【正文】 對于問卷中涉及的信息我們會進(jìn)行保密處理，所以請您根據(jù)自身真實(shí)情況如實(shí)填寫?？偟膩碚f，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展。 針對W民營公司員工流失問題，從加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機(jī)制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。通過對W民營公司員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對W民營公司這種員工流失的原因進(jìn)行了詳盡的分析。首先，要樹立正確的價值觀念；其次，要在經(jīng)營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯，兩條階梯是平等的。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。同時企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)主管部門每年應(yīng)根據(jù)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要等擬出一份培訓(xùn)大綱。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。這樣不但可以滿足人才的成功動機(jī)，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。明確近期與長期的奮斗目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致共同為之努力；其次，獎懲激勵。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機(jī)制，定量地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，為員工加薪、獎懲和晉升提供一個科學(xué)、客觀的依據(jù)；加強(qiáng)科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報酬實(shí)踐，企業(yè)員工對報酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系對解決民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需求。第三，客觀地看待人才。那么如何留住和吸引人才呢？從長遠(yuǎn)來看，可以具體從以下幾方面入手：首先，企業(yè)經(jīng)營者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)，要法制而非人治。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。在知識更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。，激勵點(diǎn)過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一盡管W民營公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識到員工激勵的重要性，制定了員工激勵的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵點(diǎn)集中在中高層員工身上，對員工的整體激勵及日常激勵不足。，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn)對于W民營公司人力資源的績效考核缺乏科學(xué)的績效考核評價體系，多年來易定性的評價方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會化方面。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，W民營公司的員工離開單位的原因依次是：%；因沒有接觸新知識，%；工作任務(wù)太重，%；%；%。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。公司一直堅(jiān)持“做實(shí)、做強(qiáng)、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持“客戶至上、服務(wù)社會”的企業(yè)宗旨，竭誠為廣大客戶提供專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和個性化的現(xiàn)代物流服務(wù)。布設(shè)220多家分公司，開設(shè)60條省際特快直達(dá)專線，25條全國甩掛運(yùn)輸專線，經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。很多民營企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進(jìn)入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個方面來分析當(dāng)前民營企業(yè)員工流失的對策。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。\ 14 1有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制 14 1普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制 15，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18附錄一：調(diào)查問卷 20引言在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。因此,本文針對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀,對民營企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行深入的分析,并提出相應(yīng)管理對策與建議，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。2013年10月10日 對畢業(yè)設(shè)計（論文）進(jìn)行結(jié)題驗(yàn)收，做必要的實(shí)驗(yàn)演示操作及必要的修改。選取具有代表性的企業(yè)管理者和職員，進(jìn)行面對面地真誠地交流，聽取并記錄他們的看法和建議，結(jié)合實(shí)際接觸到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析。③防范措施：通過對企業(yè)員工流失存在的問題及其原因分析提出有效的解決辦法。但是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本成為企業(yè)的第一資源之時，我國民營企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現(xiàn)了人才危機(jī)。 選題的目的和意義民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。因此，對民營企業(yè)員工流失問題進(jìn)行研究是非常迫切的。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。（陳康敏 李斌，2009）（5） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求。（苗雨君 王宇奇，2007）（4） 建立完善的薪酬激勵機(jī)制建立健全有效的激勵與約束機(jī)制，給員工以科學(xué)、合理的薪酬福利待遇，才能提高員工的滿意度，更好的激勵人才和留住人才。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，走出民營企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。（劉鳳英 李田，2010）民營企業(yè)員工流失的對策研究（1） 樹立以人為本的防止員工流失的管理理念觀念決定行動，樹立正確的人才觀念是留住人才的前提。在很多行業(yè)中，企業(yè)的人才流失率被看做是衡量一個企業(yè)經(jīng)營狀況的重要指標(biāo)，它從側(cè)面反映了一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，也會影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對其的態(tài)度和信任。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對組織來說是再可怕不過的了。（梁平 周春蘭，2009）（2） 企業(yè)無形資產(chǎn)的損失企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大；如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題，離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機(jī)密，轉(zhuǎn)投直接競爭對手后，以掌握的機(jī)密作為反攻的利器，是企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險，員工在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。人才流失嚴(yán)重，不僅曾江了企業(yè)的經(jīng)營成本，并且會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失?？茖W(xué)家和每樣頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對他們的原國籍造成毀滅性影響，因?yàn)檫@部分的勞動力不能有效地在這些國家就業(yè)。一般來說，一個人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其在流動的選擇時越要考慮家庭的影響。（金素珍，2007）人才的個人道德問題。在民營企業(yè)中，員工很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營區(qū)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。很少有民營企業(yè)具備比較完善的激勵體系。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對人才的培訓(xùn)與教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃。2007）②從民營企業(yè)自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。（金高峰 張勝榮，2007）人才機(jī)制和法制管理滯后。（白彥 賀偉，2007）（2） 人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的市場機(jī)制配置，都會促進(jìn)人才的流動。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任