǒng)的管理體制較為呆板、封閉，缺少開放性，對市場大環(huán)境變化感受性弱，這使社會上先進(jìn)的管理經(jīng)驗、知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來；此外，個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。三、監(jiān)理企業(yè)應(yīng)采取的對策（一）加強(qiáng)觀念創(chuàng)新，充分營造企業(yè)“尊重知識、尊重人才”的氛圍。人才是企業(yè)的未來，監(jiān)理企業(yè)是技術(shù)型的咨詢服務(wù)企業(yè)，必須增強(qiáng)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識，要開展廣泛深入的宣傳教育，努力營造關(guān)心人才、愛護(hù)人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟(jì)和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費(fèi)是最大浪費(fèi)的觀念，切實把實施人才戰(zhàn)略放到首要位置。（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運(yùn)營的良好態(tài)勢。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。其次，要建立規(guī)范的公司內(nèi)部“人才市場”的運(yùn)作體系，把人才的考核、測評、培訓(xùn)、錄用、流動等環(huán)節(jié)納入規(guī)范的體系之中，合理配置人才資源。再次，與國際要求接軌。結(jié)合監(jiān)理企業(yè)技術(shù)服務(wù)為主的行業(yè)特點(diǎn)，建立起與國際接軌，與知識經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織管理體制。（三）建立有效的激勵機(jī)制。一是經(jīng)濟(jì)利益激勵。除一般工資、福利, 對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、有突出管理績效和有貢獻(xiàn)的總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人可實行技術(shù)入股。推行激勵獎金，也是積極而有力的措施，但還處于試行階段，還沒有達(dá)到獎勤罰懶的目的。二是事業(yè)激勵。主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫?，做到提供人盡其才的舞臺，實現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。三是感情激勵。感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，要做好深入細(xì)致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實現(xiàn)感情留才。