【正文】 集中，保留時(shí)間較長，費(fèi)用也相對較低，但廣告的預(yù)約期時(shí)間較長，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。電子網(wǎng)絡(luò)招聘是近些年隨計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的普及而新興的招聘方式，這種方式信息傳播范圍廣、速度快，信息量大，聯(lián)系方便快捷，廣告形式多樣，費(fèi)用可高可低，招聘效果較好，尤其是當(dāng)前社會上出現(xiàn)了一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站，不但發(fā)布招聘廣告，而且還提供接受報(bào)名、信息分類整理、人才測評、招聘咨詢等多種服務(wù)，因此己被廣泛采用。 B 現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘指企業(yè)通過到學(xué)校、參加人才交流會等形式直接招聘人員?，F(xiàn)場招聘有利于幫助企業(yè)直觀地了解人才市場的走勢，了解其他企業(yè)的人才需求情況，了解應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)水平，并且由于應(yīng)聘人員比較集中，選擇的余地比較大，招聘的成本較低，同時(shí)可以宣傳企業(yè)的形象。但現(xiàn)場招聘受地域限制較大，應(yīng)聘者只有到現(xiàn)場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現(xiàn)場的應(yīng)聘者參與招聘，同時(shí)現(xiàn)場招聘對于招聘高級人才也較為困難。C 中介機(jī)構(gòu)招聘 中介機(jī)構(gòu)招聘是指企業(yè)借助獵頭公司、職業(yè)介紹所等人才中介機(jī)構(gòu)招聘有關(guān)人員。一般來說，獵頭公司適用于招聘高級管理人員或高級技術(shù)人員，職業(yè)介紹所適用于招聘中低層的員工。由于高級人才往往掌握一些特殊的本領(lǐng)或才能對企業(yè)的作用非常大，各企業(yè)都非常重視高級人才的使用和管理，高級人才本人也基本上都有了合適的位置，因此高級人才的流動性相對較小，用一般的招聘方式很難獲得，在這種情況下，獵頭公司應(yīng)運(yùn)而生，在國外，獵頭服務(wù)早己成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，在我國也有越來越多的企業(yè)開始接受這一招聘方式。 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會建立自己的人才庫，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費(fèi)用是被獵取人才年薪的3％至5％，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。 職業(yè)介紹所承擔(dān)著雙重角色，既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，因此職業(yè)介紹所能夠掌握大量的人才供應(yīng)和需求信息，企業(yè)可以很方便地在職業(yè)介紹所的資料庫中查詢符合條件的人員資料，具有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn)，但這種方式一般只適用于中低層員工的招聘。 D 推薦自薦 推薦自薦通常是在企業(yè)沒有明確進(jìn)行公開招聘的情況下，由企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，或由自己推薦自己。推薦的優(yōu)點(diǎn)是對候選人的情況比較了解，比較可靠，招聘成本也比較低：缺點(diǎn)是推薦的時(shí)間不確定，有可能企業(yè)需要用人的時(shí)候沒有推薦人選，企業(yè)不需要招人的時(shí)候卻頻頻推薦，而且推薦人選的數(shù)量和素質(zhì)也不確定。一般企業(yè)很少接受自薦的方式，一方面對自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時(shí)機(jī)與企業(yè)的招聘計(jì)劃難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它與人力資源其他管理工作的關(guān)系非常密切，招聘在人力資源開發(fā)與管理中的作用與地位(見圖21)。工作說明書工作規(guī)范（任職資格）人力資源規(guī)劃績效管理招聘選拔員工培訓(xùn)職業(yè)管理人力資源整合員工調(diào)控薪酬管理企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)工作分析與工作設(shè)計(jì) 圖21 招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的重要作用資料來源：孫衛(wèi)敏.《招聘與選拔》 山東人民出版社 招聘與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展要求，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對可能的入力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，一方面滿足變化的組織對人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。因而，它是招聘的基礎(chǔ)，規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時(shí)間等。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃又是一致的。一方面人力資源規(guī)劃的期限能夠使組織有足夠的時(shí)間對人力資源預(yù)測所揭示的潛在問題和需要作出調(diào)整；另一方面人力資源規(guī)劃的期限和組織的其他重要戰(zhàn)略規(guī)劃的期限緊密聯(lián)系，保持一致，從而對戰(zhàn)略規(guī)劃起到支撐作用。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，從而也是招聘和戰(zhàn)略之間的橋梁。 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎(chǔ)工作。工作分析是在明確崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、難度與環(huán)境等基礎(chǔ)上，提出承擔(dān)崗位工作人員的任職資格。根據(jù)任職資格，企業(yè)可以制定每個(gè)崗位招聘人員的條件，包括專業(yè)、學(xué)歷、從事相關(guān)工作的年限、知識與技能要求等。這些任職資格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。從另一方面來講，對招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、當(dāng)?shù)厝肆Y源市的供求情況等進(jìn)行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。因此，工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘又可以通過實(shí)踐驗(yàn)證工作分析的適用性，并為工作分析結(jié)果的調(diào)整提供基礎(chǔ)信息。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。通過招聘將錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要是針對崗位工作人員的績效。因此，績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。此外，績效考核的結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)新員工工作的差距，如果差距是在可接受范圍之內(nèi)，新員工的主管應(yīng)通過績效反饋面談與其探討改進(jìn)工作績效的方法，通過改進(jìn)工作方式方法提高新員工的績效水平與工作能力，從而幫助新員工勝任崗位工作。由此說明，績效管理還有助于提高招聘錄用員工的工作勝任力。A 績效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標(biāo)的情況；表達(dá)了管理層對員工工作的要求和發(fā)展期望；獲得員工對組織的看法和建議；建立管理者與員工的溝通渠道。在不斷溝通的過程中，員工可以明確自己履行職務(wù)的目標(biāo)、職責(zé)和要求，了解組織對自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結(jié)合，在改善績效的同時(shí)，避免或減少了企業(yè)員工因個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的員工流失，從而減少了招聘的需求數(shù)量和頻率，降低了招聘的成本。B 績效管理通過建立和完善公平、公正、合理的績效評價(jià)體系，對員工進(jìn)行360度的公正、合理的評價(jià)，得到對員工關(guān)于工作效率、工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度四個(gè)方面的判斷，從而成為企業(yè)制定員工任用、調(diào)配或晉升的依據(jù)。C 組織和員工的績效狀態(tài)可以反映諸多問題，如員工對組織文化的認(rèn)同度、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制的是否完善等，這方面的問題都涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)內(nèi)部人力資源的再配置，同時(shí)員工績效狀態(tài)也是對招聘效果的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。 招聘與員工培訓(xùn)經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個(gè)方面影響培訓(xùn)工作。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費(fèi)用的投入。如果招聘錄用的員工都是訓(xùn)練有素的“經(jīng)驗(yàn)型”員工，企業(yè)可以只對他們進(jìn)行側(cè)重于企業(yè)文化、規(guī)章制度等簡單的崗前培訓(xùn)，這樣可以為企業(yè)節(jié)省用于崗位技能培訓(xùn)方面的費(fèi)用。其次，新員工的素質(zhì)會影響到培訓(xùn)的效果。新員工的基礎(chǔ)如何，直接影響到培訓(xùn)投入的效果，如果他們的功底比較扎實(shí)，接受能力比較強(qiáng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的效果較好。但是，如果基礎(chǔ)較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時(shí)間對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。最后，新員工的素質(zhì)將影響到培訓(xùn)的合格率。新招聘錄用員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、品質(zhì)、價(jià)值觀是否與企業(yè)相吻合等因素都將影響到新員工培訓(xùn)的合格率，該比率也反映了招聘工作的效果。 招聘與薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)向員工提供的用以吸引、保留和激勵(lì)員工的報(bào)酬，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。合理的薪酬設(shè)計(jì)可以將組織的目標(biāo)和管理者的意圖及時(shí)、有效地傳遞給員工，使員工個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致化。公平合理的薪酬制度應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位評價(jià)基礎(chǔ)之上，崗位評價(jià)的維度包括崗位的難度、危險(xiǎn)度、復(fù)雜度以及對任職者的能力要求，由此確定每個(gè)崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通常用相對價(jià)值來表示。每個(gè)崗位的相對價(jià)值決定了崗位的薪酬水平。因此，崗位薪酬是針對崗位自身的價(jià)值而言的。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報(bào)酬與其付出的勞動是匹配的。但是，如果錄用的新員工的能力達(dá)不到崗位的需要，不能勝任崗位的工作，就出現(xiàn)了高薪低能的情況，對企業(yè)來講相當(dāng)于用較高的薪酬雇傭了能力較低的員工，對該崗位的其他員工是不公平的。此外，這樣不僅難以完成既定的崗位任務(wù)目標(biāo)，還增加了人力成本。因此，招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，招聘應(yīng)該遵守如下一些基本原則。 招聘應(yīng)遵循能職匹配的原則招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績效、提高組織核心競爭力、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這個(gè)中心，以此作為招聘工作的首要任務(wù)。為此，必須明確企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心人才是什么，并以此作為招聘的重點(diǎn)。 招聘要符合效果優(yōu)先的原則企業(yè)通過招聘滿足用人需求，對于與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有重大關(guān)系的核心人才，招聘中應(yīng)該把招聘的效果放在首位。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一項(xiàng)重要工作，但控制成本不是目的，與招聘到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施所需要的高索質(zhì)的核心人才相比，效果要重要得多。在招聘的渠道選擇和方法、策略的選擇上，要把提高招聘效果放在首位，成本其次。同時(shí)，招聘中要防止對“高素質(zhì)人才的片面理解，即“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象，招聘心須遵循能級匹配原則，因職選人，因能量級，不可盲目攀比，那種不顧實(shí)際需要，盲目引進(jìn)“千里馬”的做法只會導(dǎo)致組織人力成本的上升和組織之間的惡性競爭，并不能真正提高招聘的效果。 招聘工作必須要有計(jì)劃性要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的招聘計(jì)劃，以此指導(dǎo)招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。 招聘工作必須要有針對性首先要對重點(diǎn)人才市場的市場供求狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，及時(shí)了解這些類型人才的供求狀況和流動規(guī)律，同時(shí)，行業(yè)內(nèi)的競爭對手不僅是產(chǎn)品市場上的的競爭對手，也是人才市場上的競爭對手，由于特定行業(yè)專業(yè)人才的有限性，“人才爭奪戰(zhàn)難以避免，要打好這一仗，必須了解競爭對手的情況，一方面要了解它的人員隊(duì)伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場情況等，另一方面要了解同行競爭對手的的招聘職位、招聘規(guī)模以及招聘戰(zhàn)略和策略，有針對性地確定相應(yīng)的招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、招聘薪酬以及招聘戰(zhàn)略和策略。 招聘工作要有一定靈活性對企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略有重要作用的核心人才往往是同行的競爭對手爭奪的對象，對于在行業(yè)中有較大競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的企業(yè)來說，招聘中相對會處于優(yōu)勢地位，而對于在行業(yè)中處于劣勢地位的企業(yè)來說，招聘中要想取得好的效果，往往需要采取靈活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設(shè)立特區(qū)，招聘方法與渠道上要多元化，如獵頭招聘，從競爭對手那里挖墻角等，劉備三顧茅廬，歷經(jīng)千辛萬苦，也給現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人招募人才樹立了榜樣，對待與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有重大關(guān)系的人才的引進(jìn)，決不能拘泥于常規(guī)。3民營企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及趨勢目前，我國大部分民營企業(yè)的人才隊(duì)伍在建設(shè)、運(yùn)用、培訓(xùn)、流動等方面，與30年前相比都發(fā)生了顯著的變化，但我國民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進(jìn)，但民營企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在很大程度上束縛了民營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。 對招聘管理不夠重視雖然改革開放30多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全