【文章內(nèi)容簡介】 面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等得不到發(fā)展，難以調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 招聘管理機構不健全、不系統(tǒng)在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機構，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設置不科學，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職，素質較低，能力較差。 激勵機制不科學、不完善一些民營企業(yè)，只強調獎金，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結果必然是挫傷員工的“積極性”、限制員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)員工的“反抗性”。 只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊伍不穩(wěn)思想渙散。 家族管理模式我國民營企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。目前雖然有不少私營企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，表面上看實行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實際上仍是實行老一套家族式管理，整個企業(yè)一人說了算的現(xiàn)象仍普遍存在。民營企業(yè)應真正實施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識和經(jīng)驗的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才的爭奪無疑已成為企業(yè)競爭的重點之一，選用合適的人才對于提高企業(yè)的競爭力起著至關重要的推動作用，同時由于選人和用人的直接成本和機會成本同益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個以盈利為目的的經(jīng)營性組織，就是要通過人力對資金、設備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產(chǎn)品或服務，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運作的原動力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進行運作管理。實際上企業(yè)的籌建發(fā)展過程，就是人才的聚集過程。具體地，首先，企業(yè)是由人來籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應有人承擔；然后，隨著企業(yè)各項業(yè)務的不斷發(fā)展，分工越細，工作量越大，需設置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來，最開始可能是組織調配的或是自發(fā)形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的方式很多，有公開招聘、個人自薦、他人介紹、組織選派等（），因此不應把招聘局限于面向社會的公開招聘，為工作崗位選配合適的人的過程都是招聘。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊伍的素質 在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進創(chuàng)新，對員工的素質和技能相應提出了更高的要求，當培訓不足以滿足提高員工隊伍素質的要求時，從企業(yè)外部招聘高素質的員工就成為一個合理的選擇。通過吸收高素質的員工，不但直接提高員工隊伍的整體素質，同時也會在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機感，促進他們不斷提高自身素質。 招聘有助于調整企業(yè)的組織機構 企業(yè)作為一個組織是由人組成的，不同的業(yè)務發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應的組織機構。進行機構調整時也需對人力資源重新進行配置，當現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調整需要，尤其是當某一個部門規(guī)模擴大、業(yè)務加強、企業(yè)內(nèi)部人手不足時，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務需要，反過來，當企業(yè)為某一個部門或某一項業(yè)務招聘新員工時，說明企業(yè)準備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進企業(yè)進行機構調整，當招聘與減員、調崗相結合時，就會有助于實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結構的調整，實現(xiàn)工作重心的轉移。 招聘有助于改進員工的工作作風 招聘對在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會帶來一些新的思路和工作方式與方法，以一種嶄新的精神風貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會被優(yōu)秀人才替代或超越的危險，因此他們通常會積極應對，工作更認真更投入，注意不斷提高自身的能力素質，做出更好的工作業(yè)績，在這樣的競爭氛圍中，無疑有助于提高工作效率，改進工作效果，形成一種爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。 招聘有助于樹立企業(yè)的形象 A 宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務和品牌 對于企業(yè)而言，形象至關重要，它是開拓市場、引導消費的重要保障。一個企業(yè)的市場形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務、品牌等方面，招聘過程中都可以得到宣傳。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡介，以便讓應聘者及其他社會群體，包括現(xiàn)有的消費者和潛在的消費者，對企業(yè)有個大致的了解。如果企業(yè)己經(jīng)在社會上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務和品牌，在招聘信息的轉達傳遞過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過程中，應聘者會進一步加深對企業(yè)的認識，除了應聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會給應聘者全面的印象，影響他們對企業(yè)的看法，如果欣賞這個企業(yè)，無疑會成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實的消費者，如果感到失望，也必然會產(chǎn)生相反的作用，可以說招聘活動本身給應聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應非常重視招聘工作。 B 樹立企業(yè)重視人才的形象 首先，公開招聘本身就說明企業(yè)選人用人的公開、公平、公正性，也在一定程度上說明企業(yè)尊重人才，重視人才；其次，招聘能夠產(chǎn)生人才的共生效應，清朝康熙帝有詩云：“但得一賢士，可以收群才，也就是說當企業(yè)招聘了一個杰出的人才時，可能會使四方賢才紛紛而至，逐漸形成一個人才群體，同時，當人才聚集在一起時，通過彼此的交流、溝通和影響，會極大促進人才隊伍整體素質的提高。一個愛才的企業(yè)會受到更多的關注與尊重，對企業(yè)而言可謂是名利雙收的好事情。 C 宣傳企業(yè)的管理水平 在招聘實踐中，有時會聽到這樣的抱怨，“招聘這么隨意，這種企業(yè)不會有什么發(fā)展”。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。一次成功的招聘，就是企業(yè)一次成功的公關活動，有助于得到各方面的認可，增加企業(yè)的親和力，對應聘者來說，是一種吸引，對人才機構、新聞媒體、政府機關等來說，是一種認同。做好招聘工作，重點要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與內(nèi)容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準確高效等。 招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析 大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程　　在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些民營企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員入職培訓缺乏，民營企業(yè)通常都是要求求職者在報到之日就上崗工作，沒有一個過渡與引導的過程。據(jù)中人網(wǎng)的調查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標準，56%的企業(yè)認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當嚴重，另一方面，也充分表明加強職前培訓具有十分重要的意義和必要性。 存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題　　在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。有些民營企業(yè)公司高層對女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法律健全的國家，招聘廣告中所提出的應聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機會不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院?！? 錄用反饋和評估功能常被忽視　　大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進行總結和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作?！　?招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低　　民營企業(yè)中很多招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。另外，一些招聘人員的綜合素質低下，嚴重影響了招聘效果。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會給公司的招聘工作帶來負面影響?！　?沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多民營企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多民營企業(yè)很少做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，很多民營企業(yè)從沒做過人才儲備工作。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作 一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國眾多民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。 招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡化 隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。上世紀九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內(nèi)部推薦、當街張貼海報。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺、電視臺上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會，以及進入二十一世紀以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡招聘、獵頭服務、人事代理、招聘外包等。 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網(wǎng)絡招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時間內(nèi)尋獲到所需的人才。 隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業(yè)人員對當?shù)氐膭趧帐袌鲇懈由钊牒屯笍氐恼J識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。 曾幾何時，孔雀東南飛成為一種時尚，大多數(shù)中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內(nèi)地城市更多。相比之下，屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。有一些民營企業(yè)因遠離中心城市，很多應聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請也不會接受。所以，對于遠離中心城市的民營企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰(zhàn)。 對于位于中小城市的民營企業(yè)，這要求人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。人力資源專業(yè)人士應在制度設計上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時間成本和金錢成本。例如，人力資源專業(yè)人士可考慮為求職者報銷面試來回車船費用、住宿費用，或安排專車接送求職者等手段來吸引求職者