【正文】 一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。所以招聘時(shí)一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？ ②核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級(jí)不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應(yīng)聘，實(shí)在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。③辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。④通知目標(biāo)群體。可以采用以下方法： ◆打廣告 ◆找獵頭 ◆員工推薦 ⑤會(huì)見候選人【自檢】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 不能。因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情。內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)表11內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點(diǎn)比較表【心得體會(huì)】____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________招聘過程中經(jīng)理必備的技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本 人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé) 招聘中經(jīng)理必備的技能招聘中常見的誤區(qū)及避免方法經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。表21 部門招聘成本控制表花錢最多的首推是用獵頭，因?yàn)楂C頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用，作為獵頭費(fèi)。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說副總裁，很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭袌錾蠜]有多少這類人，此時(shí)，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時(shí)候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時(shí)一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況，我們不妨先來一個(gè)預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)??招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。表22 經(jīng)理招聘指南人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況，我們不妨先來一個(gè)預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)常看看《經(jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)??招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。表22 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作 一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程 辨認(rèn)招聘需要實(shí)施招聘過程 向人力資源部傳達(dá)招聘需要 評(píng)價(jià)招聘過程 參與向候選人傳達(dá)信息為經(jīng)理建立必要的技能在開招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語言說話，這里面包括：(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應(yīng)聘，而是來探聽情報(bào)的。這里面有獵頭、有競爭對手，也有你的客戶。即使他站在你對面，你也不知道他到底是干什么來的。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對不能說。(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。(4)描述空缺職位。描述空缺職位時(shí)，要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的一個(gè)說法。(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至是比實(shí)際環(huán)境說的稍微差一點(diǎn)。有時(shí)候工作環(huán)境說得差一點(diǎn)，吸引來的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實(shí)話實(shí)說，如實(shí)回答。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，千萬不要隨便說。通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，會(huì)有什么很好的福利??等他進(jìn)來，等了3個(gè)月這些都沒發(fā)生，你說他還會(huì)等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來。為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話實(shí)說，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率?！咀詸z】請參照以上要點(diǎn)，寫出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ①我們公司的主營業(yè)務(wù)是：____________________________________________________________________ ②公司今年的整體經(jīng)營狀況是：____________________________________________________________________ ③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：____________________________________________________________________ ④公司的歷史是：____________________________________________________________________ ⑤公司目前的辦公環(huán)境是：____________________________________________________________________ ⑥我們所需要的職務(wù)包括：____________________________________________________________________ ⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是：____________________________________________________________________⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：____________________________________________________________________ 小知識(shí)：員工離職的232原則①“2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等，兩周他就走了；②“3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會(huì)等等，3個(gè)月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會(huì)在試用期過了以后還再等。232前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；③最后一個(gè)“2”是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。雇傭中的誤區(qū)還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定?？贪逵∠笈e個(gè)例子，我有兩個(gè)特別要不得的定式：①認(rèn)為做人力資源這個(gè)工作女生就是比男生適合，其實(shí)不然。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一個(gè)女士，我會(huì)更向著女士，因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適，導(dǎo)致我約來的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個(gè)定式，我在招聘中會(huì)把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面試的人里頭就把他們排除了。其實(shí)換過來一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個(gè)很危險(xiǎn)的誤區(qū)。但是這個(gè)誤區(qū)沒法去掉，因?yàn)檫@是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的，有的是沒有辦法去掉的，是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘的時(shí)候，刻意地去注意它、避免它。相信介紹信或相信介紹人通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說這個(gè)同志表現(xiàn)多么多么好。但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因?yàn)樗麡I(yè)績不好，成績不好。但當(dāng)他來求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。我為什么這樣寫？就是因?yàn)槿思乙\生，人家要找工作。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說八道。但是你看那個(gè)介紹信要看什么呢？應(yīng)看的是：①這個(gè)人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個(gè)人在某公司干的是什么職位。你只求證這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精神好不好，是在后面的面試中要看的，說不說跟用不用他沒有關(guān)系。非結(jié)構(gòu)性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰，我也認(rèn)識(shí)他，偏巧他也來面試了，于是面試就成了一個(gè)小時(shí)的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場面試或者是招聘中的一個(gè)面談就完全浪費(fèi)了，實(shí)際上是白耽誤了時(shí)間，而且你也沒有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時(shí)千萬不能只看這個(gè)人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結(jié)論說這人不錯(cuò)，這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。不要問真空里的問題在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？”我會(huì)告訴你，這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零，等于白問，因?yàn)槟憬o他的是真空里的情景，他給你的則是真空里的答案。你一問如果怎么樣，你將會(huì)怎么樣的時(shí)候，其實(shí)你給他出的是一個(gè)命題作文，他會(huì)按照從書上看來的那些應(yīng)試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等?！币幌盗械臇|西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個(gè)不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，都用過去來說話。這在后面還會(huì)講到。尋找超人這