【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 招聘管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的招聘管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門(mén)職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門(mén)的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱(chēng)職，素質(zhì)較低，能力較差。 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善一些民營(yíng)企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金，片面認(rèn)為“沒(méi)有錢(qián)是不行的”，而忽視了“錢(qián)并不是萬(wàn)能的”，更忽視了人除了需要錢(qián)之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬(wàn)事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷員工的“積極性”、限制員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)員工的“反抗性”。 只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)很多民營(yíng)企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散。 家族管理模式我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢(shì)，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。目前雖然有不少私營(yíng)企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，表面上看實(shí)行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實(shí)際上仍是實(shí)行老一套家族式管理，整個(gè)企業(yè)一人說(shuō)了算的現(xiàn)象仍普遍存在。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)真正實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)中人才的爭(zhēng)奪無(wú)疑已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，同時(shí)由于選人和用人的直接成本和機(jī)會(huì)成本同益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。 招聘首先滿(mǎn)足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營(yíng)性組織，就是要通過(guò)人力對(duì)資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開(kāi)了人力，其他要素資源將無(wú)法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來(lái)進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過(guò)程，就是人才的聚集過(guò)程。具體地，首先，企業(yè)是由人來(lái)籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承擔(dān)；然后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，分工越細(xì)，工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來(lái)，最開(kāi)始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來(lái)基本上是通過(guò)招聘招來(lái)的，招聘的方式很多，有公開(kāi)招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等（），因此不應(yīng)把招聘局限于面向社會(huì)的公開(kāi)招聘，為工作崗位選配合適的人的過(guò)程都是招聘。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì) 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營(yíng)理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對(duì)員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿(mǎn)足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過(guò)吸收高素質(zhì)的員工，不但直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)也會(huì)在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。 招聘有助于調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu) 企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對(duì)人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿(mǎn)足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門(mén)規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要，反過(guò)來(lái)，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門(mén)或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說(shuō)明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。 招聘有助于改進(jìn)員工的工作作風(fēng) 招聘對(duì)在職員工無(wú)疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會(huì)帶來(lái)一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會(huì)被優(yōu)秀人才替代或超越的危險(xiǎn)，因此他們通常會(huì)積極應(yīng)對(duì)，工作更認(rèn)真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績(jī)，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，無(wú)疑有助于提高工作效率，改進(jìn)工作效果，形成一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。 招聘有助于樹(shù)立企業(yè)的形象 A 宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌 對(duì)于企業(yè)而言，形象至關(guān)重要，它是開(kāi)拓市場(chǎng)、引導(dǎo)消費(fèi)的重要保障。一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務(wù)、品牌等方面，招聘過(guò)程中都可以得到宣傳。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡(jiǎn)介，以便讓?xiě)?yīng)聘者及其他社會(huì)群體，包括現(xiàn)有的消費(fèi)者和潛在的消費(fèi)者，對(duì)企業(yè)有個(gè)大致的了解。如果企業(yè)己經(jīng)在社會(huì)上有一定的知名度，通過(guò)這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)傳遞過(guò)程中無(wú)意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會(huì)給應(yīng)聘者全面的印象，影響他們對(duì)企業(yè)的看法，如果欣賞這個(gè)企業(yè)，無(wú)疑會(huì)成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實(shí)的消費(fèi)者，如果感到失望，也必然會(huì)產(chǎn)生相反的作用，可以說(shuō)招聘活動(dòng)本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動(dòng)和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。 B 樹(shù)立企業(yè)重視人才的形象 首先，公開(kāi)招聘本身就說(shuō)明企業(yè)選人用人的公開(kāi)、公平、公正性，也在一定程度上說(shuō)明企業(yè)尊重人才，重視人才；其次，招聘能夠產(chǎn)生人才的共生效應(yīng)，清朝康熙帝有詩(shī)云：“但得一賢士，可以收群才，也就是說(shuō)當(dāng)企業(yè)招聘了一個(gè)杰出的人才時(shí)，可能會(huì)使四方賢才紛紛而至，逐漸形成一個(gè)人才群體，同時(shí)，當(dāng)人才聚集在一起時(shí)，通過(guò)彼此的交流、溝通和影響，會(huì)極大促進(jìn)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。一個(gè)愛(ài)才的企業(yè)會(huì)受到更多的關(guān)注與尊重，對(duì)企業(yè)而言可謂是名利雙收的好事情。 C 宣傳企業(yè)的管理水平 在招聘實(shí)踐中，有時(shí)會(huì)聽(tīng)到這樣的抱怨，“招聘這么隨意，這種企業(yè)不會(huì)有什么發(fā)展”。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個(gè)企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。一次成功的招聘，就是企業(yè)一次成功的公關(guān)活動(dòng)，有助于得到各方面的認(rèn)可，增加企業(yè)的親和力，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，是一種吸引，對(duì)人才機(jī)構(gòu)、新聞媒體、政府機(jī)關(guān)等來(lái)說(shuō)，是一種認(rèn)同。做好招聘工作，重點(diǎn)要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與內(nèi)容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準(zhǔn)確高效等。 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的 需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。另外，很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程　　在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I(yíng)企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀(guān)上 造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員入職培訓(xùn)缺乏，民營(yíng)企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒(méi)有一個(gè)過(guò)渡與引導(dǎo)的過(guò)程。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說(shuō)明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重，另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。 存在就業(yè)歧視、侵犯?jìng)€(gè)人隱私等法律問(wèn)題　　在招聘過(guò)程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶(hù)口限制及工齡限制等。有些民營(yíng)企業(yè)公司高層對(duì)女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法律健全的國(guó)家，招聘廣告中所提出的應(yīng)聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無(wú)法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機(jī)會(huì)不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。　 錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)有意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬(wàn)事大吉，很少考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。沒(méi)有對(duì)招聘開(kāi)支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作?！　?招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低　　民營(yíng)企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué)，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。即使有些人員在實(shí)際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會(huì)給公司的招聘工作帶來(lái)負(fù)面影響?！　?沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系很多民營(yíng)企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。很多民營(yíng)企業(yè)很少做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，很多民營(yíng)企業(yè)從沒(méi)做過(guò)人才儲(chǔ)備工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作 一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)中也普遍存在，急需解決。 招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。上世紀(jì)九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內(nèi)部推薦、當(dāng)街張貼海報(bào)。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報(bào)紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺(tái)、電視臺(tái)上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會(huì)，以及進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事代理、招聘外包等。 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來(lái)越普遍的招聘模式。網(wǎng)絡(luò)招聘的全天候、即時(shí)性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)尋獲到所需的人才。 隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員對(duì)當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場(chǎng)有更加深入和透徹的認(rèn)識(shí)與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準(zhǔn)確和有效。 曾幾何時(shí)，孔雀東南飛成為一種時(shí)尚，大多數(shù)中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因?yàn)槟抢餀C(jī)會(huì)較一般內(nèi)地城市更多。相比之下，屬于二三線(xiàn)的中小城市對(duì)中高端人才的吸引力進(jìn)一步弱化。有一些民營(yíng)企業(yè)因遠(yuǎn)離中心城市，很多應(yīng)聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請(qǐng)也不會(huì)接受。所以，對(duì)于遠(yuǎn)離中心城市的民營(yíng)企業(yè)，人力資源專(zhuān)業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個(gè)必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。 對(duì)于位于中小城市的民營(yíng)企業(yè)，這要求人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個(gè)環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。人力資源專(zhuān)業(yè)人士應(yīng)在制度設(shè)計(jì)上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時(shí)間成本和金錢(qián)成本。例如，人力資源專(zhuān)業(yè)人士可考慮為求職者報(bào)銷(xiāo)面試來(lái)回車(chē)船費(fèi)用、住宿費(fèi)用，或安排專(zhuān)車(chē)接送求職者等手段來(lái)吸引求職者