【正文】 強，保留時間也較短，廣告的設(shè)計會受到版面和印刷的限制。根據(jù)不同的途徑，外部招聘又可分為媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘、中介機構(gòu)招聘、推薦自薦等。內(nèi)部招聘多用于規(guī)模較大的企業(yè)，而且一般是面向比空缺崗位低的職位上的員工。 招聘方法招聘方法主要是指企業(yè)在吸引、甄選、錄用、評估過程中用到的各種方法和采用的技術(shù)手段。 招聘理念招聘理念是指導(dǎo)整個招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原則，即招聘的指導(dǎo)思想和實施原則，確定一個好的招聘理念對設(shè)計和組織高效的招聘工作有重要作用。 E 招聘有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能的發(fā)揮水平。招聘，尤其是對外招聘，從一開始就要準備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的基本情況介紹、發(fā)展方向、薪酬福利、政策方針等。 每一個企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，所以在招聘過程中，招聘人員一般都會注意審查申請人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們不會很快離開并給企業(yè)造成損失。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。 作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障，在企業(yè)發(fā)展的不同時期，需要不同類型、不同數(shù)目的人才。在招聘之前完全理解人事文件，嚴格按照招聘計劃和職務(wù)說明書操作，在與應(yīng)聘者交流時要能夠提供關(guān)于該工作的詳細信息。招聘也稱為招募、招收、招雇。 企業(yè)定期的計劃性招聘對企業(yè)的員工自身素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，因此，會更注重自身素質(zhì)的提高。成功的員工招聘，還可以使組織更多地了解員工工作的動機和目的，同時組織還可以從諸多候選人中選出個人發(fā)展目標與組織目標趨于一致的、并愿與組織共同發(fā)展的員工，降低員工離職率，減少因員工離職而帶來的損失。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒有定論。一些位高權(quán)重的人經(jīng)常安排自己的親朋好友到較好的職位，不僅使公平競爭法則受到挑戰(zhàn)，而且也加重了招聘的難度。企業(yè)組織要實現(xiàn)長遠的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關(guān)鍵。關(guān)鍵字 ：民營企業(yè) 戰(zhàn)略 招聘現(xiàn)狀 招聘趨勢 改進意見 人才1 緒論 招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固。相反，如果引進的人員的質(zhì)量較低，或引進的人員不符合企業(yè)要求則會阻礙企業(yè)的發(fā)展?？焖侔l(fā)展的民營經(jīng)濟己經(jīng)成為啟動民間投資，拓寬就業(yè)渠道，拉動經(jīng)濟增長，優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)，增強發(fā)展后勁，推動城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進程的重要力量。由此，民營經(jīng)濟的發(fā)展得到了國內(nèi)很多經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家的重視并對其進行研究。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國社會經(jīng)濟生活的各個方面均發(fā)生了深刻的變化。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。同時還可樹立企業(yè)形象。本文首先論述人力資源招聘的理論基礎(chǔ)，包括人力資源招聘的含義、基本內(nèi)容、原則、戰(zhàn)略地位及作用、影響人力資源招聘的因素等。人力資源管理對“招聘的解釋包含了兩層含義：招聘是企業(yè)獲取人力資本的方法；招聘是選擇最合適的員工方法。 招聘在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，以保證人力、物力和財力的最佳結(jié)合。因此，有效的招聘可以保證職工隊伍的基本素質(zhì)保持在一個較高水平上，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。因此，招聘工作從一開始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。同時，通過有選擇性地采用各種廣告形式將這些內(nèi)容擴散出去，除申請應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會注意到招聘的內(nèi)容，有意無意地會使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時機。 企業(yè)的人員流動受到多種因素的影響，招聘活動是其中很重要的一個因素。 招聘依據(jù)招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標準，比如國家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計劃等。值得注意的是，由于各國政治、經(jīng)濟、法律、文化等環(huán)境不同，不同國家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會有所差異。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對應(yīng)聘者的了解比較全面，選擇的準確性較高，員工對企業(yè)的情況比較熟悉，適應(yīng)新崗位更快，有利于企業(yè)內(nèi)員工的流動，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且招聘費用較低。 A 媒體廣告招聘 媒體廣告招聘是指企業(yè)在媒體上發(fā)布招聘廣告，然后由企業(yè)組織進行測試選拔。雜志的讀者相對集中，保留時間較長，費用也相對較低，但廣告的預(yù)約期時間較長，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。但現(xiàn)場招聘受地域限制較大，應(yīng)聘者只有到現(xiàn)場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現(xiàn)場的應(yīng)聘者參與招聘，同時現(xiàn)場招聘對于招聘高級人才也較為困難。 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會建立自己的人才庫，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費用是被獵取人才年薪的3％至5％，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。一般企業(yè)很少接受自薦的方式，一方面對自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時機與企業(yè)的招聘計劃難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。因而，它是招聘的基礎(chǔ)，規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎(chǔ)工作。從另一方面來講，對招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、當?shù)厝肆Y源市的供求情況等進行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。因此，績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。在不斷溝通的過程中，員工可以明確自己履行職務(wù)的目標、職責和要求，了解組織對自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個人職業(yè)生涯計劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結(jié)合，在改善績效的同時，避免或減少了企業(yè)員工因個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的員工流失，從而減少了招聘的需求數(shù)量和頻率，降低了招聘的成本。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費用的投入。但是，如果基礎(chǔ)較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時間對新員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。合理的薪酬設(shè)計可以將組織的目標和管理者的意圖及時、有效地傳遞給員工，使員工個人行為與組織目標一致化。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報酬與其付出的勞動是匹配的。為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，招聘應(yīng)該遵守如下一些基本原則。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一項重要工作，但控制成本不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實施所需要的高索質(zhì)的核心人才相比，效果要重要得多。 招聘工作必須要有針對性首先要對重點人才市場的市場供求狀況進行跟蹤調(diào)查，及時了解這些類型人才的供求狀況和流動規(guī)律，同時，行業(yè)內(nèi)的競爭對手不僅是產(chǎn)品市場上的的競爭對手，也是人才市場上的競爭對手，由于特定行業(yè)專業(yè)人才的有限性，“人才爭奪戰(zhàn)難以避免，要打好這一仗，必須了解競爭對手的情況，一方面要了解它的人員隊伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場情況等，另一方面要了解同行競爭對手的的招聘職位、招聘規(guī)模以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對性地確定相應(yīng)的招聘的時間、地點、招聘薪酬以及招聘戰(zhàn)略和策略。 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。 招聘管理機構(gòu)不健全、不系統(tǒng)在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。更有甚者，有的企業(yè)只強調(diào)“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。 家族管理模式我國民營企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個以盈利為目的的經(jīng)營性組織，就是要通過人力對資金、設(shè)備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運作的原動力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進行運作管理。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊伍的素質(zhì) 在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進創(chuàng)新，對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊伍素質(zhì)的要求時，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工就成為一個合理的選擇。 招聘有助于改進員工的工作作風(fēng) 招聘對在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會帶來一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會被優(yōu)秀人才替代或超越的危險，因此他們通常會積極應(yīng)對，工作更認真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績，在這樣的競爭氛圍中，無疑有助于提高工作效率，改進工作效果，形成一種爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。如果企業(yè)己經(jīng)在社會上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達傳遞過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過程中，應(yīng)聘者會進一步加深對企業(yè)的認識，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會給應(yīng)聘者全面的印象，影響他們對企業(yè)的看法，如果欣賞這個企業(yè)，無疑會成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實的消費者，如果感到失望，也必然會產(chǎn)生相反的作用，可以說招聘活動本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程　　在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。 存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題　　在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會給公司的招聘工作帶來負面影響。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國眾多民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來越普遍的招聘模式。相比之下，屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。人力資源專業(yè)人士應(yīng)在制度設(shè)計上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時間成本和金錢成本。 全球化招聘 同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展走出國門，企業(yè)亦會對跨國人才產(chǎn)生相應(yīng)的需求。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)時勞動力市場每年涌現(xiàn)的新的職位有40到50個。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計劃中，必須要充分