【導(dǎo)讀】民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)進(jìn)入20世紀(jì)80年代興起的經(jīng)濟(jì)組織，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批亨譽(yù)海內(nèi)外的知名企業(yè)。但是，在與國(guó)際跨國(guó)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)中，尤其是加入。數(shù)量、品質(zhì)和產(chǎn)出”。由此可見(jiàn)，無(wú)論何種企業(yè)，擁有一支高效率、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是其立于。不敗之地的關(guān)鍵所在。目前，萍鄉(xiāng)私營(yíng)企業(yè)人才頻繁流動(dòng)，很大程度上己成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文的目的是對(duì)萍鄉(xiāng)私營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題予以剖析，提出解決該問(wèn)題的對(duì)策。本文希望通過(guò)對(duì)萍鄉(xiāng)私營(yíng)的研究分析，能夠給其它的民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)一點(diǎn)啟示和幫。助，大家共同采取最為合理的方案最大限度地減少企業(yè)員工的流失。在這樣的經(jīng)濟(jì)條件和文化下，民營(yíng)企業(yè)面臨著的種種問(wèn)題，并分析了產(chǎn)生這些問(wèn)題的各種原因，第二部分萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。特點(diǎn)加強(qiáng)人員的離職管理等等。這樣的研究成果同時(shí)具有理。論上的指導(dǎo)性和實(shí)踐上的針對(duì)性。

　　

【正文】 識(shí)形態(tài)和物 質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)同。企業(yè)文化就像企業(yè)的操作系統(tǒng)，它是企業(yè)的精神支柱，具有較強(qiáng)的凝聚力。 企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、可執(zhí)行性 。內(nèi)部分配的相對(duì)公平性 。人才使用的合理 性，職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和集體之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入到制度里，繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中。 但是在萍鄉(xiāng)眾多商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)員工的心目中，企業(yè)文化現(xiàn)在只是一個(gè)概念，他們不會(huì)關(guān)心怎樣營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，員工只要求在一個(gè)和諧、輕松、公平、公正、進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)工作，所以建立具有萍鄉(xiāng)地區(qū)獨(dú)有特點(diǎn)又能促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，一個(gè)尊重人才的氛圍。使員工逐漸形成不斷進(jìn)取的 企業(yè)精神和基本相同的價(jià)值觀念的時(shí)候，在企業(yè)內(nèi)部才能形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化。 具體地說(shuō)萍鄉(xiāng)的這些民營(yíng)企業(yè)要塑造一個(gè)留人的企業(yè)文化，應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起 : 第一，企業(yè)文化的建設(shè)與合理公正的企業(yè)制度相結(jié)合。一個(gè)公正合理的企業(yè)制度有利于企業(yè)配置有效資源、確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、控制經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和籌劃發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷擴(kuò)展，必然推進(jìn)企業(yè)應(yīng)變能力的提高，這對(duì)企業(yè)制度提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)該把留人的企業(yè)文化與公正的企業(yè)制度相結(jié)合。 第二，企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相 結(jié)合。企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)以人為本，主要是重視對(duì)人的價(jià)值理念的提升，更加關(guān)注個(gè)人才能的發(fā)揮。以人為本的企業(yè)團(tuán)隊(duì)給企業(yè)文化帶來(lái)了生機(jī)和活力，頑強(qiáng)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)獲得巨大成功的基礎(chǔ)條件。而把企業(yè)眾多員工凝聚起來(lái)，只靠金錢(qián)是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念。對(duì)共同價(jià)值的認(rèn)同會(huì)使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。 第三，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)相結(jié)合。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而培訓(xùn)是提高員工能力的一個(gè)重要途徑，所以企業(yè)中學(xué)習(xí)氣氛的濃厚可以大大提高員工的能力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源，因此以提高員工能力為目標(biāo)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，能從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 第四，企業(yè)文化還要滿(mǎn)足萍鄉(xiāng)地區(qū)人情味濃的特點(diǎn)，在員工之間，在企業(yè)工作的環(huán)境內(nèi)要注重人與人之間的關(guān)系，營(yíng)造一種相互關(guān)心、相互幫助、充滿(mǎn)溫馨和關(guān)愛(ài)的氛圍，在工作之中體現(xiàn)人性化，而不是除了工作只有工作，應(yīng)該注重交流，這樣才能使企業(yè)的工作環(huán)境活躍而溫暖，使人心聚集，工作才會(huì)更有效率。 當(dāng)然企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)各方面科學(xué)性建設(shè)，而不是一朝一夕就能完成的，是企業(yè)向 現(xiàn)代化、規(guī)范化、人性化的管理方向發(fā)展的重要過(guò)程。 （三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，激勵(lì)機(jī)制的好壞直接影響到員工的發(fā)揮以及企業(yè)的總體發(fā)展，而對(duì)于人力資源管理還不完善的萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制尤為關(guān)鍵，它是一個(gè)企業(yè)吸引員工的關(guān)鍵，更是一個(gè)企業(yè)留住員工的法寶。因此，必須引起足夠的重視。本文從三個(gè)方面闡述民營(yíng)企業(yè)如果建立和完善自身的整套激勵(lì)機(jī)制體系，其中包括：明確人力資源管理職能和強(qiáng)化績(jī)效管理、建立合適的薪酬體系和其他的激勵(lì)方式。 強(qiáng)化績(jī)效管理 萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)要明確其人力資源的管理職能，首先必須完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)，要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，這些商貿(mào)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來(lái)，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的道路。 接下來(lái)，要建立健全人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效管理。萍鄉(xiāng)民營(yíng) 企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該既有戰(zhàn)略性又有客觀性企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制定人力資源的招聘培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，并把這些規(guī)劃 告知員工，以便員工據(jù)此制定自己的職業(yè) 發(fā)展計(jì)劃。并且要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使人才各得其所，各司其職，各盡其責(zé)，各顯其能，以避免因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)分配不合理而人為地加大了員工的工作強(qiáng)度。除此之外，企業(yè)還要引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯計(jì)劃，人力資源管理部門(mén)應(yīng)引導(dǎo)員工，使其職業(yè)生涯計(jì)劃與企業(yè)的目標(biāo)和需要一致，并幫助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)與技能 ，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，必然會(huì)使員工產(chǎn)生成就感，繼續(xù)留在一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。最后，要完善民企的自身其他機(jī)制，以留住人才。 除了要明確人力資源管理職能，萍鄉(xiāng)民營(yíng)企業(yè)還要著力強(qiáng)化其績(jī)效管理，首先要求這些企業(yè)要制訂明確的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)， 同時(shí)也是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中，首先，企業(yè)的最高管理層， 要確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，然后傳達(dá)和分解給下一管理層，目標(biāo)確定過(guò)程依此傳遞和分解，直到企業(yè)中所有員工都能夠確定幫助公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目 標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次， 績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工 一半以上的工作， 避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的全部?jī)?nèi)容。 明確目標(biāo)之后，必須規(guī)劃及設(shè)定合理的可量化的指標(biāo)，這需要企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò) 程中須經(jīng)過(guò)各層次員工的充分溝通與一致共識(shí)， 同時(shí)面對(duì)企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量方式須不斷調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)中的比重。 建立合理且適宜民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系 按照行業(yè)水平給予從事于同一性質(zhì)工作的員工一個(gè)基本工資體系。其次，對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要使用差別工資制，體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。再次，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰，恪守 “同工同酬 ”的思想，強(qiáng)調(diào)只要有付出必然有回報(bào)，只要付出是一樣的，企業(yè)給予員工的回報(bào)必然一樣，盡量降低員工對(duì)企業(yè)的誤解對(duì)同事的敵意。 結(jié)論 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻，任何一個(gè)企業(yè)只有尊重了人才，尊重了知識(shí)，才會(huì)被顧客所尊重，同行所尊重，社會(huì)所尊重，才會(huì)有與企業(yè)共同進(jìn)退的員工，才會(huì)有企業(yè)自身獨(dú)特差異化優(yōu)勢(shì)的建立，才有其真正核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)造。 21 世紀(jì)，企業(yè)之間的較量將是人才的較量。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人員需求的不斷增加，人員的流失成為影響企業(yè)發(fā)展的障礙。如何吸引和保留優(yōu)秀的員工是企業(yè)必須解決的問(wèn)題。 本文運(yùn)用訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查、資料分析等方法，獲取第一手資料，通過(guò)專(zhuān)業(yè)報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集工作，得到了詳盡的數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上 ，針對(duì)性人員流失現(xiàn)狀、流失影響因素、降低流失率的對(duì)策等方 面進(jìn)行了了探討與分析。 人們對(duì)人員流失因素分析中，更多的關(guān)注是集中在人員的物資待遇、薪酬方面。但深層次的原因卻可能是公司內(nèi)部矛盾考核指標(biāo)和薪酬體系的不合理流動(dòng)，員工覺(jué)得所付努力和所得的收入不成正比，造成滿(mǎn)意度低下。 總之，降低員工流失率的方法是多維立體的，各種方法相互作用，有機(jī)滲透。由于人才的個(gè)體差異性，各種方法對(duì)不同時(shí)期、不同情況、不同對(duì)象所起的作用不盡相同，所以應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)、與人和事相適應(yīng)的手段，才能有效激活員工工作積極性，提高員工 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 參考文獻(xiàn) [1] 劉曄 .知識(shí)型員工流失的原因及對(duì)策 [J].人才開(kāi)發(fā) ,2021,(6). [2] 張春瀛 ,潘澤江 .新形勢(shì)下知識(shí)型員工流失的應(yīng)對(duì)策略 [J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究 ,2021,(1). [3] 李付彩 .如何有效進(jìn)行企業(yè)人才流失管理 [J].人力資源 ,2021,(1). [4] 岳峰 . 我 國(guó) 中 小 企 業(yè) 人 才 流 失 的 原 因 及 對(duì) 策 [J]. 沿 海 企 業(yè) 與 科技 ,2021,(11).57Management 經(jīng)管空間 《中國(guó)商貿(mào)》 CHINA BUSINESSamp。TRADE 論文編號(hào)： 作者姓名： 論文成績(jī)（百分制）： 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)自考畢業(yè)論文 指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)表 成 績(jī)： 指導(dǎo)教師簽名 ： 2021 年 月 日