淺析民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略(編輯修改稿)
2025-04-21 05:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。據(jù)一些資料報(bào)道調(diào)查統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，但也很快又流出。由此看來(lái)，大學(xué)生在民營(yíng)企業(yè)的存活時(shí)間和存活率分別為2年和50%。此外，有的民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營(yíng)行為的短期性，這樣的民營(yíng)企業(yè)就像游擊隊(duì)，在市場(chǎng)上捕捉到一個(gè)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短期性使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動(dòng)，并且我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多數(shù)規(guī)模較小，因此企業(yè)難以通過(guò)提供高薪、高福利來(lái)獲取人才，企業(yè)的穩(wěn)定性也比較差，因此員工的穩(wěn)定性也比較差，也會(huì)不愿意選擇在企業(yè)就業(yè)。因此，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)中人力資源管理的重大問(wèn)題，對(duì)企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)影響。在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)期，特別是近些年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源是企業(yè)最重要的資源，成為了眾多企業(yè)都爭(zhēng)取的重要資源，但是，在企業(yè)人力發(fā)展的過(guò)程中，人才流動(dòng)率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問(wèn)題，隨著企業(yè)日趨對(duì)人才的需要加劇，人才流失問(wèn)題顯得越加突出。在中國(guó)，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)。首先，在物質(zhì)激勵(lì)上的問(wèn)題。①分配不合理，沒(méi)有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性；②許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火分性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。其次，在精神激勵(lì)上的問(wèn)題。主要是使用承諾不兌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資、沒(méi)有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境等。最后，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上的問(wèn)題。一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，甚至認(rèn)為，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競(jìng)爭(zhēng)者，才能迫使現(xiàn)任的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵(lì)和監(jiān)督?！氨O(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個(gè)部門的工作和可能違紀(jì)的情況。“督”是督促和協(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)?，F(xiàn)代的分權(quán)是委托和代理關(guān)系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在著違背合同或者想法避免執(zhí)行合同的可能性，這就需要進(jìn)行監(jiān)督。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn)。如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會(huì)產(chǎn)生反面作用，挫傷工作人員的積極性，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。目前，中國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過(guò)多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒(méi)有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工強(qiáng)摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。最終導(dǎo)致人才資源的流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重。①民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃不合理，缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，只注重短期目標(biāo)。這就導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)比較渺茫，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動(dòng)和企業(yè)的人才流失。②很多民營(yíng)企業(yè)需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒(méi)有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問(wèn)題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從而影響人才吸收和采納，即使吸收了新的人才資源，也會(huì)因?yàn)槿肆芾硪?guī)劃的不玩啥呢而最終導(dǎo)致人才流失。①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開(kāi)發(fā)，重引進(jìn)輕培養(yǎng)等。不少民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀念，雖然求賢若渴，千方百計(jì)地招攬到了人才，但因難以發(fā)揮人才的效用而導(dǎo)致人才流失。雖然大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都認(rèn)同員工是企業(yè)最寶貴的資源，但仍然沒(méi)有從本質(zhì)認(rèn)識(shí)到人才的真正價(jià)值，從而導(dǎo)致人才觀念的扭曲，以致最終出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題。②很多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門在選拔的過(guò)程中更多的依賴自己以往的經(jīng)驗(yàn)選拔人才，而不是憑借任職資格。隨著社會(huì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。應(yīng)聘者對(duì)面試問(wèn)題的“防疫能力”大為增加，因此很多面試問(wèn)題已經(jīng)顯得比較蒼白。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發(fā)揮不出自身的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往，人才流失則難以避免。在當(dāng)今世界一體化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才很少會(huì)一直在一個(gè)單位工作，他們往往為了更好的未來(lái)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇去更好的崗位和工作單位。因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。第一，在我國(guó)，有的民營(yíng)企業(yè)中缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)凝聚力，比如，企
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