【導(dǎo)讀】體，已經(jīng)成為了企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)的核心。中小民營(yíng)企業(yè)由于起步晚，資金不充足，建設(shè)等原因造成了嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。離不開(kāi)人才的支持。嚴(yán)重的人才流失是一個(gè)亟待解決的社會(huì)問(wèn)題，許多學(xué)者對(duì)此。本文主要是通過(guò)查閱整理、分析大量研究文獻(xiàn)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和報(bào)刊網(wǎng)絡(luò)等資。源，對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，同時(shí)給予了相應(yīng)的對(duì)策淺析。營(yíng)情況，從重視員工的能力增長(zhǎng)開(kāi)始，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效管理和薪酬方案，重塑企業(yè)人力資源管理體系，利用相關(guān)激勵(lì)方式和原則吸引和留住人才。

　　

【正文】 核技能培訓(xùn)。 在績(jī)效管理中通過(guò)輔導(dǎo)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)讓人才真正感受到和企業(yè)的同步成長(zhǎng)，感受到自身創(chuàng)造的價(jià)值，才能有效減少人才流失。 （四）設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系 薪酬指企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。其中非貨幣形式的薪酬指?jìng)€(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)和決策權(quán)、個(gè)人能力成長(zhǎng)、晉升等。 薪酬體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，如圖： 圖 7 薪酬體系設(shè)計(jì)圖 要能留住人才，要體現(xiàn)薪酬體系的合理性和激勵(lì)性。 . . 圖 8 薪酬體系激勵(lì)機(jī)制圖 在現(xiàn)實(shí)操作需要中薪酬體系往往以薪酬制 度形式出現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候需要注意以下原則，其一，根據(jù)崗位、績(jī)效、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和員工的潛力決定員工個(gè)人工資；其二，以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平為參考確定本公司工資標(biāo)準(zhǔn)；其三，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工；其四，反對(duì)平均主義分配方式，工資適度向高職位，關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。在薪酬制度完善的情況下，避免出現(xiàn)人為操作的偏差造成不公平，人力資源部門(mén)需要對(duì)全體管理者進(jìn)行實(shí)操上的培訓(xùn)，要設(shè)立相關(guān)的投訴反饋信箱，及時(shí)處理因薪酬管理不當(dāng)致人才流失的負(fù)面影響。 （五 ）源自經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的一種價(jià)值觀，它體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范。對(duì)企業(yè)文化的理解不能僅僅從企業(yè)的文體活動(dòng)上理解，更不能是脫離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念而隨便總結(jié)的幾句口號(hào)。根據(jù)張德的企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)研究，企業(yè)文化建設(shè)要從企業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律出發(fā)，對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)評(píng)估后，設(shè)計(jì)企業(yè)文化，并有計(jì)劃持續(xù)地加以實(shí)施和創(chuàng)新的一系列過(guò)程。 [28]進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，不僅需要良好的企業(yè)文化理念，更需要將企業(yè)文化觀念在實(shí)踐中得以貫徹。企業(yè)文化的管理需要領(lǐng)導(dǎo)體制的支持，需要組織 架構(gòu)的配合，需要從價(jià)值觀和行為上進(jìn)行引導(dǎo)，需要員工的積極參與，需要在績(jī)效考核中得到校正，需要利用薪酬進(jìn)行獎(jiǎng)懲。對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)同樣需要從系統(tǒng)地角度進(jìn)行思考，否則企業(yè)文化只能停留在口號(hào)上，不可能俘獲員工的心。這樣，企業(yè)文化所具有的凝聚效果將大打折扣，員工也不能保持同組織的一致性，從而導(dǎo)致人才流失。 . . 六、人才流失實(shí)證分析 以 H 民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)為例 H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)是一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)，系福建省一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)。根據(jù) 2021年 6月 18日 國(guó)家 《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定的通知》 的標(biāo)準(zhǔn) [29]， H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)屬于中小民營(yíng)企業(yè)范圍。H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)自 1993年成立，目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍涉及現(xiàn)代物流、道路客運(yùn)、城市出租汽車(chē)客運(yùn)、信息科技、交通運(yùn)輸配套產(chǎn)業(yè)等業(yè)務(wù)。 20年的發(fā)展使企業(yè)在信息化、規(guī)范化和科學(xué)化上有了長(zhǎng)足的發(fā)展，公司秉承“忠誠(chéng)、務(wù)實(shí)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，依托智能交通信息平臺(tái)，為社會(huì)提供便捷的現(xiàn)代交通物流服務(wù)。企業(yè)連續(xù)數(shù)年榮膺中國(guó)道路運(yùn)輸百?gòu)?qiáng)及百?gòu)?qiáng)誠(chéng)信企業(yè)，系福建省重點(diǎn)上市后備企業(yè)。 公司的穩(wěn)步發(fā)展需要企業(yè)人才的貢獻(xiàn)，但是最近 H交通運(yùn)輸企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的人才流 失問(wèn)題。根據(jù)人力資源部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司大專(zhuān)以上員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的 50%以上。近 5年公司年平均員工流動(dòng)率為 7%，其中平均每年因離職產(chǎn)生的流動(dòng)為 3%，因晉升、調(diào)崗等其它原因造成的流動(dòng)為 4%；相關(guān)的數(shù)據(jù)還顯示，本科以上畢業(yè)生和公司中層以上管理者人才流失率為 16%，普通員工人才流失率小于 2%。一個(gè)很顯然的事實(shí)可以證明公司的人才流失問(wèn)題突出，企業(yè)三年換了 2任的人資總監(jiān)和 2任人資部長(zhǎng)，由此造成 ISO9000人資體系檢查工作進(jìn)展不順利一度受到上級(jí)的催促。因人資部門(mén)本身的人事變動(dòng)大，資料保存交接不完善，企業(yè)的離職面談資料并 沒(méi)有相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，根據(jù)在企業(yè)人力資源部工作 8年的勞資專(zhuān)員老陳的說(shuō)法，對(duì)個(gè)人發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)不滿(mǎn)意（占比 40%）與薪酬福利不滿(mǎn)意（ 25%）是造成人才流失的兩大關(guān)鍵原因，其它像工作職責(zé)不明確和工作壓力大等原因而離職的也有。 H交通運(yùn)輸企業(yè)原來(lái)的人力資源管理體系在整體上存在著很多理念上和操作上的不規(guī)范，原來(lái)的人力資源部最核心的工作就是解決招聘問(wèn)題，將人才流失的問(wèn)題歸到招聘不力上，導(dǎo)致的人資招聘壓力很大；而績(jī)效考核停留在考勤管理上，勞資關(guān)系管理只涉及社醫(yī)保辦理工資核對(duì)發(fā)放上；薪酬管理則沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)整體系，并沒(méi)有根據(jù) 市場(chǎng)狀況進(jìn)行薪酬水平變化；培訓(xùn)工作也只是停留在形式上，并沒(méi)有深入發(fā)掘員工的需要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，開(kāi)發(fā)工作更是少而又少。 為了解決嚴(yán)重的人才流失，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力， H企業(yè)在 2021年 12月聘請(qǐng)了外部人力資源咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)的管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。咨詢(xún)公司與企業(yè)管理層特. . 別是人力資源部組成的團(tuán)隊(duì)，在明確了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和公司戰(zhàn)略的情況下，利用工作分析等技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，同時(shí)進(jìn)行了崗位規(guī)范梳理編寫(xiě)崗位規(guī)范手冊(cè)，明確崗位的職責(zé)，任職資格，工作條件等。通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略的分解，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了輔導(dǎo)，讓管理層掌握績(jī)效管理 的重要意義，通過(guò)日常的管理使員工的潛力得到開(kāi)發(fā)，能力能夠得到提升；同時(shí)，利用職位評(píng)價(jià)等進(jìn)行了寬帶薪酬設(shè)計(jì)，結(jié)合績(jī)效管理，更加強(qiáng)調(diào)了績(jī)效薪酬。 這次調(diào)整改變了 H交通運(yùn)輸企業(yè)過(guò)去錯(cuò)誤的一些管理理念，讓企業(yè)更加重視人力資源的作用：對(duì)控制和緩解嚴(yán)重的人才流失不僅要做好空缺人力資源的招聘配置，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)當(dāng)前所擁有的人力資源規(guī)劃發(fā)展；通過(guò)工作分析和崗位規(guī)范化手冊(cè)，讓員工看到發(fā)展和晉升的空間以及對(duì)能力發(fā)展的引導(dǎo)方向，通過(guò)績(jī)效管理手段，促進(jìn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展需求，通過(guò)薪酬管理引導(dǎo)員工技能和績(jī)效的改進(jìn)，讓員工在公平和具有激 勵(lì)性的環(huán)境中成長(zhǎng)成才，以同步企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。 . . 結(jié)論 本文是研究中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策建議，并結(jié)合 H 民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)為例進(jìn)行相關(guān)分析。 21 世紀(jì)，對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一種常態(tài)。中小民營(yíng)企業(yè)由于一系列因素在人才競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)的弱勢(shì)，尤其突出的問(wèn)題就是人才流失嚴(yán)重。 新時(shí)期人才流失呈現(xiàn)出了新的特征，給企業(yè)帶來(lái)的危害更加嚴(yán)重。在尋找人才流失問(wèn)題的原因過(guò)程中不僅要從企業(yè)出發(fā)，更需要從人才特性和社會(huì)環(huán)境角度考慮，由此采取的相關(guān)對(duì)策策略才能有的放矢。上文對(duì) H交通運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)證分析中我們可以看到：為了緩解和控 制人才流失，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，在咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)管理體系的調(diào)整中，咨詢(xún)公司和企業(yè)管理層組成的團(tuán)隊(duì)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略層面出發(fā)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，明確了相關(guān)崗位規(guī)范，讓員工能夠看到晉升的通道；重新定義績(jī)效管理，輔導(dǎo)管理層重視日常的過(guò)程控制，讓管理層幫助員工在能力上能夠得到成長(zhǎng)；進(jìn)行有競(jìng)爭(zhēng)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)，讓薪酬表現(xiàn)的更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住人才，引導(dǎo)員工同步企業(yè)發(fā)展。 H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人才流失問(wèn)題的探索仍在進(jìn)行，可以明確的是， H交通運(yùn)輸企業(yè)如果在今后能從自身出發(fā)，更加重視員工的發(fā)展，重視績(jī)效管理，幫助員工找到自 身的價(jià)值，通過(guò) 360度的薪酬設(shè)計(jì)，一定會(huì)使企業(yè)更加具備人才競(jìng)爭(zhēng)力。 H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行的相關(guān)探索，可以讓我們看到：解決人才流失問(wèn)題是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題，需要各種理論工具的支撐和對(duì)相關(guān)問(wèn)題和研究處理，不僅有職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略管理等等方面具體問(wèn)題研究，還需有激勵(lì)理論等相關(guān)的理論作為支撐。因此，每個(gè)企業(yè)在實(shí)際中遇到人才流失問(wèn)題應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)情況，主動(dòng)調(diào)整理念，分清主次，系統(tǒng)思考，全方位的解決和處理，不盲目套用，更不能停留在傳統(tǒng)錯(cuò)誤的觀念上，如此才能在人才流失問(wèn)題中把握 主動(dòng)，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力。 . . 謝辭 在近兩個(gè)月的論文寫(xiě)作中陳靜老師給予了我很多幫助，從論文的選題開(kāi)始到開(kāi)題報(bào)告的完成，從論文的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到論文初稿的正式完成，陳老師一直嚴(yán)格把關(guān)，費(fèi)盡心力。在此我表示衷心的感謝！同時(shí)還要感謝很多我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。 由于寫(xiě)作時(shí)間的倉(cāng)促及自身專(zhuān)業(yè)水平的不足，整篇論文存在許多不足。懇請(qǐng)閱讀此篇論文的老師、同學(xué)，多予指正，不勝感激。 畢業(yè)論文的寫(xiě)作意味著我的學(xué)生時(shí)代即將結(jié)束，雖然我將不再是學(xué)生的身份，但我相信學(xué)無(wú)止境，在今后的工作和生活中我都 將秉承福大的校訓(xùn)“明德至誠(chéng)，博學(xué)遠(yuǎn)志”。 . . 參考文獻(xiàn) [1] 黃家斌 .民營(yíng)科技企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究 以 SM公司為典型案例 . 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