【正文】 離職而帶來的損失。一些位高權重的人經常安排自己的親朋好友到較好的職位，不僅使公平競爭法則受到挑戰(zhàn)，而且也加重了招聘的難度。關鍵字 ：民營企業(yè) 戰(zhàn)略 招聘現(xiàn)狀 招聘趨勢 改進意見 人才1 緒論 招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固?？焖侔l(fā)展的民營經濟己經成為啟動民間投資，拓寬就業(yè)渠道，拉動經濟增長，優(yōu)化所有制結構，增強發(fā)展后勁，推動城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進程的重要力量。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。企業(yè)只有根據自身的情況及實際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。本文首先論述人力資源招聘的理論基礎，包括人力資源招聘的含義、基本內容、原則、戰(zhàn)略地位及作用、影響人力資源招聘的因素等。 招聘在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂，它是按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關鍵所在。因此，有效的招聘可以保證職工隊伍的基本素質保持在一個較高水平上，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。同時，通過有選擇性地采用各種廣告形式將這些內容擴散出去，除申請應聘的人員以外，更多的公眾也會注意到招聘的內容，有意無意地會使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時機。 招聘依據招聘依據是指企業(yè)在招聘人員時所要考慮的相關因素和依據的相關標準，比如國家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計劃等。 內部招聘的優(yōu)點：對應聘者的了解比較全面，選擇的準確性較高，員工對企業(yè)的情況比較熟悉，適應新崗位更快，有利于企業(yè)內員工的流動，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且招聘費用較低。雜志的讀者相對集中，保留時間較長，費用也相對較低，但廣告的預約期時間較長，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。 優(yōu)質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會建立自己的人才庫，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務專業(yè)性最直接的體現(xiàn)，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費用是被獵取人才年薪的3％至5％，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務不失為一種經濟、高效的方式。因而，它是招聘的基礎，規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數量、時間等。從另一方面來講，對招聘錄用人員的素質、工作勝任情況、當地人力資源市的供求情況等進行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。在不斷溝通的過程中，員工可以明確自己履行職務的目標、職責和要求，了解組織對自己的期望和要求，找出差距，調整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個人職業(yè)生涯計劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結合，在改善績效的同時，避免或減少了企業(yè)員工因個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的不協(xié)調而導致的員工流失，從而減少了招聘的需求數量和頻率，降低了招聘的成本。但是，如果基礎較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時間對新員工進行培訓，培訓效果較差。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報酬與其付出的勞動是匹配的。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一項重要工作，但控制成本不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實施所需要的高索質的核心人才相比，效果要重要得多。 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。更有甚者，有的企業(yè)只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個以盈利為目的的經營性組織，就是要通過人力對資金、設備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產品或服務，人作為生產要素中最活躍的因素，是企業(yè)運作的原動力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進行運作管理。 招聘有助于改進員工的工作作風 招聘對在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會帶來一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會被優(yōu)秀人才替代或超越的危險，因此他們通常會積極應對，工作更認真更投入，注意不斷提高自身的能力素質，做出更好的工作業(yè)績，在這樣的競爭氛圍中，無疑有助于提高工作效率，改進工作效果，形成一種爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程　　在人員招聘中，我們經?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經驗和積極的借鑒工作。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國眾多民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。相比之下，屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。 全球化招聘 同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務發(fā)展走出國門，企業(yè)亦會對跨國人才產生相應的需求。人力資源專業(yè)人士在制定相應的招聘計劃中，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。特別是在施工的具體實踐中，充分發(fā)揮企業(yè)自身雄厚技術力量和豐富實踐經驗，注重與已有特長技術的嫁接、創(chuàng)新，積極探索施工新方法、新工藝、新材料，不斷高起點、高要求組織技術攻關，為提高工程質量、克服施工難點、解決施工新問題、創(chuàng)建精品工程提供了強有力的技術支持。經常性的加班傷害了基層員工的工作積極性。 應聘周期過長一般被錄用者平均的應聘時間是6到10個工作日，招聘高層管理者或關鍵崗位時，由于需要不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時間較長，達到一個月左右。職位的空缺是否吸引人的一個重要特征就是是否能為個人的發(fā)展和晉升提供機會。由于存在上述的諸多問題，公司的招聘效率低，給企業(yè)在培訓和使用人才諸多方面造成較大經濟損失。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，必須建立較完善的、符合公司具體實際需要的招聘體系；加強招聘與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系；不斷調整和優(yōu)化招聘流程；限定公司各個部門的職責范圍的同時加強它們的協(xié)作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標準，依照工作說明書，縮小篩選范圍，確定關鍵考核點，鑒別主要才能；進行及時規(guī)范地招聘評估。通過不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、公開的原則。建立一個平等、互信、互動的交流平臺。 從內部挖掘人才為內部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。 提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。 轉變原有招聘觀念、用人理念 公司的決策者應轉變思想、轉變觀念，在高層人才的任用方面改變“任人唯親”的傳統(tǒng)理念，要敢于“任人唯賢”，做到人盡其才，才盡其能。 企業(yè)管理層的全力支持 高層領導的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞，例如，在拓寬招聘渠道方面，高層領導能積極參與優(yōu)秀人才的推薦，支持推廣企業(yè)全員參與招聘的活動等。我的導師嚴謹的治學態(tài)度、腳踏實地的工作作風和高尚的人格魅力，寬厚待人的學者風范更是令我無比感動。弗萊．提問招聘人[M].北京：民主與建設出版社，2001．[18]戴維在此，我還要對各位老師表示衷心的感謝，各位老師在我求學期間，使我的專業(yè)理論水平有了很大的提高，為完成課題奠定了良好的專業(yè)基礎。而對現(xiàn)有的薪酬制度進行重新調整和構建，改變其不合理之處迫在眉睫，只有讓企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，才能吸引大量的行業(yè)精英人才。企業(yè)決策者應高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業(yè)的影響，人力資源管理者要負相應的責任。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。 成為知名的雇主在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。企業(yè)文化的營造是以制度建設和嚴格管理為前提的，要想引導員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應該做什么、鼓勵做什么、限制做什么、嚴禁做什么，對于符合獎勵或處罰條件的根據規(guī)定實施獎懲，并視公司時勢需要調整獎罰力度，從而不斷鞭策、激勵員工。更重要的是明確各部門在日常工作中面對業(yè)務問題尤其是突發(fā)問題的職責及應對措施，使每項工作都有人負責，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風。 在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才，是一件不容易的事，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個挑戰(zhàn)。招聘策略是招聘體系的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略它貫穿在整個招聘選拔的過程中。內部招聘是一種不僅便宜而且速度較快的職位空缺填補方式。 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。 公司管理人員主要從內部招聘公司員工流動大多是在基層，基層員工一般都是從外部招聘，而中高層管理者，特別是高層管理者和關鍵性崗位，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主。公司科技研發(fā)中心被評為省級企業(yè)技術中心，4項工法被河南省住房和城鄉(xiāng)建設廳評為省級工法；瀝青混凝土拌合站粒料加熱自動控制系統(tǒng)等科技發(fā)明專利。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)內部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘，進而完善的培訓計劃，以確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進行全球化人才的招聘。所以，對于遠離中心城市的民營企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰(zhàn)。上世紀九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內部推薦、當街張貼海報。即使有些人員在實際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。據中人網的調查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標準，56%的企業(yè)認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。做好招聘工作，重點要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與內容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準確高效等。一個企業(yè)的市場形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務、品牌等方面，招