【正文】 職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機(jī)，搬運(yùn)職工，勤雜職工共824人。但是，由于各種原因，W民營(yíng)公司的員工流失比較快。員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會(huì)出現(xiàn)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營(yíng)公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主由于W民營(yíng)公司對(duì)這部分員工重視度不高，并且工作任務(wù)比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，W民營(yíng)公司的員工離開(kāi)單位的原因依次是：%；因沒(méi)有接觸新知識(shí)，%；工作任務(wù)太重，%；%；%。一般而言，在本企業(yè)服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面。但是，這部分員工的流失率也是最高的。而W民營(yíng)公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。，到后來(lái)才慢慢下降自2008年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴，W民營(yíng)公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開(kāi)，認(rèn)為主動(dòng)離開(kāi)總比被人掃地出門來(lái)的好。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營(yíng)公司員工的管理和使用方面存在的不少問(wèn)題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。W民營(yíng)公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔(dān)任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會(huì)越高。，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于W民營(yíng)公司人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，多年來(lái)易定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。太過(guò)主觀性的評(píng)價(jià)方式不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，反而會(huì)造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。，激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一盡管W民營(yíng)公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，制定了員工激勵(lì)的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。并且，除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，就沒(méi)有其他手段，缺乏精神上的激勵(lì)，結(jié)果造成員工流失。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。此外，企業(yè)如果沒(méi)有建立一個(gè)有效的人才約束機(jī)制也會(huì)造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來(lái)的人才，同樣有被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走挖走的風(fēng)險(xiǎn)。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。而W民營(yíng)公司的企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱，沒(méi)有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒(méi)有把企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識(shí)當(dāng)中，也就不可能成為自覺(jué)規(guī)范和調(diào)節(jié)個(gè)人思想行為的信念和準(zhǔn)繩。那么如何留住和吸引人才呢？從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，可以具體從以下幾方面入手：首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)，要法制而非人治。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來(lái)行駛。第三，客觀地看待人才。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障使各部門職權(quán)能正常地實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需求。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個(gè)重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題起著重要的作用。具體可按照以下思路來(lái)操作：企業(yè)要追求績(jī)效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)，避免應(yīng)追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導(dǎo)致資源浪費(fèi)和管理混亂，必須認(rèn)識(shí)到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報(bào)。這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個(gè)企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報(bào)酬實(shí)踐，企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對(duì)企業(yè)的凝聚力。造成民營(yíng)企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，不能把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開(kāi)、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，定量地區(qū)分員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為員工加薪、獎(jiǎng)懲和晉升提供一個(gè)科學(xué)、客觀的依據(jù)；加強(qiáng)科學(xué)有效的評(píng)估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。因此，要建立科學(xué)完善的激勵(lì)體制，努力做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。明確近期與長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致共同為之努力；其次，獎(jiǎng)懲激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部建立起順暢的溝通渠道，增進(jìn)企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機(jī)激勵(lì)。這樣不但可以滿足人才的成功動(dòng)機(jī)，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價(jià)值，有利于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須做到長(zhǎng)期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。\對(duì)培訓(xùn)需求的分析可從企業(yè)整體、部門和員工個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行。培訓(xùn)主管部門每年應(yīng)根據(jù)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要等擬出一份培訓(xùn)大綱。、有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制應(yīng)通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，員工可因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn)中所學(xué)的新知識(shí)和技能而得到加薪、普升等外部獎(jiǎng)勵(lì)，也可獲得如上級(jí)和同事的贊賞等內(nèi)在激勵(lì)。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，那么必須給予他們足夠的信任和個(gè)人發(fā)展空間。同時(shí)企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。要通過(guò)市場(chǎng)，使人才公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過(guò)市場(chǎng)合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。因此，對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)，找不到自己發(fā)展的空間，個(gè)人價(jià)值得不到回報(bào)，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性。一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯，兩條階梯是平等的。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強(qiáng)自身吸引力的同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，也必須完善其保障體系，建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行蔚募s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律手段來(lái)約束員工的行為，保障企業(yè)的合法權(quán)益。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)情況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入與產(chǎn)出的分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。此外，還可以對(duì)管理人員建立職工入股制度，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。它是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。首先，要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念；其次，要在經(jīng)營(yíng)困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重，制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)對(duì)W民營(yíng)公司員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對(duì)W民營(yíng)公司這種員工流失的原因進(jìn)行了詳盡的分析。通過(guò)研究，本文對(duì)W民營(yíng)公司員工流失問(wèn)題得出如下結(jié)論： W民營(yíng)公司員工流失大致有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：流失的員工以中下層管理人員、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主；流失的員工因收入太低和以尋求更高職位為目的；流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù)；流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù)。 針對(duì)W民營(yíng)公司員工流失問(wèn)題，從加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、普升制度和約束機(jī)制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感?？偟膩?lái)說(shuō)，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。s strategies to reverse the brain drain.[J]. International Labour Review。對(duì)于問(wèn)卷中涉及的信息我們會(huì)進(jìn)行保密處理，所以請(qǐng)您根據(jù)自身真實(shí)情況