【正文】 ”時可以采取精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式進行?！叭吮竟芾怼边€體現(xiàn)在經(jīng)營權(quán)的主導(dǎo)地位的實施者身上，因此民營企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問題，而把經(jīng)營權(quán)下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺。因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。如此這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。我國民營企業(yè)又普遍實行委托代理制度，這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因為在那些企業(yè)老板同時又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認識到民營企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認可的。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業(yè)發(fā)展的貢獻的回報，一切免談的民營企業(yè)遲早會被競爭所淘汰。有相當一部分的企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如外人。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無法獲得話語權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。民營企業(yè)人才流失的原因?qū)τ诿駹I企業(yè)人才流失的原因，我認為應(yīng)該從民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個方面進行探討。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，最長的也不過5年。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個高素質(zhì)的人才團隊。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業(yè)，不得不說，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。第五，定崗定位，合理人力資源分配。正確的培訓(xùn)項目在這些方面能起到效果，一方面培訓(xùn)老師和培訓(xùn)方式的選擇很重要，現(xiàn)在外面的培訓(xùn)很多，選擇性很大，很多培訓(xùn)單位來推銷的是普遍性的課程，并不能適合單個企業(yè)的情況，所以培訓(xùn)專員在選擇培訓(xùn)機構(gòu)時需要謹慎行事，一定需要做培訓(xùn)前情況調(diào)查；另外需要做的是引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視，以身作則，把真正想提高團隊精神和協(xié)作作為主要目的對待，在培訓(xùn)中領(lǐng)導(dǎo)起到引導(dǎo)和中流砥柱的作用，特別是像自動化行業(yè)的小團隊主義思想較深，要想解決類似情況，需要在培訓(xùn)中領(lǐng)導(dǎo)和普通員工互換角色，多個團隊融匯一起完成培訓(xùn)項目，增強團隊榮譽感。對于長期服務(wù)于企業(yè)的骨干員工增加“企業(yè)總裁獎勵”或者“長期服務(wù)獎”。這樣，可最大限度地實現(xiàn)優(yōu)勢互補，高校發(fā)揮自身的技術(shù)人才優(yōu)勢；企業(yè)發(fā)揮在資金、場地、市場信息、經(jīng)營管理方面的優(yōu)勢，雙方都能獲得獲得較大的經(jīng)濟效益。這種模式主要有兩種形式，一是高校、科研院所與企業(yè)共建研究與開發(fā)機構(gòu)，雙方共同選擇高新技術(shù)研究課題，由企業(yè)提供研究經(jīng)費，成果通過鑒定后，由雙方組織生產(chǎn)②。據(jù)一位同行介紹，某法國著名電氣自動化企業(yè)內(nèi)部規(guī)定每年向他所在的企業(yè)獵取23名高端工程師的計劃。（五）外企挖人。目前行業(yè)內(nèi)的大部分企業(yè)都是通過常用人才招聘途徑引進人才，面對人員不穩(wěn)定的情況，一般都是走一批招一批，再走一批再招一批的辦法。（三）企業(yè)在深入培養(yǎng)人才方面不投入，造成優(yōu)秀人才的積極性下降。（二）行業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)不得力。二、目前電氣自動化行業(yè)的人才育留現(xiàn)狀分析筆者從事電氣自動化行業(yè)的人力資源工作，也通過行業(yè)內(nèi)的一些人脈資源了解到，其實在目前的電氣自動化行業(yè)內(nèi)的人才育留機制并不能起到為企業(yè)帶來高效率成本控制及生產(chǎn)率水平提升的效果。一方面，宏觀經(jīng)濟的增速放緩增加了中國經(jīng)濟走向的不確定性；而另一方面，制造業(yè)的轉(zhuǎn)型，帶動許多項目的重啟，以及國家宏觀上將確立的增長點也將為自動化行業(yè)帶來新的市場。目前在我國的當前新經(jīng)濟形勢下，中小企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在人才培養(yǎng)和留守上面下了很大的功夫，但是由于缺少有效的激勵機制和培養(yǎng)模式，導(dǎo)致成熟型的科技型人才的大量流失。我國的電氣自動化行業(yè)在改革開放以后蓬勃發(fā)展，特別是加入世貿(mào)組織以后，對外貿(mào)易加大，加上外資企業(yè)入駐，在自動化產(chǎn)品供應(yīng)方面，競爭日益加劇，如何引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為了這類企業(yè)之間不得不重新考慮的焦點問題。國家統(tǒng)計局的宏觀經(jīng)濟分析報告顯示，①勞動力成本、原材料價格、匯率、結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列因素，造成電氣自動化類企業(yè)的成本上漲。主要有以下表現(xiàn)：（一）.企業(yè)注重生產(chǎn)效益，忽略了人才技能發(fā)揮。技術(shù)性較強的員工再招聘進企業(yè)之后，如果不能對之進行有效的培訓(xùn)管理，那很有可能導(dǎo)致在工作半年之后，培訓(xùn)再也起不到作用。浙江某自動化企業(yè)有高素質(zhì)人才若干，其中有一大批大學(xué)本科畢業(yè)的優(yōu)秀人才，這批人才再工作45年之后，進入職業(yè)疲勞期，希望能通過深入學(xué)習專業(yè)達到更高層次的水平，從而希望能夠晉升職位的想法。人才鏈不能很好的得到銜接，到最后人才斷鏈。中國加入世貿(mào)之后，很多國外優(yōu)秀的企業(yè)到中國尋求機會，想分得龐大的中國市場中的一杯羹。另外一個辦法就是直接收購企業(yè)的核心力量和團隊。青島美光機械有限公司與陜西科技大學(xué)、中國制漿造紙研究院共建研發(fā)機構(gòu)，研發(fā)國際先進水平的高速造紙機項目，項目知識產(chǎn)權(quán)歸美光機械公司所有。同樣高校優(yōu)秀學(xué)子在實訓(xùn)基地鍛煉，企業(yè)可以自主保留人才優(yōu)勢，不會出現(xiàn)人才鏈接的斷鏈，保證優(yōu)勢人才的儲備。對于技術(shù)型員工增強精神性鼓勵和物質(zhì)獎勵，穩(wěn)定員工心態(tài)；公示獎勵政策，加大獎勵程度，讓員工看得到晉升體系，對職業(yè)規(guī)劃有目標性。第四，創(chuàng)造合適的企業(yè)文化氛圍。每個人都有自己的優(yōu)點和特色，在某一方面也一定會比其他人出色，人力資源部在招聘及分配工作崗位的時候一定需要根據(jù)員工的特色來合理安排其工作，做到定崗定位，發(fā)揮特長，了解每位員工的基本情況。沒有高素質(zhì)人才，沒有良好的管理模式和監(jiān)察體系，大量資源的浪費和環(huán)境問題等等，都是小型民營企業(yè)發(fā)展緩慢的原因。但多數(shù)民營企業(yè)都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續(xù)快速發(fā)展的瓶頸。這個詞語在中國大陸和臺灣地區(qū)甚為普遍。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到 “自我實現(xiàn)的成就感”.并且在家長式的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學(xué)習新技能和新經(jīng)驗的機會，人才流失勢在必然。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)依賴性不強，自身的適應(yīng)力強，家庭負擔輕，一旦有更好現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策地選擇，就會離開企業(yè)。但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。所以要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自己的特點進行必要的調(diào)整。因此，我國民營企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策 的外部市場以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機制，不敢對“外來者”委以重任。從基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的科學(xué)管理，到基于“社會人”假設(shè)的行為管理，再到基于“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學(xué)界的關(guān)注。實踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住精英人才。 培育先進的企業(yè)文化企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，又超脫于企業(yè)的一切活動之上。一個企業(yè)要想強手如林的競爭時代，保持持續(xù)、健康的發(fā)展態(tài)勢，取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化，具有與對手相抗衡的實力。制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。在這一個過程中，民營企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。從最開始的“人治”進化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護企業(yè)。從企業(yè)的內(nèi)部而言，人才關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)于薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須做到本企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價值，從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估，從而確定一個既定鼓勵先進又能確保大多數(shù)成員能夠接受公平的差別待遇。（3）健全企業(yè)民營企業(yè)人才保障體系。（1）為員工提供適時的學(xué)習培訓(xùn)計劃，滿足其充電或成長的需要。（5）建立完善的績效考核體系。針對關(guān)鍵人才，人力資源部門還應(yīng)該進行回訪，并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭取其加入。關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)我國民營企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀 民營企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)勢（1）競爭意識是民營企業(yè)文化建設(shè)的迫切要求。民營企業(yè)每時每刻都在觀察市場，尋找空白地帶，一旦發(fā)現(xiàn)，就立即調(diào)轉(zhuǎn)船頭，迅速趕到。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，這往往是民營企業(yè)最想做的事，也是民營企業(yè)快速發(fā)展的重要原因。其實，作為投資者，他們正承擔著風險的壓力。風險，是指可能發(fā)生的蝕本。一方面，他們敢于亂投資、亂貸款、亂擔保，因為蝕本的錢有名無主；另一方面，他們大可不必沒事找事去擔風險，5%的利潤足以使他們寫出一個好的工作總結(jié)。然而，有人才不等于有人才意識。在這個公式中，人才是成功的第一要素。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會?！?民營企業(yè)文化建設(shè)存在的問題（1）民營企業(yè)的價值觀處于低層次、追求單一經(jīng)濟效益的狀態(tài)。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應(yīng)某些規(guī)章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業(yè)文化的運行處在“為我”的狀態(tài)，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業(yè)文化的推動力，客觀上抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。由于這一過程的企業(yè)文化建設(shè)常常依賴企業(yè)家、管理者的思想信念，未能體現(xiàn)在黨的思想建設(shè)中，使思想大多局限在傳統(tǒng)的只顧企業(yè)利益的經(jīng)濟思考方面，而未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業(yè)文化建設(shè)偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。然而，許多企業(yè)家的理念與價值觀卻只限于經(jīng)濟方面。（2）企業(yè)家素質(zhì)的提高。而企業(yè)家要樹立核心價值觀，就應(yīng)從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，實現(xiàn)由經(jīng)營理念到政治理念乃至最高理念的飛躍。例如工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價值標準，商場則可以根據(jù)本身經(jīng)營特點提倡“顧客至上，一切為顧客服務(wù)”的價值標準，實際上這就是制定企業(yè)的最高經(jīng)營目標。（3）企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為。企業(yè)精神的形成，不僅需要較長的時間，而且需要我們從事思想政治工作的人員，不斷地利用各種途徑進行企業(yè)職工的思想政治教育、個性心理培育，同時要反復(fù)地進行審視、分析和總結(jié)，并在實踐中及時提煉出其中的優(yōu)秀部分，幾經(jīng)反復(fù)后，再用最簡單概括的語言，總結(jié)出其中的精華，由此形成企業(yè)意識中最具激勵的東西——企業(yè)精神。 確立高標準的企業(yè)道德是民營企業(yè)文化建設(shè)的重中之重民營企業(yè)文化建設(shè)需要培育企業(yè)道德,這是企業(yè)思想政治工作的重要內(nèi)容。浙江十大發(fā)明企業(yè)家之一的祝強，企業(yè)在如日中天時后院起火，原任公司副總經(jīng)理、自以為沒有功勞也有苦勞的妻舅，以資產(chǎn)分割為由，將祝強推上被告席。企業(yè)形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。但是，有些民營企業(yè)錯誤的理解了“嶄新”和“超前”的含義，于是乎廣告成了王婆賣瓜、貓的名片畫成了虎、產(chǎn)品成了他人專利的復(fù)制、售后服務(wù)成了推銷的幌子等等。 提高職工素質(zhì)是民營企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵民營企業(yè)文化建設(shè)要從提高職工素質(zhì)抓起，這與培養(yǎng)“四有”新人是一致的。而當前社會主義精神文明建設(shè)的根本任務(wù)是造就新一代“四有”新人，這與民營企業(yè)文化建設(shè)的需要是一致的，因此，必須堅持不懈的以馬克思主義和建設(shè)有中國特色的社會主義理論教育職工，在實踐中造就和培養(yǎng)一批得力能干的企業(yè)發(fā)展生力軍，讓企業(yè)涌現(xiàn)出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進民營企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部、在全社會都形成一種新的風范。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對策。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，