【正文】 事后管理任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。３、危機(jī)損失的控制人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。２、空缺職位的填補(bǔ)人才流失危機(jī)發(fā)生后，危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實(shí)施對這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號，隨后危機(jī)管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動危機(jī)管理程序。計(jì)劃制定后，還應(yīng)針對該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。２、人才危機(jī)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)人才危機(jī)管理計(jì)劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī)，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計(jì)劃對此做出反應(yīng)。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個企業(yè)競相爭奪的對象。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動危機(jī)處理程序，實(shí)施各種危機(jī)控制方案。同時，我們不得不承認(rèn)，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因?yàn)檫@些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。第三篇：人才流失原因及對策分析人才流失的原因、影響及預(yù)防措施一、人才流失的原因縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。五、結(jié)束語員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。競業(yè)禁止協(xié)議競業(yè)禁止，是指從事競爭性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)[②].對此，在1996年的《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。組織的績效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個體帶來更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。（八）“超彈性工作時間”制度留人據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。（五）因人設(shè)崗對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。（三）建立公平的業(yè)績評估體系激勵強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會?！敦?cái)富》評價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報，是理所當(dāng)然的。（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣企業(yè)作為個人事業(yè)的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。（五）人才尋找更好的福利福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。對此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓(xùn)一樣重要，是人才成長的重要途徑。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進(jìn)，不斷成長提高。一是對人才的培訓(xùn)不夠。（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個人成長的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。對薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。我國曾長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】［1］曹靜江:如何解決企業(yè)人才流失的危機(jī)[J]［2］ 李曉羽:人才激勵與薪酬管理[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2005，（4）［3］焦玉蕾權(quán)錫鑒:國有企業(yè)人才危機(jī)及對策探析[J].商場現(xiàn)代化,2006，（11）（下旬刊）第二篇：我國企業(yè)人才流失原因及對策分析我國企業(yè)人才流失原因及對策分析一、引言知識經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了人才競爭的全球化。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。（四）、建立公平的業(yè)績評估體系激勵強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。這有利于激勵人才，留住人才。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、有發(fā)展前景、有提升機(jī)會等，來激勵人才。在激勵上既要注重效率，又要注意公平。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚(yáng)、地位、學(xué)習(xí)機(jī)會、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。各種由于員工與主管沖突而導(dǎo)致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系的存在。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設(shè)計(jì)。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對員工能力評估不足所造成，既可能是人為評估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機(jī)制問題，如職位流動性不足、晉升機(jī)制呆滯等原因所造成。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對于企業(yè)形象、員工心理都造成了強(qiáng)大的震撼和，同時也給企業(yè)帶來了高額成本。當(dāng)企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績之和存在差距時，員工便容易存在不滿并尋找機(jī)遇來實(shí)現(xiàn)該等式。如果分配原則出現(xiàn)問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級別高低分配工資而不顧及業(yè)績、表現(xiàn)，就會既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。（2)造成成本損失。（2）中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對策緒論市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，競爭的是什么，競爭之間依靠什么進(jìn)行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。第一篇：企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析*****【摘要】:人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場化程度的提高，知識經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。%％。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至?xí)o企業(yè)造成危機(jī):（1)會動搖軍心。企業(yè)對員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻(xiàn)大小分配兩者的平衡。員工業(yè)績主要包括：為企業(yè)帶來的項(xiàng)目利潤；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機(jī)遇。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競爭、人才競爭的環(huán)境中，員工都面對著較高的工作壓力，而目前在中國的現(xiàn)狀是，雖然國家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高?！睜顩r下，社會保障不能提供任何解決方案。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發(fā)揮。這便是晉升管理當(dāng)中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。在層級管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。三、防止人才流失的對策（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度首先要建立全面的薪酬體系。根據(jù)激勵——保健理論，物質(zhì)激勵報酬低，會導(dǎo)致人才的不滿，因而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬，主要是長期激勵制度——股權(quán)激勵方案，以調(diào)動企業(yè)核心人才長期為企業(yè)作貢獻(xiàn)的積極性；而非物質(zhì)的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。美國管理學(xué)家皮特指出:重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的