【正文】 集中，保留時間較長，費用也相對較低，但廣告的預(yù)約期時間較長，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。電子網(wǎng)絡(luò)招聘是近些年隨計算機和互聯(lián)網(wǎng)的普及而新興的招聘方式，這種方式信息傳播范圍廣、速度快，信息量大，聯(lián)系方便快捷，廣告形式多樣，費用可高可低，招聘效果較好，尤其是當(dāng)前社會上出現(xiàn)了一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站，不但發(fā)布招聘廣告，而且還提供接受報名、信息分類整理、人才測評、招聘咨詢等多種服務(wù)，因此己被廣泛采用。 B 現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘指企業(yè)通過到學(xué)校、參加人才交流會等形式直接招聘人員?，F(xiàn)場招聘有利于幫助企業(yè)直觀地了解人才市場的走勢，了解其他企業(yè)的人才需求情況，了解應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)水平，并且由于應(yīng)聘人員比較集中，選擇的余地比較大，招聘的成本較低，同時可以宣傳企業(yè)的形象。但現(xiàn)場招聘受地域限制較大，應(yīng)聘者只有到現(xiàn)場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現(xiàn)場的應(yīng)聘者參與招聘，同時現(xiàn)場招聘對于招聘高級人才也較為困難。C 中介機構(gòu)招聘 中介機構(gòu)招聘是指企業(yè)借助獵頭公司、職業(yè)介紹所等人才中介機構(gòu)招聘有關(guān)人員。一般來說，獵頭公司適用于招聘高級管理人員或高級技術(shù)人員，職業(yè)介紹所適用于招聘中低層的員工。由于高級人才往往掌握一些特殊的本領(lǐng)或才能對企業(yè)的作用非常大，各企業(yè)都非常重視高級人才的使用和管理，高級人才本人也基本上都有了合適的位置，因此高級人才的流動性相對較小，用一般的招聘方式很難獲得，在這種情況下，獵頭公司應(yīng)運而生，在國外，獵頭服務(wù)早己成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，在我國也有越來越多的企業(yè)開始接受這一招聘方式。 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會建立自己的人才庫，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費用是被獵取人才年薪的3％至5％，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。 職業(yè)介紹所承擔(dān)著雙重角色，既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，因此職業(yè)介紹所能夠掌握大量的人才供應(yīng)和需求信息，企業(yè)可以很方便地在職業(yè)介紹所的資料庫中查詢符合條件的人員資料，具有針對性強、費用低等優(yōu)點，但這種方式一般只適用于中低層員工的招聘。 D 推薦自薦 推薦自薦通常是在企業(yè)沒有明確進行公開招聘的情況下，由企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，或由自己推薦自己。推薦的優(yōu)點是對候選人的情況比較了解，比較可靠，招聘成本也比較低：缺點是推薦的時間不確定，有可能企業(yè)需要用人的時候沒有推薦人選，企業(yè)不需要招人的時候卻頻頻推薦，而且推薦人選的數(shù)量和素質(zhì)也不確定。一般企業(yè)很少接受自薦的方式，一方面對自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時機與企業(yè)的招聘計劃難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與管理的第一個環(huán)節(jié)，它與人力資源其他管理工作的關(guān)系非常密切，招聘在人力資源開發(fā)與管理中的作用與地位(見圖21)。工作說明書工作規(guī)范（任職資格）人力資源規(guī)劃績效管理招聘選拔員工培訓(xùn)職業(yè)管理人力資源整合員工調(diào)控薪酬管理企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)工作分析與工作設(shè)計 圖21 招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的重要作用資料來源：孫衛(wèi)敏.《招聘與選拔》 山東人民出版社 招聘與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展要求，對實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的入力資源進出途徑進行統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計劃和安排，實現(xiàn)人員的適時、適量、適當(dāng)?shù)难a給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，一方面滿足變化的組織對人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。因而，它是招聘的基礎(chǔ)，規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃又是一致的。一方面人力資源規(guī)劃的期限能夠使組織有足夠的時間對人力資源預(yù)測所揭示的潛在問題和需要作出調(diào)整；另一方面人力資源規(guī)劃的期限和組織的其他重要戰(zhàn)略規(guī)劃的期限緊密聯(lián)系，保持一致，從而對戰(zhàn)略規(guī)劃起到支撐作用。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，從而也是招聘和戰(zhàn)略之間的橋梁。 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎(chǔ)工作。工作分析是在明確崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、難度與環(huán)境等基礎(chǔ)上，提出承擔(dān)崗位工作人員的任職資格。根據(jù)任職資格，企業(yè)可以制定每個崗位招聘人員的條件，包括專業(yè)、學(xué)歷、從事相關(guān)工作的年限、知識與技能要求等。這些任職資格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準。從另一方面來講，對招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、當(dāng)?shù)厝肆Y源市的供求情況等進行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。因此，工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘又可以通過實踐驗證工作分析的適用性，并為工作分析結(jié)果的調(diào)整提供基礎(chǔ)信息。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準。通過招聘將錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要是針對崗位工作人員的績效。因此，績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。此外，績效考核的結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)新員工工作的差距，如果差距是在可接受范圍之內(nèi)，新員工的主管應(yīng)通過績效反饋面談與其探討改進工作績效的方法，通過改進工作方式方法提高新員工的績效水平與工作能力，從而幫助新員工勝任崗位工作。由此說明，績效管理還有助于提高招聘錄用員工的工作勝任力。A 績效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標(biāo)的情況；表達了管理層對員工工作的要求和發(fā)展期望；獲得員工對組織的看法和建議；建立管理者與員工的溝通渠道。在不斷溝通的過程中，員工可以明確自己履行職務(wù)的目標(biāo)、職責(zé)和要求，了解組織對自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個人職業(yè)生涯計劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結(jié)合，在改善績效的同時，避免或減少了企業(yè)員工因個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的員工流失，從而減少了招聘的需求數(shù)量和頻率，降低了招聘的成本。B 績效管理通過建立和完善公平、公正、合理的績效評價體系，對員工進行360度的公正、合理的評價，得到對員工關(guān)于工作效率、工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度四個方面的判斷，從而成為企業(yè)制定員工任用、調(diào)配或晉升的依據(jù)。C 組織和員工的績效狀態(tài)可以反映諸多問題，如員工對組織文化的認同度、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的合理性、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制的是否完善等，這方面的問題都涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)內(nèi)部人力資源的再配置，同時員工績效狀態(tài)也是對招聘效果的一種衡量標(biāo)準。 招聘與員工培訓(xùn)經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個方面影響培訓(xùn)工作。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費用的投入。如果招聘錄用的員工都是訓(xùn)練有素的“經(jīng)驗型”員工，企業(yè)可以只對他們進行側(cè)重于企業(yè)文化、規(guī)章制度等簡單的崗前培訓(xùn)，這樣可以為企業(yè)節(jié)省用于崗位技能培訓(xùn)方面的費用。其次，新員工的素質(zhì)會影響到培訓(xùn)的效果。新員工的基礎(chǔ)如何，直接影響到培訓(xùn)投入的效果，如果他們的功底比較扎實，接受能力比較強，可以在較短時間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的效果較好。但是，如果基礎(chǔ)較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時間對新員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。最后，新員工的素質(zhì)將影響到培訓(xùn)的合格率。新招聘錄用員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、品質(zhì)、價值觀是否與企業(yè)相吻合等因素都將影響到新員工培訓(xùn)的合格率，該比率也反映了招聘工作的效果。 招聘與薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)向員工提供的用以吸引、保留和激勵員工的報酬，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。合理的薪酬設(shè)計可以將組織的目標(biāo)和管理者的意圖及時、有效地傳遞給員工，使員工個人行為與組織目標(biāo)一致化。公平合理的薪酬制度應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位評價基礎(chǔ)之上，崗位評價的維度包括崗位的難度、危險度、復(fù)雜度以及對任職者的能力要求，由此確定每個崗位對企業(yè)的貢獻度，通常用相對價值來表示。每個崗位的相對價值決定了崗位的薪酬水平。因此，崗位薪酬是針對崗位自身的價值而言的。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報酬與其付出的勞動是匹配的。但是，如果錄用的新員工的能力達不到崗位的需要，不能勝任崗位的工作，就出現(xiàn)了高薪低能的情況，對企業(yè)來講相當(dāng)于用較高的薪酬雇傭了能力較低的員工，對該崗位的其他員工是不公平的。此外，這樣不僅難以完成既定的崗位任務(wù)目標(biāo)，還增加了人力成本。因此，招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，招聘應(yīng)該遵守如下一些基本原則。 招聘應(yīng)遵循能職匹配的原則招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績效、提高組織核心競爭力、促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)這個中心，以此作為招聘工作的首要任務(wù)。為此，必須明確企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心人才是什么，并以此作為招聘的重點。 招聘要符合效果優(yōu)先的原則企業(yè)通過招聘滿足用人需求，對于與企業(yè)戰(zhàn)略實施有重大關(guān)系的核心人才，招聘中應(yīng)該把招聘的效果放在首位。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一項重要工作，但控制成本不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實施所需要的高索質(zhì)的核心人才相比，效果要重要得多。在招聘的渠道選擇和方法、策略的選擇上，要把提高招聘效果放在首位，成本其次。同時，招聘中要防止對“高素質(zhì)人才的片面理解，即“人才高消費”現(xiàn)象，招聘心須遵循能級匹配原則，因職選人，因能量級，不可盲目攀比，那種不顧實際需要，盲目引進“千里馬”的做法只會導(dǎo)致組織人力成本的上升和組織之間的惡性競爭，并不能真正提高招聘的效果。 招聘工作必須要有計劃性要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的招聘計劃，以此指導(dǎo)招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。 招聘工作必須要有針對性首先要對重點人才市場的市場供求狀況進行跟蹤調(diào)查，及時了解這些類型人才的供求狀況和流動規(guī)律，同時，行業(yè)內(nèi)的競爭對手不僅是產(chǎn)品市場上的的競爭對手，也是人才市場上的競爭對手，由于特定行業(yè)專業(yè)人才的有限性，“人才爭奪戰(zhàn)難以避免，要打好這一仗，必須了解競爭對手的情況，一方面要了解它的人員隊伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場情況等，另一方面要了解同行競爭對手的的招聘職位、招聘規(guī)模以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對性地確定相應(yīng)的招聘的時間、地點、招聘薪酬以及招聘戰(zhàn)略和策略。 招聘工作要有一定靈活性對企業(yè)實施戰(zhàn)略有重要作用的核心人才往往是同行的競爭對手爭奪的對象，對于在行業(yè)中有較大競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的企業(yè)來說，招聘中相對會處于優(yōu)勢地位，而對于在行業(yè)中處于劣勢地位的企業(yè)來說，招聘中要想取得好的效果，往往需要采取靈活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設(shè)立特區(qū)，招聘方法與渠道上要多元化，如獵頭招聘，從競爭對手那里挖墻角等，劉備三顧茅廬，歷經(jīng)千辛萬苦，也給現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人招募人才樹立了榜樣，對待與企業(yè)戰(zhàn)略實施有重大關(guān)系的人才的引進，決不能拘泥于常規(guī)。3民營企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及趨勢目前，我國大部分民營企業(yè)的人才隊伍在建設(shè)、運用、培訓(xùn)、流動等方面，與30年前相比都發(fā)生了顯著的變化，但我國民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，但民營企業(yè)人才運用的整體水平低下，在很大程度上束縛了民營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。 對招聘管理不夠重視雖然改革開放30多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全