【正文】 更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。 6． 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。 5． 較高的人才流失率會影響人員管理和培訓的質(zhì)量當一些關(guān)鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。 1．人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。自1982年以來引進的大學本科以上人員，%，其中碩土研究生、%%[2]。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當?shù)膰乐?。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。肯尼迪和福佛特(David and Mark )認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個人發(fā)展事業(yè)的決心；(5)預期未來的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動工作的態(tài)度等。：要實現(xiàn)留住人才的目標，單靠激勵是不夠的，要激勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進行考核才能有效留住人才。為此，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓，并把二者有機結(jié)合起來。企業(yè)在招聘選拔過程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進留得住。（三）人力資源管理學對人才流失問題的研究人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業(yè)、機關(guān)、學校、軍旅、教會等)內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業(yè)子公司進行了一次大型調(diào)研，結(jié)果顯示，如果員工流動率降低10%，營業(yè)額就可增加5—；即使將員工流動引起的損失按最低數(shù)額估計，員工流動率降低10%，這兩個公司每年節(jié)省的費用即可超過利潤總額[6]。（二）經(jīng)濟學對人才流失問題的研究經(jīng)濟學對人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；；美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國心理學家亞當斯的公平理論，也稱為社會比較理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。管理學對人才流失問題的研究側(cè)重于激勵方面。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風風雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機會、促進國民經(jīng)濟發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對接大會（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會（波恩）”等國家級有關(guān)中小企業(yè)的學術(shù)活動。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20年的時間內(nèi)解決經(jīng)濟短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才流失 人才管理 員工流動 【Abstract】Small and mediumsized enterprises occupy the important position in the socioeconomic development . Our country has already joined WTO, has really bee a member in the economics munity of the word. Small and mediumsized enterprises are in the key periods of the reform and development too as the important ponent of our national economy. But the brain drain is hampering it’s progress. This text attempt from small and mediumsized enterprises current situation of brain drain, impact on small and mediumsized enterprises of our country and reason analysis start with , seek and control small and mediumsized enterprises measure of brain drain effectively, in order to promote health, fast development of small and mediumsized enterprises better.【Key words】Small and mediumsized enterprises Brain drain Talents manage employee turnover【文獻綜述】文 獻 綜 述隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會（北京）的召開便是一例。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)[1]。今年初，《中國青年報》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而現(xiàn)實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。從受雇人、經(jīng)濟人到社會人、管理人再到自我實現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點的不斷變化。激勵理論的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。此外，管理學還從控制、領(lǐng)導、改進人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業(yè)提供了借鑒。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。由此可看出，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。：要留