【正文】 代表性民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題代表性民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應(yīng)的建議和對(duì)策總結(jié)并進(jìn)一步完善存在的問(wèn)題四、進(jìn)度計(jì)劃2013年7月10日 確定論文題目2013年7月31日 指導(dǎo)教師查閱開(kāi)題報(bào)告，進(jìn)行開(kāi)題檢查。通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策的研究成果，我們首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識(shí)。民營(yíng)企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度不高的主要原因。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會(huì)認(rèn)為該企業(yè)除了大問(wèn)題。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動(dòng)的實(shí)際方向，而在體制和管理關(guān)系，與人力資本交易模式。民營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體制，薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。具體看來(lái)，我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析：①?gòu)纳鐣?huì)因素分析人才流動(dòng)的社會(huì)宏觀(guān)環(huán)境發(fā)生了變化。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。民營(yíng)企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)與教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其在流動(dòng)的選擇時(shí)越要考慮家庭的影響。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對(duì)組織來(lái)說(shuō)是再可怕不過(guò)的了。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，走出民營(yíng)企業(yè)不敢花錢(qián)培訓(xùn)員工的誤區(qū)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。③防范措施：通過(guò)對(duì)企業(yè)員工流失存在的問(wèn)題及其原因分析提出有效的解決辦法。\ 14 1有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制 14 1普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制 15，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18附錄一：調(diào)查問(wèn)卷 20引言在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。但是，由于各種原因，W民營(yíng)公司的員工流失比較快。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營(yíng)公司員工的管理和使用方面存在的不少問(wèn)題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需求。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對(duì)企業(yè)的凝聚力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須做到長(zhǎng)期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。這種單線(xiàn)指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。總的來(lái)說(shuō)，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。 針對(duì)W民營(yíng)公司員工流失問(wèn)題，從加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、普升制度和約束機(jī)制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂(yōu)。此外，還可以對(duì)管理人員建立職工入股制度，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。同時(shí)企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。這樣不但可以滿(mǎn)足人才的成功動(dòng)機(jī)，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報(bào)酬實(shí)踐，企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。第三，客觀(guān)地看待人才。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。而W民營(yíng)公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿(mǎn)足。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，尤其是外資企業(yè)。因此,本文針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀,對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行深入的分析,并提出相應(yīng)管理對(duì)策與建議，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本成為企業(yè)的第一資源之時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現(xiàn)了人才危機(jī)。（陳康敏 李斌，2009）（5） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)。（梁平 周春蘭，2009）（2） 企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的損失企業(yè)人才流失可能帶來(lái)無(wú)形資產(chǎn)的流失也很大；如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷(xiāo)售人員帶走客戶(hù)，管理人員流失給企業(yè)帶來(lái)管理難題，離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機(jī)密，轉(zhuǎn)投直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，以掌握的機(jī)密作為反攻的利器，是企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險(xiǎn)，員工在決定辭職，開(kāi)始尋找新的工作時(shí)，其工作就開(kāi)始心不在焉，效率有了明顯下降。（金素珍，2007）人才的個(gè)人道德問(wèn)題。2007）②從民營(yíng)企業(yè)自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)平等的同時(shí)，還存在著不少機(jī)制上的弊病。（熊寧，2007）③從員工個(gè)人因素分析人才的個(gè)性特征。（1） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的損失員工的離職，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對(duì)替代這一個(gè)體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯(cuò)誤觀(guān)念，當(dāng)務(wù)之急是樹(shù)立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合自己的薪酬制度。中華人民共和國(guó)法律是沒(méi)有“民營(yíng)企業(yè)”的概念，“民營(yíng)企業(yè)”只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中產(chǎn)生的。2013年10月13日 按畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)范要求，正式書(shū)寫(xiě)或打印論文，交指導(dǎo)教師評(píng)閱。2相關(guān)研究綜述據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。W民營(yíng)公司人力資源配置情況如下：第 員工的學(xué)歷分布。而后者的社會(huì)化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新看法。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)同。做到獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后；再次，情感激勵(lì)。隨著社會(huì)物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多。第二，可以實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。對(duì)怎樣才能減少員工的流失進(jìn)行了探討，并提出解決方案。 2006(145):P6589附錄一：調(diào)查問(wèn)卷關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工流失影響因素調(diào)查問(wèn)卷您好，首先非常感謝您在百忙之中填寫(xiě)這份調(diào)查問(wèn)卷，該調(diào)查問(wèn)卷將用于學(xué)生畢業(yè)論文調(diào)查取樣，非商業(yè)用途。就W民營(yíng)公司目前的文化現(xiàn)狀來(lái)看，主要應(yīng)積極培育一種主動(dòng)、創(chuàng)新、民主、公平、守信、和諧的企業(yè)文化，讓人感覺(jué)在此工作身心愉悅，體驗(yàn)幸福和成就。所以，改變單一的職務(wù)普升制度十分必要，可以考慮實(shí)行“雙階梯”式的普升制度。所制訂的培訓(xùn)目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個(gè)人情況，只有同時(shí)兼顧企業(yè)和個(gè)人的利益，培訓(xùn)才能更有效。企業(yè)應(yīng)該讓員工的待遇和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)之間建立一個(gè)公平合理的關(guān)系，這樣才能給員工一個(gè)有安全感、成就感和責(zé)任感的企業(yè)氛圍，使員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠(yuǎn)是一個(gè)最容易使用和掌握的辦法。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。其中一部分人員是外來(lái)務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長(zhǎng)三角、京津唐、華中、西南六個(gè)片區(qū)物流中心。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。②訪(fǎng)談法。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（劉健喜 童石榮 羅金華，2007）（3） 培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制目前，許多民營(yíng)企業(yè)中的企