【導讀】體，已經(jīng)成為了企業(yè)生存競爭的核心。中小民營企業(yè)由于起步晚，資金不充足，建設等原因造成了嚴重的人才流失問題。離不開人才的支持。嚴重的人才流失是一個亟待解決的社會問題，許多學者對此。本文主要是通過查閱整理、分析大量研究文獻、統(tǒng)計數(shù)據(jù)和報刊網(wǎng)絡等資。源，對中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行了分析，同時給予了相應的對策淺析。營情況，從重視員工的能力增長開始，設計職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理和薪酬方案，重塑企業(yè)人力資源管理體系，利用相關激勵方式和原則吸引和留住人才。

　　

【正文】 核技能培訓。 在績效管理中通過輔導和培訓開發(fā)讓人才真正感受到和企業(yè)的同步成長，感受到自身創(chuàng)造的價值，才能有效減少人才流失。 （四）設計有激勵性的薪酬體系 薪酬指企業(yè)付給員工的勞動報酬，包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。其中非貨幣形式的薪酬指個人的名譽、特權和決策權、個人能力成長、晉升等。 薪酬體系的設計是一個系統(tǒng)過程，如圖： 圖 7 薪酬體系設計圖 要能留住人才，要體現(xiàn)薪酬體系的合理性和激勵性。 . . 圖 8 薪酬體系激勵機制圖 在現(xiàn)實操作需要中薪酬體系往往以薪酬制 度形式出現(xiàn)，中小民營企業(yè)在制定薪酬制度的時候需要注意以下原則，其一，根據(jù)崗位、績效、勞動力市場狀況和員工的潛力決定員工個人工資；其二，以外部勞動力市場的工資水平為參考確定本公司工資標準；其三，根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工；其四，反對平均主義分配方式，工資適度向高職位，關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。在薪酬制度完善的情況下，避免出現(xiàn)人為操作的偏差造成不公平，人力資源部門需要對全體管理者進行實操上的培訓，要設立相關的投訴反饋信箱，及時處理因薪酬管理不當致人才流失的負面影響。 （五 ）源自經(jīng)營的企業(yè)文化建設 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種價值觀，它體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營理念和行為規(guī)范。對企業(yè)文化的理解不能僅僅從企業(yè)的文體活動上理解，更不能是脫離企業(yè)的經(jīng)營理念而隨便總結的幾句口號。根據(jù)張德的企業(yè)文化建設相關研究，企業(yè)文化建設要從企業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)文化的內在規(guī)律出發(fā)，對現(xiàn)實企業(yè)文化進行盤點評估后，設計企業(yè)文化，并有計劃持續(xù)地加以實施和創(chuàng)新的一系列過程。 [28]進行企業(yè)文化建設，不僅需要良好的企業(yè)文化理念，更需要將企業(yè)文化觀念在實踐中得以貫徹。企業(yè)文化的管理需要領導體制的支持，需要組織 架構的配合，需要從價值觀和行為上進行引導，需要員工的積極參與，需要在績效考核中得到校正，需要利用薪酬進行獎懲。對于企業(yè)文化的建設同樣需要從系統(tǒng)地角度進行思考，否則企業(yè)文化只能停留在口號上，不可能俘獲員工的心。這樣，企業(yè)文化所具有的凝聚效果將大打折扣，員工也不能保持同組織的一致性，從而導致人才流失。 . . 六、人才流失實證分析 以 H 民營交通運輸企業(yè)為例 H民營交通運輸企業(yè)是一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)，系福建省一家以交通物流為主業(yè)的股份制企業(yè)。根據(jù) 2021年 6月 18日 國家 《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準 規(guī)定的通知》 的標準 [29]， H民營交通運輸企業(yè)屬于中小民營企業(yè)范圍。H民營交通運輸企業(yè)自 1993年成立，目前企業(yè)經(jīng)營范圍涉及現(xiàn)代物流、道路客運、城市出租汽車客運、信息科技、交通運輸配套產(chǎn)業(yè)等業(yè)務。 20年的發(fā)展使企業(yè)在信息化、規(guī)范化和科學化上有了長足的發(fā)展，公司秉承“忠誠、務實、奉獻、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，依托智能交通信息平臺，為社會提供便捷的現(xiàn)代交通物流服務。企業(yè)連續(xù)數(shù)年榮膺中國道路運輸百強及百強誠信企業(yè)，系福建省重點上市后備企業(yè)。 公司的穩(wěn)步發(fā)展需要企業(yè)人才的貢獻，但是最近 H交通運輸企業(yè)正面臨著嚴峻的人才流 失問題。根據(jù)人力資源部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，公司大專以上員工人數(shù)占總人數(shù)的 50%以上。近 5年公司年平均員工流動率為 7%，其中平均每年因離職產(chǎn)生的流動為 3%，因晉升、調崗等其它原因造成的流動為 4%；相關的數(shù)據(jù)還顯示，本科以上畢業(yè)生和公司中層以上管理者人才流失率為 16%，普通員工人才流失率小于 2%。一個很顯然的事實可以證明公司的人才流失問題突出，企業(yè)三年換了 2任的人資總監(jiān)和 2任人資部長，由此造成 ISO9000人資體系檢查工作進展不順利一度受到上級的催促。因人資部門本身的人事變動大，資料保存交接不完善，企業(yè)的離職面談資料并 沒有相關的統(tǒng)計，根據(jù)在企業(yè)人力資源部工作 8年的勞資專員老陳的說法，對個人發(fā)展空間和晉升機會不滿意（占比 40%）與薪酬福利不滿意（ 25%）是造成人才流失的兩大關鍵原因，其它像工作職責不明確和工作壓力大等原因而離職的也有。 H交通運輸企業(yè)原來的人力資源管理體系在整體上存在著很多理念上和操作上的不規(guī)范，原來的人力資源部最核心的工作就是解決招聘問題，將人才流失的問題歸到招聘不力上，導致的人資招聘壓力很大；而績效考核停留在考勤管理上，勞資關系管理只涉及社醫(yī)保辦理工資核對發(fā)放上；薪酬管理則沒有相應的調整體系，并沒有根據(jù) 市場狀況進行薪酬水平變化；培訓工作也只是停留在形式上，并沒有深入發(fā)掘員工的需要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，開發(fā)工作更是少而又少。 為了解決嚴重的人才流失，提高人才競爭力， H企業(yè)在 2021年 12月聘請了外部人力資源咨詢公司對企業(yè)的管理體系進行重新設計。咨詢公司與企業(yè)管理層特. . 別是人力資源部組成的團隊，在明確了企業(yè)的經(jīng)營范圍和公司戰(zhàn)略的情況下，利用工作分析等技術對組織結構進行了調整，同時進行了崗位規(guī)范梳理編寫崗位規(guī)范手冊，明確崗位的職責，任職資格，工作條件等。通過對戰(zhàn)略的分解，對績效管理進行了輔導，讓管理層掌握績效管理 的重要意義，通過日常的管理使員工的潛力得到開發(fā)，能力能夠得到提升；同時，利用職位評價等進行了寬帶薪酬設計，結合績效管理，更加強調了績效薪酬。 這次調整改變了 H交通運輸企業(yè)過去錯誤的一些管理理念，讓企業(yè)更加重視人力資源的作用：對控制和緩解嚴重的人才流失不僅要做好空缺人力資源的招聘配置，更應該強調當前所擁有的人力資源規(guī)劃發(fā)展；通過工作分析和崗位規(guī)范化手冊，讓員工看到發(fā)展和晉升的空間以及對能力發(fā)展的引導方向，通過績效管理手段，促進員工與企業(yè)的同步發(fā)展需求，通過薪酬管理引導員工技能和績效的改進，讓員工在公平和具有激 勵性的環(huán)境中成長成才，以同步企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。 . . 結論 本文是研究中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策建議，并結合 H 民營交通運輸企業(yè)為例進行相關分析。 21 世紀，對于人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的一種常態(tài)。中小民營企業(yè)由于一系列因素在人才競爭中表現(xiàn)的弱勢，尤其突出的問題就是人才流失嚴重。 新時期人才流失呈現(xiàn)出了新的特征，給企業(yè)帶來的危害更加嚴重。在尋找人才流失問題的原因過程中不僅要從企業(yè)出發(fā)，更需要從人才特性和社會環(huán)境角度考慮，由此采取的相關對策策略才能有的放矢。上文對 H交通運輸企業(yè)的實證分析中我們可以看到：為了緩解和控 制人才流失，提高人才競爭力，在咨詢公司對企業(yè)管理體系的調整中，咨詢公司和企業(yè)管理層組成的團隊從企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略層面出發(fā)，對組織結構進行了調整，明確了相關崗位規(guī)范，讓員工能夠看到晉升的通道；重新定義績效管理，輔導管理層重視日常的過程控制，讓管理層幫助員工在能力上能夠得到成長；進行有競爭的寬帶薪酬設計，讓薪酬表現(xiàn)的更加具有競爭力，吸引和留住人才，引導員工同步企業(yè)發(fā)展。 H民營交通運輸企業(yè)對人才流失問題的探索仍在進行，可以明確的是， H交通運輸企業(yè)如果在今后能從自身出發(fā)，更加重視員工的發(fā)展，重視績效管理，幫助員工找到自 身的價值，通過 360度的薪酬設計，一定會使企業(yè)更加具備人才競爭力。 H民營交通運輸企業(yè)對人才流失問題進行的相關探索，可以讓我們看到：解決人才流失問題是一個系統(tǒng)問題，需要各種理論工具的支撐和對相關問題和研究處理，不僅有職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設，戰(zhàn)略管理等等方面具體問題研究，還需有激勵理論等相關的理論作為支撐。因此，每個企業(yè)在實際中遇到人才流失問題應根據(jù)自身經(jīng)營情況，主動調整理念，分清主次，系統(tǒng)思考，全方位的解決和處理，不盲目套用，更不能停留在傳統(tǒng)錯誤的觀念上，如此才能在人才流失問題中把握 主動，提高人才競爭力。 . . 謝辭 在近兩個月的論文寫作中陳靜老師給予了我很多幫助，從論文的選題開始到開題報告的完成，從論文的結構設計到論文初稿的正式完成，陳老師一直嚴格把關，費盡心力。在此我表示衷心的感謝！同時還要感謝很多我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。 由于寫作時間的倉促及自身專業(yè)水平的不足，整篇論文存在許多不足。懇請閱讀此篇論文的老師、同學，多予指正，不勝感激。 畢業(yè)論文的寫作意味著我的學生時代即將結束，雖然我將不再是學生的身份，但我相信學無止境，在今后的工作和生活中我都 將秉承福大的校訓“明德至誠，博學遠志”。 . . 參考文獻 [1] 黃家斌 .民營科技企業(yè)人才流失問題及對策研究 以 SM公司為典型案例 . 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