【正文】 離職而帶來(lái)的損失。一些位高權(quán)重的人經(jīng)常安排自己的親朋好友到較好的職位，不僅使公平競(jìng)爭(zhēng)法則受到挑戰(zhàn)，而且也加重了招聘的難度。關(guān)鍵字 ：民營(yíng)企業(yè) 戰(zhàn)略 招聘現(xiàn)狀 招聘趨勢(shì) 改進(jìn)意見(jiàn) 人才1 緒論 招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進(jìn)人才的最主要途徑，決定著未來(lái)企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固?？焖侔l(fā)展的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)己經(jīng)成為啟動(dòng)民間投資，拓寬就業(yè)渠道，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推動(dòng)城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進(jìn)程的重要力量。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。本文首先論述人力資源招聘的理論基礎(chǔ)，包括人力資源招聘的含義、基本內(nèi)容、原則、戰(zhàn)略地位及作用、影響人力資源招聘的因素等。 招聘在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的作用好比“伯樂(lè)，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過(guò)程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。因此，有效的招聘可以保證職工隊(duì)伍的基本素質(zhì)保持在一個(gè)較高水平上，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，通過(guò)有選擇性地采用各種廣告形式將這些內(nèi)容擴(kuò)散出去，除申請(qǐng)應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會(huì)注意到招聘的內(nèi)容，有意無(wú)意地會(huì)使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動(dòng)成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時(shí)機(jī)。 招聘依據(jù)招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時(shí)所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，比如國(guó)家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計(jì)劃等。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者的了解比較全面，選擇的準(zhǔn)確性較高，員工對(duì)企業(yè)的情況比較熟悉，適應(yīng)新崗位更快，有利于企業(yè)內(nèi)員工的流動(dòng)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且招聘費(fèi)用較低。雜志的讀者相對(duì)集中，保留時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用也相對(duì)較低，但廣告的預(yù)約期時(shí)間較長(zhǎng)，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會(huì)建立自己的人才庫(kù)，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費(fèi)用是被獵取人才年薪的3％至5％，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。因而，它是招聘的基礎(chǔ)，規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門(mén)、職位、數(shù)量、時(shí)間等。從另一方面來(lái)講，對(duì)招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、當(dāng)?shù)厝肆Y源市的供求情況等進(jìn)行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。在不斷溝通的過(guò)程中，員工可以明確自己履行職務(wù)的目標(biāo)、職責(zé)和要求，了解組織對(duì)自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結(jié)合，在改善績(jī)效的同時(shí)，避免或減少了企業(yè)員工因個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的員工流失，從而減少了招聘的需求數(shù)量和頻率，降低了招聘的成本。但是，如果基礎(chǔ)較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時(shí)間對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報(bào)酬與其付出的勞動(dòng)是匹配的。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一項(xiàng)重要工作，但控制成本不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施所需要的高索質(zhì)的核心人才相比，效果要重要得多。 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是大型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬(wàn)事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營(yíng)性組織，就是要通過(guò)人力對(duì)資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開(kāi)了人力，其他要素資源將無(wú)法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來(lái)進(jìn)行運(yùn)作管理。 招聘有助于改進(jìn)員工的工作作風(fēng) 招聘對(duì)在職員工無(wú)疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會(huì)帶來(lái)一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會(huì)被優(yōu)秀人才替代或超越的危險(xiǎn)，因此他們通常會(huì)積極應(yīng)對(duì)，工作更認(rèn)真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績(jī)，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，無(wú)疑有助于提高工作效率，改進(jìn)工作效果，形成一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個(gè)企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程　　在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I(yíng)企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。沒(méi)有對(duì)招聘開(kāi)支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)中也普遍存在，急需解決。相比之下，屬于二三線的中小城市對(duì)中高端人才的吸引力進(jìn)一步弱化。 全球化招聘 同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展走出國(guó)門(mén)，企業(yè)亦會(huì)對(duì)跨國(guó)人才產(chǎn)生相應(yīng)的需求。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃中，必須要充分考慮到未來(lái)人員的高流失率。特別是在施工的具體實(shí)踐中，充分發(fā)揮企業(yè)自身雄厚技術(shù)力量和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，注重與已有特長(zhǎng)技術(shù)的嫁接、創(chuàng)新，積極探索施工新方法、新工藝、新材料，不斷高起點(diǎn)、高要求組織技術(shù)攻關(guān)，為提高工程質(zhì)量、克服施工難點(diǎn)、解決施工新問(wèn)題、創(chuàng)建精品工程提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。經(jīng)常性的加班傷害了基層員工的工作積極性。 應(yīng)聘周期過(guò)長(zhǎng)一般被錄用者平均的應(yīng)聘時(shí)間是6到10個(gè)工作日，招聘高層管理者或關(guān)鍵崗位時(shí)，由于需要不同管理者面試來(lái)決定是否錄用，因而平均時(shí)間較長(zhǎng)，達(dá)到一個(gè)月左右。職位的空缺是否吸引人的一個(gè)重要特征就是是否能為個(gè)人的發(fā)展和晉升提供機(jī)會(huì)。由于存在上述的諸多問(wèn)題，公司的招聘效率低，給企業(yè)在培訓(xùn)和使用人才諸多方面造成較大經(jīng)濟(jì)損失。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際需要的招聘體系；加強(qiáng)招聘與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系；不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程；限定公司各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍的同時(shí)加強(qiáng)它們的協(xié)作；樹(shù)立招聘營(yíng)銷觀念，借助招聘來(lái)表現(xiàn)公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，依照工作說(shuō)明書(shū)，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵考核點(diǎn)，鑒別主要才能；進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估。通過(guò)不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、公開(kāi)的原則。建立一個(gè)平等、互信、互動(dòng)的交流平臺(tái)。 從內(nèi)部挖掘人才為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。 提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。 轉(zhuǎn)變?cè)姓衅赣^念、用人理念 公司的決策者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念，在高層人才的任用方面改變“任人唯親”的傳統(tǒng)理念，要敢于“任人唯賢”，做到人盡其才，才盡其能。 企業(yè)管理層的全力支持 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞，例如，在拓寬招聘渠道方面，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極參與優(yōu)秀人才的推薦，支持推廣企業(yè)全員參與招聘的活動(dòng)等。我的導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)和高尚的人格魅力，寬厚待人的學(xué)者風(fēng)范更是令我無(wú)比感動(dòng)。弗萊．提問(wèn)招聘人[M].北京：民主與建設(shè)出版社，2001．[18]戴維在此，我還要對(duì)各位老師表示衷心的感謝，各位老師在我求學(xué)期間，使我的專業(yè)理論水平有了很大的提高，為完成課題奠定了良好的專業(yè)基礎(chǔ)。而對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行重新調(diào)整和構(gòu)建，改變其不合理之處迫在眉睫，只有讓企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)市場(chǎng)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引大量的行業(yè)精英人才。企業(yè)決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門(mén)管理者的心里，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé)，而是各級(jí)管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，人力資源管理者要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。因?yàn)?，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。 成為知名的雇主在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。企業(yè)文化的營(yíng)造是以制度建設(shè)和嚴(yán)格管理為前提的，要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開(kāi)展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細(xì)、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵(lì)做什么、限制做什么、嚴(yán)禁做什么，對(duì)于符合獎(jiǎng)勵(lì)或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實(shí)施獎(jiǎng)懲，并視公司時(shí)勢(shì)需要調(diào)整獎(jiǎng)罰力度，從而不斷鞭策、激勵(lì)員工。更重要的是明確各部門(mén)在日常工作中面對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題尤其是突發(fā)問(wèn)題的職責(zé)及應(yīng)對(duì)措施，使每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。 在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，要想在今天的人才市場(chǎng)中招聘到滿意的人才，是一件不容易的事，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績(jī)出色的人才更是一個(gè)挑戰(zhàn)。招聘策略是招聘體系的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略它貫穿在整個(gè)招聘選拔的過(guò)程中。內(nèi)部招聘是一種不僅便宜而且速度較快的職位空缺填補(bǔ)方式。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。 公司管理人員主要從內(nèi)部招聘公司員工流動(dòng)大多是在基層，基層員工一般都是從外部招聘，而中高層管理者，特別是高層管理者和關(guān)鍵性崗位，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主。公司科技研發(fā)中心被評(píng)為省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，4項(xiàng)工法被河南省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳評(píng)為省級(jí)工法；瀝青混凝土拌合站粒料加熱自動(dòng)控制系統(tǒng)等科技發(fā)明專利。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過(guò)有效的校園招聘，進(jìn)而完善的培訓(xùn)計(jì)劃，以確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進(jìn)行全球化人才的招聘。所以，對(duì)于遠(yuǎn)離中心城市的民營(yíng)企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個(gè)必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。上世紀(jì)九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內(nèi)部推薦、當(dāng)街張貼海報(bào)。即使有些人員在實(shí)際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。做好招聘工作，重點(diǎn)要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與內(nèi)容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準(zhǔn)確高效等。一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務(wù)、品牌等方面，招