【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 視問(wèn)題，解決問(wèn)題。 萍鄉(xiāng)民企人才流失原因分析 三 萍鄉(xiāng)民企人才流失原因分析 （一）外部原因分析 萍鄉(xiāng)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較緩慢，萍鄉(xiāng)民企普遍規(guī)模較小及發(fā)展前景不明確。從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人才流失率。這是因?yàn)椋紫纫?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)較多。其次，規(guī)模大的企業(yè)人事甄選及人事管理的程序復(fù)雜，不利于人才的流失。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。再有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)文化特點(diǎn)較為鮮明，這導(dǎo)致員工具有比小企業(yè)更多的心里優(yōu)越感而不愿意離開(kāi)大企業(yè)。 萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)屬于大多數(shù)屬于中小企業(yè)，員工通常自己去評(píng)判企業(yè)到底有多大的持久性。其企業(yè)的 規(guī)模也是影響人才流失較高的一個(gè)原因，這在與員工的交談過(guò)程中得到了印證，他們普遍有這樣的想法 :企業(yè)比較小，發(fā)展前景又不十分明朗，所以沒(méi)有安全感和歸屬感。員工沒(méi)有主人翁的意識(shí)，沒(méi)有把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，工作激情不高，沒(méi)有更大的積極性，也就不可能有高度的自覺(jué)性和參與精神。 規(guī)模小，是萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)，無(wú)法吸引人才、留住人才的一個(gè)重要的原因，在這樣的企業(yè)會(huì)讓人才缺乏安全感，也給人感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展的空間，這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的問(wèn)題 :一方面是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)。因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定、發(fā)展緩慢、行業(yè)前景的不 明朗，企業(yè)本身技術(shù)資金、人力的缺乏、產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，造成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)較模糊。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。一個(gè)沒(méi)有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方 面，具有良好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)會(huì)給員工在社交上帶來(lái)自豪感，而萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)本身社會(huì)地位比較低，員工通常沒(méi)有企業(yè)歸屬感，所以造成員工頻繁流動(dòng)。如果員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感，失去信心而人心思動(dòng)，離職也是必然結(jié)果。 （二）內(nèi)部原因分析 在萍鄉(xiāng)市政府 作出的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展調(diào)查中，有一項(xiàng)指數(shù)表明：萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)員工辭職原因主要有以下幾類，對(duì)公司前景信心不足、收入偏低、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)少等是導(dǎo)致這些企業(yè)部分骨干人才流失的主要原因。這與企業(yè)管理層沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒(méi)有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不能人盡其材，使他們?cè)诠ぷ髦芯哂惺涓杏袠O大關(guān)系，這種情況長(zhǎng)期存在，就必然會(huì)有人員的流失。 另外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機(jī)制。雖然這些企業(yè)也采取現(xiàn)代企業(yè)的組織模式，但沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī) 范化的管理 。缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實(shí)施系統(tǒng) 。缺乏人才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)機(jī)制，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為 ?？?jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評(píng)制度，這樣會(huì)使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。由于企業(yè)內(nèi)種種問(wèn)題的存在，造成人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失。 企業(yè)人力資源管理職能存在問(wèn)題 許多民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀念還受到 ?人事管理 ?的舊觀念束縛，把人看作是一種成本，而不是其當(dāng)作一種資源對(duì)待。落后的人才管理模式在 萍鄉(xiāng)眾多的民營(yíng)企業(yè)中 ,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)通常為個(gè)人或家族所掌握 ,實(shí)行的是高度集權(quán)的家長(zhǎng)式管理。他們認(rèn)為企業(yè)是自己的不能托付給外人 ,血緣關(guān)系高于一切 ,其次是親戚關(guān)系 ,老鄉(xiāng)關(guān)系 ,朋友關(guān)系等等。這些企業(yè)對(duì)外來(lái)者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度 ,外來(lái)人員很難進(jìn)入企業(yè)高層參與決策。這種狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感 ,而且企業(yè)在人員的選拔、使用上沒(méi)有原則和標(biāo)準(zhǔn) ,重人情、講面子和關(guān)系的家族觀念破壞了員工的忠誠(chéng)所需要的公平公正的環(huán)境和信任感 ,使員工產(chǎn)生一種 ?外人 ?的感覺(jué) ,于是企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴(yán)重 ,?合則留 ,不合則去 ?成為員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ”,在這種情況下企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠(chéng)度 ,員工流失也就在所難免。 企業(yè)文化及制度不完善 萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的制度也是造成高流失的重要原因，這些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些企業(yè)由于事業(yè)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是做大和做強(qiáng)企業(yè)，以致于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制 度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。因此，許多人才都紛紛離開(kāi)這樣的企業(yè)，造成企 業(yè)嚴(yán)重的損失。 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在不足 在萍鄉(xiāng)，許多民營(yíng)企業(yè)，其中包括大部分的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)，由于沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 ,沒(méi)能為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ,結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性 ,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。 人們選擇到民營(yíng)企業(yè)工作 ,最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪水 ,但工作穩(wěn)定后 ,就會(huì)考慮個(gè)人 的發(fā)展機(jī)會(huì)等問(wèn)題。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地思考自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模都比較小 ,給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)不多。在這些企業(yè)里，員工往往一旦被安排在某一個(gè)固定崗位上工作 ,很少有機(jī)會(huì)在不同的崗位上鍛煉 ,也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)升遷 。重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù) ,有空缺的時(shí)候首先想到的也是他們。另外這些企業(yè)在資金及能力上的缺陷 ,他們無(wú)法向大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工認(rèn)為在這樣的組織中自己的自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn) ,難以得到發(fā)展 ,就會(huì)選擇離開(kāi)。 缺乏有效的薪酬管理 在許多民營(yíng)企業(yè)里 ，管理層對(duì)員工根本就不重視，他們簡(jiǎn)單地把企業(yè)與員工的關(guān)系看作是赤裸裸的雇傭與被雇傭的關(guān)系，每個(gè)月固定那樣的工資，沒(méi)有明細(xì)的帳目可查，而且只體現(xiàn)業(yè)主單方利益，只要員工有差錯(cuò)，管理者可以隨意解聘員工。那么，這樣的話，員工就會(huì)被動(dòng)工作，難以發(fā)揮積極主動(dòng)性。工資薪酬定得過(guò)死 ,不能根據(jù)企業(yè) 的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，員工也無(wú)發(fā)揮的余地，干得再辛苦也只是拿幾個(gè)固定工資，一旦做錯(cuò)被炒得機(jī)會(huì)卻很大，風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬不相匹配，員工整日于惶惶中度過(guò)，卻只做好自己份內(nèi)工作，而不思進(jìn)步，更會(huì)使上進(jìn)的員工感覺(jué)前途渺茫，因而辭職離開(kāi)。 (三 ) 人員因素分析 人員配置不合理 人員結(jié)構(gòu)不合理也是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)重要原因之一。萍鄉(xiāng)的民營(yíng)企業(yè)大多 “粗枝大葉 ”，對(duì)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的細(xì)分，有的企業(yè)甚至連人力資源部都沒(méi)有，除了生產(chǎn)部門(mén)、銷售部門(mén)，就是后勤。部門(mén)的過(guò)大導(dǎo)致工作的龐雜、管理的混亂，人員的結(jié)構(gòu)相當(dāng)紊亂，限制了人力資源的合理配置。 由于這些民營(yíng)企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其職位的設(shè)置沒(méi)有與能力相配套，重要職位一般由家族內(nèi)成員擔(dān)任，普通員工難有晉升的機(jī)會(huì)，企業(yè)中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匾乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足，企業(yè)難以發(fā)展壯大。此 外，其勞動(dòng)用工制度、工資分配制度等均是企業(yè)主根據(jù)自身的判斷自主決定和調(diào)整，有很大的隨意性，這也是人才容易流失的一大原因。 并且，由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺少科學(xué)的職務(wù)分析，對(duì)工作職責(zé)、任務(wù)及崗位的要求規(guī)定不清。隨著民營(yíng)企業(yè)的擴(kuò)大，管理層次逐漸增多，管理難度加大，沒(méi)有職務(wù)分析就難以避免職位能力要求與人員配備的不對(duì)稱，這就使很多人沒(méi)能在自己適合的職位上工作，造成很多不公平現(xiàn)象，也容易使人才流失。 人員的滿意度較低 由于民營(yíng)企業(yè)保障制度不完善大多數(shù)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù) 相關(guān)資料調(diào)查顯示，萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)中只有三分之一的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，三分之一的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議；另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有四分之一的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工就只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。這些種種的資料顯示，人員的基本需求和利益在萍鄉(xiāng)許多商貿(mào)私營(yíng)企業(yè)里都得不 到很好的保障，滿意度極低。很多員工因得不到好的保障，而受到傷害，這給其他的員工敲響了警鐘，因而，在沒(méi)有良好保障的商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)里，員工流失率居高不下。 民營(yíng)企業(yè)員工還缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。而目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。并且企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，有接近一半的員工會(huì)在 1 年之內(nèi)更換工作。 此外，員工的自身因素也有可能影