【正文】 符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個人情況，只有同時兼顧企業(yè)和個人的利益，培訓才能更有效。民營企業(yè)可以通過對員工的潛能開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視，工作業(yè)績受肯定，工資待遇得到改善和職務職稱得到升遷等等一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，從而使企業(yè)變成能吸收人才、能留住人才。所以，改變單一的職務普升制度十分必要，可以考慮實行“雙階梯”式的普升制度。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失。就W民營公司目前的文化現(xiàn)狀來看，主要應積極培育一種主動、創(chuàng)新、民主、公平、守信、和諧的企業(yè)文化，讓人感覺在此工作身心愉悅，體驗幸福和成就。 重點從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上分析，造成W民營公司員工流失的原因有：薪酬制度不合理；績效考核不合理、員工激勵不足、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏、選拔機制和晉升制度不合理、培訓機制和約束機制不健全、企業(yè)文化不完善等。 2006(145):P6589附錄一：調(diào)查問卷關于民營企業(yè)員工流失影響因素調(diào)查問卷您好，首先非常感謝您在百忙之中填寫這份調(diào)查問卷，該調(diào)查問卷將用于學生畢業(yè)論文調(diào)查取樣，非商業(yè)用途。參考文獻[1] 李靜、吳敏 民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J] （24）： P82.[2] 劉鳳英，[J] （03）：P136138.[3] 陳康敏，[J] （10）：P103105[4] 朱曉霞 民營企業(yè)如何留住人才[J].（33）：P324325[5] 金素珍 民營企業(yè)人才流失的對策研究[J] 特區(qū)經(jīng)濟，2007（07）：P9495[6] 熊楊 中小企業(yè)員工流失的原因與對策[J] 中國經(jīng)貿(mào)導刊，2009（20）：P50[7] 董玉芳，張祎，曹威麟 民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價值分析及保留路徑探討[J] 經(jīng) 濟問題，2007（09）：P8284[8] 金高峰，張勝榮 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J] 江蘇商論，2007 （04）：P114116[9] 熊寧 民營企業(yè)員工流動管理[J] 中國人力資源開發(fā)，2007（01）：P4951[10] 苗雨君，王宇奇 民營企業(yè)員工流失的原因與對策研究[J] 2007（08）： P306307[11] 張學雷 民營企業(yè)人才流失的原因及其防范策略[J] 中國市場，2007（01）P： 2728[12] 謝?；?，谷景立 民營企業(yè)知識型員工流失的原因與對策研究[J] 商場現(xiàn)代 化，2006（36）：P281282[13] 白彥，賀偉 民營企業(yè)人才流失原因與對策探析[J] 商場現(xiàn)代化，2006（36）： P297298[14] 周小兵 淺談企業(yè)員工流失的原因及對策[J] 魅力中國，2010（31）：P199[15] 梁平，周春蘭 企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對策[J] 重慶工學院學報 （社會科學版），2009（8）：P3335[16] 王克美 現(xiàn)代企業(yè)員工流失的影響及對策[J] 山西經(jīng)濟管理干部學院學報， 2006（1）：P67[17] 李冰杭，柏雯娟，李謝玲 淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策[J] 科技信息 （學術版），2008（32）：P158159[18] 張箏，黎永泰 影響員工歸屬感的七大因素[J] 企業(yè)活力，2007（08）：P4849[19] 付海燕 民營企業(yè)人才流失之機管理[J] 甘肅農(nóng)業(yè)，2006（02）：P164[20] 劉健喜，童石榮，羅金華 中小民營企業(yè)員工流失分析及對策[J] 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn) 企業(yè)會計，2007（03）：P5455[21] Glavan, Drain:A Management or a Property Problem?[J].The American Journal of Economics and (67):P719737[22] Zweig,David. Competing for talent:China39。對怎樣才能減少員工的流失進行了探討，并提出解決方案。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。第二，可以實行培訓賠償制度。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識和管理技能的員工才能勝任。隨著社會物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實現(xiàn)的員工越來越多。，明確培訓目標。做到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策落后；再次，情感激勵。企業(yè)可以根據(jù)實際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負擔內(nèi)即可。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時也代表了企業(yè)對于員工價值的認同。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴。而W民營公司出于對員工忠誠度的懷疑，認為花一大筆投資在員工培訓上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長與發(fā)展的機會，看不到自己前進的希望，造成人才的流失。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調(diào)動廣大人力資源的積極性。對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。W民營公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢。W民營公司人力資源配置情況如下：第 員工的學歷分布。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。2相關研究綜述據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達到70%。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，正價了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。2013年10月13日 按畢業(yè)設計（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導教師評閱。2. 研究方法①文獻研究法。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。他們感到這里個人企業(yè)發(fā)展前途客觀，有奔頭，就會安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。中小企業(yè)應借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立一套適合自己的薪酬制度。此外。針對民營企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯誤觀念，當務之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關鍵理念。（王克美，2006）（4） 對企業(yè)形象的影響在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)形象的樹立和維護對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。（1） 企業(yè)經(jīng)營成本的損失員工的離職，對企業(yè)來說不僅損失一個具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對替代這一個體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。如兩地分居或者子女上學的問題，這些都會影響到人才重新選擇工作地方而導致企業(yè)人才流失。（熊寧，2007）③從員工個人因素分析人才的個性特征。很多民營企業(yè)由于資金有限，為省開支極力減少培訓支出，這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力，難以留住人才。由于我國市場經(jīng)濟體制還不夠完善，我們在強調(diào)人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2~3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。除了文中特別加以標注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。（白彥 賀偉，2007）（2） 人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟的發(fā)展，資源的市場機制配置，都會促進人才的流動。2007）②從民營企業(yè)自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。很少有民營企業(yè)具備比較完善的激勵體系。（金素珍，2007）人才的個人道德問題?？茖W家和每樣頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對他們的原國籍造成毀滅性影響，因為這部分的勞動力不能有效地在這些國家就業(yè)。（梁平 周春蘭，2009）（2） 企業(yè)無形資產(chǎn)的損失企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大；如技術人員帶走核心技術，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題，離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機密，轉(zhuǎn)投直接競爭對手后，以掌握的機密作為反攻的利器，是企業(yè)面臨遭受更大損失的風險，員工在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。在很多行業(yè)中，企業(yè)的人才流失率被看做是衡量一個企業(yè)經(jīng)營狀況的重要指標，它從側(cè)面反映了一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，也會影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對其的態(tài)度和信任。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。這是造成民營企業(yè)短期行為的根本原因。（陳康敏 李斌，2009）（5） 加強員工培訓培訓是通過教學或?qū)嶒灥姆椒?，使員工在知識、技術和工作態(tài)度方