【正文】 強(qiáng)，保留時(shí)間也較短，廣告的設(shè)計(jì)會(huì)受到版面和印刷的限制。根據(jù)不同的途徑，外部招聘又可分為媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、推薦自薦等。內(nèi)部招聘多用于規(guī)模較大的企業(yè)，而且一般是面向比空缺崗位低的職位上的員工。 招聘方法招聘方法主要是指企業(yè)在吸引、甄選、錄用、評(píng)估過程中用到的各種方法和采用的技術(shù)手段。 招聘理念招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原則，即招聘的指導(dǎo)思想和實(shí)施原則，確定一個(gè)好的招聘理念對(duì)設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有重要作用。 E 招聘有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能的發(fā)揮水平。招聘，尤其是對(duì)外招聘，從一開始就要準(zhǔn)備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的基本情況介紹、發(fā)展方向、薪酬福利、政策方針等。 每一個(gè)企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，所以在招聘過程中，招聘人員一般都會(huì)注意審查申請(qǐng)人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們不會(huì)很快離開并給企業(yè)造成損失。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。 作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障，在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，需要不同類型、不同數(shù)目的人才。在招聘之前完全理解人事文件，嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃和職務(wù)說明書操作，在與應(yīng)聘者交流時(shí)要能夠提供關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。招聘也稱為招募、招收、招雇。 企業(yè)定期的計(jì)劃性招聘對(duì)企業(yè)的員工自身素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，因此，會(huì)更注重自身素質(zhì)的提高。成功的員工招聘，還可以使組織更多地了解員工工作的動(dòng)機(jī)和目的，同時(shí)組織還可以從諸多候選人中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致的、并愿與組織共同發(fā)展的員工，降低員工離職率，減少因員工離職而帶來的損失。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒有定論。一些位高權(quán)重的人經(jīng)常安排自己的親朋好友到較好的職位，不僅使公平競爭法則受到挑戰(zhàn)，而且也加重了招聘的難度。企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。關(guān)鍵字 ：民營企業(yè) 戰(zhàn)略 招聘現(xiàn)狀 招聘趨勢 改進(jìn)意見 人才1 緒論 招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進(jìn)人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固。相反，如果引進(jìn)的人員的質(zhì)量較低，或引進(jìn)的人員不符合企業(yè)要求則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展?？焖侔l(fā)展的民營經(jīng)濟(jì)己經(jīng)成為啟動(dòng)民間投資，拓寬就業(yè)渠道，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長，優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推動(dòng)城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進(jìn)程的重要力量。由此，民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展得到了國內(nèi)很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家的重視并對(duì)其進(jìn)行研究。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面均發(fā)生了深刻的變化。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。同時(shí)還可樹立企業(yè)形象。本文首先論述人力資源招聘的理論基礎(chǔ)，包括人力資源招聘的含義、基本內(nèi)容、原則、戰(zhàn)略地位及作用、影響人力資源招聘的因素等。人力資源管理對(duì)“招聘的解釋包含了兩層含義：招聘是企業(yè)獲取人力資本的方法；招聘是選擇最合適的員工方法。 招聘在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，以保證人力、物力和財(cái)力的最佳結(jié)合。因此，有效的招聘可以保證職工隊(duì)伍的基本素質(zhì)保持在一個(gè)較高水平上，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。因此，招聘工作從一開始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。同時(shí)，通過有選擇性地采用各種廣告形式將這些內(nèi)容擴(kuò)散出去，除申請(qǐng)應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會(huì)注意到招聘的內(nèi)容，有意無意地會(huì)使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動(dòng)成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時(shí)機(jī)。 企業(yè)的人員流動(dòng)受到多種因素的影響，招聘活動(dòng)是其中很重要的一個(gè)因素。 招聘依據(jù)招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時(shí)所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，比如國家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計(jì)劃等。值得注意的是，由于各國政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化等環(huán)境不同，不同國家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會(huì)有所差異。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者的了解比較全面，選擇的準(zhǔn)確性較高，員工對(duì)企業(yè)的情況比較熟悉，適應(yīng)新崗位更快，有利于企業(yè)內(nèi)員工的流動(dòng)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且招聘費(fèi)用較低。 A 媒體廣告招聘 媒體廣告招聘是指企業(yè)在媒體上發(fā)布招聘廣告，然后由企業(yè)組織進(jìn)行測試選拔。雜志的讀者相對(duì)集中，保留時(shí)間較長，費(fèi)用也相對(duì)較低，但廣告的預(yù)約期時(shí)間較長，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。但現(xiàn)場招聘受地域限制較大，應(yīng)聘者只有到現(xiàn)場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現(xiàn)場的應(yīng)聘者參與招聘，同時(shí)現(xiàn)場招聘對(duì)于招聘高級(jí)人才也較為困難。 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會(huì)建立自己的人才庫，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費(fèi)用是被獵取人才年薪的3％至5％，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。一般企業(yè)很少接受自薦的方式，一方面對(duì)自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時(shí)機(jī)與企業(yè)的招聘計(jì)劃難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。因而，它是招聘的基礎(chǔ)，規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時(shí)間等。 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎(chǔ)工作。從另一方面來講，對(duì)招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、當(dāng)?shù)厝肆Y源市的供求情況等進(jìn)行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。因此，績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。在不斷溝通的過程中，員工可以明確自己履行職務(wù)的目標(biāo)、職責(zé)和要求，了解組織對(duì)自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結(jié)合，在改善績效的同時(shí)，避免或減少了企業(yè)員工因個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的員工流失，從而減少了招聘的需求數(shù)量和頻率，降低了招聘的成本。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費(fèi)用的投入。但是，如果基礎(chǔ)較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時(shí)間對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。合理的薪酬設(shè)計(jì)可以將組織的目標(biāo)和管理者的意圖及時(shí)、有效地傳遞給員工，使員工個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致化。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報(bào)酬與其付出的勞動(dòng)是匹配的。為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，招聘應(yīng)該遵守如下一些基本原則。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一項(xiàng)重要工作，但控制成本不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施所需要的高索質(zhì)的核心人才相比，效果要重要得多。 招聘工作必須要有針對(duì)性首先要對(duì)重點(diǎn)人才市場的市場供求狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，及時(shí)了解這些類型人才的供求狀況和流動(dòng)規(guī)律，同時(shí)，行業(yè)內(nèi)的競爭對(duì)手不僅是產(chǎn)品市場上的的競爭對(duì)手，也是人才市場上的競爭對(duì)手，由于特定行業(yè)專業(yè)人才的有限性，“人才爭奪戰(zhàn)難以避免，要打好這一仗，必須了解競爭對(duì)手的情況，一方面要了解它的人員隊(duì)伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場情況等，另一方面要了解同行競爭對(duì)手的的招聘職位、招聘規(guī)模以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對(duì)性地確定相應(yīng)的招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、招聘薪酬以及招聘戰(zhàn)略和策略。 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。 招聘管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。 家族管理模式我國民營企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營性組織，就是要通過人力對(duì)資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進(jìn)行運(yùn)作管理。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì) 在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對(duì)員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工就成為一個(gè)合理的選擇。 招聘有助于改進(jìn)員工的工作作風(fēng) 招聘對(duì)在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會(huì)帶來一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會(huì)被優(yōu)秀人才替代或超越的危險(xiǎn)，因此他們通常會(huì)積極應(yīng)對(duì)，工作更認(rèn)真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績，在這樣的競爭氛圍中，無疑有助于提高工作效率，改進(jìn)工作效果，形成一種爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。如果企業(yè)己經(jīng)在社會(huì)上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)傳遞過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過程中，應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會(huì)給應(yīng)聘者全面的印象，影響他們對(duì)企業(yè)的看法，如果欣賞這個(gè)企業(yè)，無疑會(huì)成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實(shí)的消費(fèi)者，如果感到失望，也必然會(huì)產(chǎn)生相反的作用，可以說招聘活動(dòng)本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動(dòng)和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個(gè)企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。其做法使企業(yè)對(duì)未來人員的 需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程　　在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。 存在就業(yè)歧視、侵犯個(gè)人隱私等法律問題　　在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。沒有對(duì)招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會(huì)給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國眾多民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來越普遍的招聘模式。相比之下，屬于二三線的中小城市對(duì)中高端人才的吸引力進(jìn)一步弱化。人力資源專業(yè)人士應(yīng)在制度設(shè)計(jì)上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時(shí)間成本和金錢成本。 全球化招聘 同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展走出國門，企業(yè)亦會(huì)對(duì)跨國人才產(chǎn)生相應(yīng)的需求。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)力市場每年涌現(xiàn)的新的職位有40到50個(gè)。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃中，必須要充分