【正文】 南六個(gè)片區(qū)物流中心。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，而且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。前不久，W大學(xué)社會(huì)學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長的也超不過5年。因此本文將以該民營企業(yè)為例。因此，如何減少民營企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。life目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關(guān)研究綜述 3 3 33W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來才慢慢下降 7 7 8，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 8，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國語單一 8 8 9 9 94民營企業(yè)員工流失的對策分析 11 1合理、有競爭力的薪酬體系 11 12 12，對外的競爭性 12 13 13 13 14，明確培訓(xùn)目標(biāo)。然而,民營企業(yè)的員工流失問題已成為困擾民營企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問題之一,極大地阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。2013年10月1日 提交畢業(yè)論文初稿。②訪談法。②我國民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀：找具有代表性的民營企業(yè)對企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。經(jīng)過多年的發(fā)展，民營企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中新的增長點(diǎn)，在擴(kuò)大就業(yè)、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。這些措施都是切合問題關(guān)鍵的，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失問題十分嚴(yán)重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（熊楊，2009）（6） 實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理民營企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價(jià)值所在，企業(yè)與員工共同努力，促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。設(shè)立相對獨(dú)立的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，對對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到留住人才，提升企業(yè)核心競爭力的目的。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。（劉健喜 童石榮 羅金華，2007）（3） 培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學(xué)的員工績效評估與激勵(lì)機(jī)制目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)，一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會(huì)形象，認(rèn)為只要搞到錢就行。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。（董玉芳 張祎 曹威麟，2007）（2） 建立制度化約束機(jī)制首先，實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。同時(shí)，也會(huì)對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響，因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)對企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。然而，優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨大打擊。在這種心理作用下，留任的員工會(huì)對公司越來越不滿，加之人人都有從眾心理，如果不能得到及時(shí)解決，留下來的員工也會(huì)相繼離去。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前，因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。員工流失對名營企業(yè)的影響研究一般來說，員工的流動(dòng)率應(yīng)控制在5%范圍內(nèi)，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對公司的負(fù)面影響才不會(huì)太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。（金高峰 張勝榮，2007）國外學(xué)者提出人才外流的根源，人力資本流動(dòng)的現(xiàn)象代表了一個(gè)較大的部分 自然 對要素配置的過程。家庭等其他因素。這樣的人才一般個(gè)性比較明顯，自我意識也比較強(qiáng)，一旦找到合適的工作崗位，一般就會(huì)發(fā)揮出更大的水平和潛力，創(chuàng)造更好的業(yè)績。（謝?；?谷景立，2006）員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。（張學(xué)雷，2007）缺乏與績效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制。（李靜 吳敏，2009）人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位。（白彥 賀偉。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動(dòng)成為必然。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職，進(jìn)入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)，這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流行性較大，流動(dòng)速度較快。論文作者簽名：_____高立偉____________ _2013_年___10__月__8_日 指導(dǎo)教師簽名：_________________ _______年_______月______日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)成績評議年級層次專業(yè)姓名樊蕊題目指導(dǎo)教師評閱意見該論文結(jié)構(gòu)合理,邏輯清晰,理論和案例分析相結(jié)合,分析較為透徹,同意答辯.成績評定： 良 指導(dǎo)教師：郝宏蘭2013年 10 月 22 日答辯小組意見答辯小組負(fù)責(zé)人： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書本任務(wù)書下達(dá)給： 級 專業(yè) 學(xué)生 設(shè)計(jì)（論文）題目：一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）基本內(nèi)容二、基本要求三、重點(diǎn)研究的問題四、主要技術(shù)指標(biāo)五、其他要說明的問題下達(dá)任務(wù)日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指導(dǎo)教師：開 題 報(bào) 告題 目：民營企業(yè)人才流失問題及對策報(bào)告人：高立偉 2013年 7月 13日 文獻(xiàn)綜述 民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究（1）民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)，民企普通員工有50%年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 民營企業(yè)人才流失問題及對策學(xué)習(xí)中心： 校本部 專 業(yè)： 工商管理 姓 名： 高立偉 學(xué) 號： 11646308 指導(dǎo)教師： 郝宏蘭 2013年 10 月 08 日遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 [請輸入學(xué)校名稱]畢業(yè)論文模板 21 / 38畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果。本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)業(yè)的組成部分，同意學(xué)校將本論文的部分或全部內(nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫保存，并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件、電子文檔，允許采用復(fù)制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。調(diào)查人員對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者詢問們曾經(jīng)在多少個(gè)單位工作過，30%以上被訪者曾在2~3個(gè)單位工作過，而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過的人占13%。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競爭加劇，為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新，人對自身價(jià)值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO后，中國人才的競爭也將國際化。而且，我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí)，無法對有關(guān)損失進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償，這加重了民營企業(yè)的人才流失。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會(huì)所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。有些民營企業(yè)雖然也對人才進(jìn)行了培訓(xùn)，但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，幾乎沒有人才的長遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。大部分民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)等短期激勵(lì)上，而忽視了精神激勵(lì)、期權(quán)、股權(quán)等長期激勵(lì)。在激烈的人才競爭中，有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象，即人才流動(dòng)的原因竟是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作和心理。例如：有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報(bào)酬，帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另謀高就。雖然這不是人才單個(gè)人的因素所引起的人才流失，但這也確實(shí)月人才個(gè)人的情況密切相關(guān)，而且影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。（Glavan，Bogdan，2008）除了上述原因，企業(yè)前景不明朗，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失。其中，直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本，而這個(gè)成本一般是離職員工月薪的2~3倍。（周小兵，2010）（3） 對員工士氣的影響過多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致組織士氣低落，頻頻的員工跳槽會(huì)使留任的員工產(chǎn)生懷疑，懷疑企業(yè)的經(jīng)營狀況不太理想或者出現(xiàn)問題，自己是否應(yīng)該也做準(zhǔn)備了；或者產(chǎn)生攀比心理，認(rèn)為自己并不比別人差，為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資，更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己卻仍然保持現(xiàn)狀。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開市場，獲得客戶的青睞，提高經(jīng)營利潤。而且重要的不僅于此，而在于對整個(gè)企業(yè)品牌形