【正文】 代表性民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營企業(yè)管理存在的問題代表性民營企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應(yīng)的建議和對策總結(jié)并進一步完善存在的問題四、進度計劃2013年7月10日 確定論文題目2013年7月31日 指導(dǎo)教師查閱開題報告，進行開題檢查。通過閱讀國內(nèi)外專家學(xué)者對于民營企業(yè)員工流失及其對策的研究成果，我們首先對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時也對民營企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認識。民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠度不高的主要原因。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會認為該企業(yè)除了大問題。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動的實際方向，而在體制和管理關(guān)系，與人力資本交易模式。民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績效考核體制，薪酬和福利待遇設(shè)計結(jié)構(gòu)不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競爭性和公平性。具體看來，我認為民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析：①從社會因素分析人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對人才的培訓(xùn)與教育的長遠規(guī)劃。一般來說，一個人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其在流動的選擇時越要考慮家庭的影響。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對組織來說是再可怕不過的了。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失，走出民營企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。③防范措施：通過對企業(yè)員工流失存在的問題及其原因分析提出有效的解決辦法。\ 14 1有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機制 14 1普升機制和制度化的約束機制 15，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻 18附錄一：調(diào)查問卷 20引言在世界經(jīng)濟日益全球化和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。在知識更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需求。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。在進行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。總的來說，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展。 針對W民營公司員工流失問題，從加強企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。同時企業(yè)也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報酬實踐，企業(yè)員工對報酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。第三，客觀地看待人才。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊伍普遍正處于年富力強的階段。很多民營企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。因此,本文針對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀,對民營企業(yè)員工流失的原因進行深入的分析,并提出相應(yīng)管理對策與建議，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本成為企業(yè)的第一資源之時，我國民營企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現(xiàn)了人才危機。（陳康敏 李斌，2009）（5） 加強員工培訓(xùn)培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒?，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。（梁平 周春蘭，2009）（2） 企業(yè)無形資產(chǎn)的損失企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大；如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題，離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機密，轉(zhuǎn)投直接競爭對手后，以掌握的機密作為反攻的利器，是企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險，員工在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。（金素珍，2007）人才的個人道德問題。2007）②從民營企業(yè)自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。由于我國市場經(jīng)濟體制還不夠完善，我們在強調(diào)人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。（熊寧，2007）③從員工個人因素分析人才的個性特征。（1） 企業(yè)經(jīng)營成本的損失員工的離職，對企業(yè)來說不僅損失一個具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對替代這一個體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。針對民營企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯誤觀念，當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立一套適合自己的薪酬制度。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。2013年10月13日 按畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導(dǎo)教師評閱。2相關(guān)研究綜述據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達到70%。W民營公司人力資源配置情況如下：第 員工的學(xué)歷分布。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調(diào)動廣大人力資源的積極性。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時也代表了企業(yè)對于員工價值的認同。做到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策落后；再次，情感激勵。隨著社會物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實現(xiàn)的員工越來越多。第二，可以實行培訓(xùn)賠償制度。對怎樣才能減少員工的流失進行了探討，并提出解決方案。 2006(145):P6589附錄一：調(diào)查問卷關(guān)于民營企業(yè)員工流失影響因素調(diào)查問卷您好，首先非常感謝您在百忙之中填寫這份調(diào)查問卷，該調(diào)查問卷將用于學(xué)生畢業(yè)論文調(diào)查取樣，非商業(yè)用途。就W民營公司目前的文化現(xiàn)狀來看，主要應(yīng)積極培育一種主動、創(chuàng)新、民主、公平、守信、和諧的企業(yè)文化，讓人感覺在此工作身心愉悅，體驗幸福和成就。所以，改變單一的職務(wù)普升制度十分必要，可以考慮實行“雙階梯”式的普升制度。所制訂的培訓(xùn)目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個人情況，只有同時兼顧企業(yè)和個人的利益，培訓(xùn)才能更有效。企業(yè)應(yīng)該讓員工的待遇和對企業(yè)的貢獻之間建立一個公平合理的關(guān)系，這樣才能給員工一個有安全感、成就感和責(zé)任感的企業(yè)氛圍，使員工沒有后顧之憂，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。、合理、有競爭力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠是一個最容易使用和掌握的辦法。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績效，影響了他們的工作積極性和主動性，從而導(dǎo)致了員工的流失。其中一部分人員是外來務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長三角、京津唐、華中、西南六個片區(qū)物流中心。因此，如何減少民營企業(yè)的人才流失，是一個非常重要的課題。②訪談法。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失問題十分嚴(yán)重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（劉健喜 童石榮 羅金華，2007）（3） 培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學(xué)的員工績效評估與激勵機制目前，許多民營企業(yè)中的企