【正文】 歸屬感，以得到心靈的愉悅。3．提升專業(yè)技術人員及銷售人員的職務，制定出具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學術報告、取得的效益等指標作為專業(yè)技術人員與銷售第三層次：一線生產(chǎn)人員對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動率是最大的。由于他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會自動產(chǎn)生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業(yè)只需注意以下幾點：1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發(fā)員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，調動員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導一線生產(chǎn)人員制定出可分步實施的并與企業(yè)目標相一致的工作目標。2．企業(yè)要注意獎勵的綜合效應，在員工們獲得物質激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業(yè)技能培訓。以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，而且每個企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構的目的。人員職務提升前的考核內容，以利于進行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人第一層次：管理人員管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應做到以下幾個方面：1．提供職務的提升機會以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應的職務提升計劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。2．適度地擴大管理人員的職責范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權工作。適當?shù)姆謾嘤兄诠ぷ鞲行У赝瓿梢约皾M足管理人員對信任的需求。分權也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進行戰(zhàn)略方面的決策。同時，適當?shù)姆謾嗍沟弥械蛯庸芾砣藛T有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。3．有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃。第二層次：專業(yè)技術人員與銷售人員專業(yè)技術人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應的防止流失的對策：1．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術人員科技攻關，技術創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項制度。2． 感情留人。企業(yè)要注意關心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。3．提升專業(yè)技術人員及銷售人員的職務，制定出具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學術報告、取得的效益等指標作為專業(yè)技術人員與銷售人員職務提升前的考核內容，以利于進行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人。第三層次：一線生產(chǎn)人員對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動率是最大的。由于他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會自動產(chǎn)生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業(yè)只需注意以下幾點：1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發(fā)員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，調動員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導一線生產(chǎn)人員制定出可分步實施的并與企業(yè)目標相一致的工作目標。2．企業(yè)要注意獎勵的綜合效應，在員工們獲得物質激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業(yè)技能培訓。以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，而且每個企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構的目的。注釋：[1]鎖箭，中小企業(yè)發(fā)展的國際比較[M],中國社會科學出版社，2001年版，P2[2]趙玉娟,企業(yè)人才流失正在加劇[J]，經(jīng)濟論壇，2002（20），P12[3]陳超,民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析[J]，經(jīng)濟界，2003（2），P24【參考文獻】1．[M].中國社會科學出版社，2001年版2．汗牛策劃、[M].中國紡織出版社，2001年版3．齊力然、[M].中國經(jīng)濟出版社，2002年版4．——留住高級人才[J].中國人力資源開發(fā)，2002（2）5．葉發(fā)華、[J].經(jīng)濟與管理，2001（6）6．[J].經(jīng)濟論壇，2002（20）7．[J].經(jīng)濟界，2003（2）8．[J].人力資源開發(fā)與管理，2001（10）9．？[J].政策與管理，2002（1）10．、問題和對策[J].工業(yè)企業(yè)管理，2002（5）11．留住人才[J].經(jīng)濟管理，2001（13）12．黃雯、[J].人力資源開發(fā)與管理，2002（2）13．“核心員工”[J].中外企業(yè)家，2003（1）14．孫剛、[J].經(jīng)營管理者，2003（1）15．王劍峰、[J].經(jīng)濟與管理，2002（8）16．[J].企業(yè)管理，2002（2）17．[M].上海人民出版社，2002年版 2． 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū) 我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設計就更無從談起，致使企業(yè)內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。 在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。 3． 企業(yè)的人才管理策略欠科學 我國的很多中小企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。13 / 1