【正文】 失率升高。公司在充分發(fā)揮民營企業(yè)體制優(yōu)勢的同時(shí)積極吸取國營超大型企業(yè)的管理精華，以成本最低、技術(shù)領(lǐng)先為企業(yè)的核心競爭力，以人才發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略，在牢牢把握當(dāng)前歷史機(jī)遇的同時(shí)，著眼于未來惡劣市場環(huán)境下的生存和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)招聘過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)背景，組織內(nèi)部的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)相當(dāng)單調(diào)，管理類人員較少招聘，造成公司里大多數(shù)中層管理者都是技術(shù)出身，同時(shí)，管理知識和經(jīng)驗(yàn)的缺乏使得他們更多的是憑著自己對工作的熱情、對管理工作的一些個(gè)人理解在工作，從而導(dǎo)致管理工作缺乏思路，沒有計(jì)劃性。公司人力資源部附屬于綜合管理辦公室，人力資源管理人員有四名，因此招聘工作也由此四人負(fù)責(zé)。 沒有形成“招聘是一個(gè)體系”的理念 作為人力資源管理的一個(gè)分支，招聘在公司中得到重視程度被排在績效、薪酬的后面，認(rèn)為只要一個(gè)簡單的招聘即可，僅僅把招聘當(dāng)成一種解決人員需求的短期行為，而沒有認(rèn)識到招聘是一個(gè)體系，除了流程外，還有招聘前期準(zhǔn)備工作、招聘策略選擇、招聘的公關(guān)效果以及流程后的新員工培訓(xùn)和招聘評估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)成完整的招聘體系。 招聘沒有很好體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略 公司將招聘更多時(shí)候當(dāng)作解決人員短缺的應(yīng)急措施，而沒把它當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略公司的戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。因此，招聘實(shí)踐活動也必須在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，并為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實(shí)施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎(jiǎng)懲等。給員工營造一個(gè)寬松的生活、文化氛圍。因?yàn)檫@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評估潛在員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣。背景調(diào)查的目的就是為了避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。然而，變革是不可避免的，但成長的道路卻是可以選擇的。作為負(fù)責(zé)選聘人才的人力資源部人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計(jì)的求職簡歷中挑選最適合人員的重任。同時(shí)我也認(rèn)識到，在對待一個(gè)新事物時(shí)，一定要從整體考慮，完成一步之后再作下一步，這樣才能更加有效。阿瑟，新員工的錄用面試甄選與培訓(xùn)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004． [12]孫衛(wèi)敏．招聘與選拔[M].濟(jì)南：山東人民出版社2004．[13]楊杰．有效的招聘[M].北京：中國紡織出版社，2003．[14]熊超群．人才甄選與招聘實(shí)務(wù)[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003．[15]邁克爾由于時(shí)間倉促、自身等原因，文章錯(cuò)誤疏漏之處在所難免，懇請各位老師批評指正。 經(jīng)過五個(gè)多月的努力，企業(yè)招聘面臨的問題及趨勢論文終于完成，在整個(gè)設(shè)計(jì)過程中，出現(xiàn)過很多的難題，但都在老師和同學(xué)的幫助下順利解決了，在不斷的學(xué)習(xí)過程中我體會到：寫論文是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過程，從最初剛寫論文時(shí)對企業(yè)招聘面臨的問題的模糊認(rèn)識到最后能夠?qū)υ搯栴}有深刻的認(rèn)識，我體會到實(shí)踐對于學(xué)習(xí)的重要性，以前只是明白理論，沒有經(jīng)過實(shí)踐考察，對知識的理解不夠明確，通過這次論文設(shè)計(jì)，真正做到了理論與實(shí)踐相結(jié)合。 建立完善的招聘體系 市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。因此，人本管理已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一種趨勢。因此，公司不妨建立一個(gè)招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。 將福利作為重要的競爭優(yōu)勢將企業(yè)的福利保持在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之上，適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對潛在雇員的吸引力。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至沒有必要去尋求新的職位。 營造特色企業(yè)文化 針對當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱，員工責(zé)任感不強(qiáng)，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等情況，可采取各種切實(shí)可行的措施來營造公司特色企業(yè)文化。 規(guī)范人力資源管理模式 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)支持人力資源部及各職能部門開展人力資源實(shí)務(wù)，為開展各項(xiàng)管理工作提供必要的資源。招聘策略的選擇問題可以解決我們在招聘工作正式開始之前必須弄清的問題：我們需要招聘什么樣的人？如何招聘到這些人？通過哪些渠道招聘這些人？從哪里招聘?什么時(shí)間招聘？我們怎樣才能吸引更多的人來應(yīng)聘?我們招聘到這些人的代價(jià)將是多少？ 招聘體系改進(jìn)的目標(biāo)招聘是企業(yè)獲得人才的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。從外部招聘人員有可能會給企業(yè)帶來新的思想或者新的經(jīng)營方式。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。 公司的人員選拔以面試為主要測試工具在面試過程中，面試人員通過《招聘人員登記表》來向候選人提問，提問的重點(diǎn)主要是應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評價(jià)候選人能否勝任新的工作。但是企業(yè)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，就現(xiàn)需現(xiàn)招，結(jié)果“拿來主義的人才要么因人定崗，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。公司具有中華人民共和國建設(shè)部頒發(fā)的,具有公路工程施工總承包一級、市政公用工程施工總承包二級、房地產(chǎn)開發(fā)三級資質(zhì)，同時(shí)具有公路路基工程專業(yè)承包一級、公路路面工程專業(yè)承包一級、橋梁工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的大型施工企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)時(shí)勞動力市場每年涌現(xiàn)的新的職位有40到50個(gè)。人力資源專業(yè)人士應(yīng)在制度設(shè)計(jì)上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時(shí)間成本和金錢成本。 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來越普遍的招聘模式。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。 存在就業(yè)歧視、侵犯個(gè)人隱私等法律問題　　在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)己經(jīng)在社會上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)傳遞過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過程中，應(yīng)聘者會進(jìn)一步加深對企業(yè)的認(rèn)識，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會給應(yīng)聘者全面的印象，影響他們對企業(yè)的看法，如果欣賞這個(gè)企業(yè)，無疑會成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實(shí)的消費(fèi)者，如果感到失望，也必然會產(chǎn)生相反的作用，可以說招聘活動本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì) 在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工就成為一個(gè)合理的選擇。 家族管理模式我國民營企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。 招聘管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。 招聘工作必須要有針對性首先要對重點(diǎn)人才市場的市場供求狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，及時(shí)了解這些類型人才的供求狀況和流動規(guī)律，同時(shí)，行業(yè)內(nèi)的競爭對手不僅是產(chǎn)品市場上的的競爭對手，也是人才市場上的競爭對手，由于特定行業(yè)專業(yè)人才的有限性，“人才爭奪戰(zhàn)難以避免，要打好這一仗，必須了解競爭對手的情況，一方面要了解它的人員隊(duì)伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場情況等，另一方面要了解同行競爭對手的的招聘職位、招聘規(guī)模以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對性地確定相應(yīng)的招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、招聘薪酬以及招聘戰(zhàn)略和策略。為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，招聘應(yīng)該遵守如下一些基本原則。合理的薪酬設(shè)計(jì)可以將組織的目標(biāo)和管理者的意圖及時(shí)、有效地傳遞給員工，使員工個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致化。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費(fèi)用的投入。因此，績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎(chǔ)工作。一般企業(yè)很少接受自薦的方式，一方面對自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時(shí)機(jī)與企業(yè)的招聘計(jì)劃難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。但現(xiàn)場招聘受地域限制較大，應(yīng)聘者只有到現(xiàn)場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現(xiàn)場的應(yīng)聘者參與招聘，同時(shí)現(xiàn)場招聘對于招聘高級人才也較為困難。 A 媒體廣告招聘 媒體廣告招聘是指企業(yè)在媒體上發(fā)布招聘廣告，然后由企業(yè)組織進(jìn)行測試選拔。值得注意的是，由于各國政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化等環(huán)境不同，不同國家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會有所差異。 企業(yè)的人員流動受到多種因素的影響，招聘活動是其中很重要的一個(gè)因素。因此，招聘工作從一開始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，以保證人力、物力和財(cái)力的最佳結(jié)合。人力資源管理對“招聘的解釋包含了兩層含義：招聘是企業(yè)獲取人力資本的方法；招聘是選擇最合適的員工方法。同時(shí)還可樹立企業(yè)形象。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國社會經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面均發(fā)生了深刻的變化。由此，民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展得到了國內(nèi)很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家的重視并對其進(jìn)行研究。相反，如果引進(jìn)的人員的質(zhì)量較低，或引進(jìn)的人員不符合企業(yè)要求則會阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒有定論。 企業(yè)定期的計(jì)劃性招聘對企業(yè)的員工自身素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，因此，會更注重自身素質(zhì)的提高。在招聘之前完全理解人事文件，嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃和職務(wù)說明書操作，在與應(yīng)聘者交流時(shí)要能夠提供關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。招聘，尤其是對外招聘，從一開始就要準(zhǔn)備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的基本情況介紹、發(fā)展方向、薪酬福利、政策方針等。 招聘理念招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原則，即招聘的指導(dǎo)思想和實(shí)施原則，確定一個(gè)好的招聘理念對設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有重要作用。內(nèi)部招聘多用于規(guī)模較大的企業(yè)，而且一般是面向比空缺崗位低的職位上的員工。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，費(fèi)用也相對較低，但報(bào)紙的讀者較雜，針對性不強(qiáng)，保留時(shí)間也較短，廣告的設(shè)計(jì)會受到版面和印刷的限制。由于高級人才往往掌握一些特殊的本領(lǐng)或才能對企業(yè)的作用非常大，各企業(yè)都非常重視高級人才的使用和管理，高級人才本人也基本上都有了合適的位置，因此高級人才的流動性相對較小，用一般的招聘方式很難獲得，在這種情況下，獵頭公司應(yīng)運(yùn)而生，在國外，獵頭服務(wù)早己成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，在我國也有越來越多的企業(yè)開始接受這一招聘方式。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，一方面滿足變化的組織對人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。這些任職資格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。A 績效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標(biāo)的情況；表達(dá)了管理