【正文】 這在后面還會(huì)講到。你一問(wèn)如果怎么樣，你將會(huì)怎么樣的時(shí)候，其實(shí)你給他出的是一個(gè)命題作文，他會(huì)按照從書(shū)上看來(lái)的那些應(yīng)試指南說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜地思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，然后制訂政策，等等等等。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問(wèn)他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒(méi)有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場(chǎng)面試或者是招聘中的一個(gè)面談就完全浪費(fèi)了，實(shí)際上是白耽誤了時(shí)間，而且你也沒(méi)有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。你只求證這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精神好不好，是在后面的面試中要看的，說(shuō)不說(shuō)跟用不用他沒(méi)有關(guān)系。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說(shuō)八道。但當(dāng)他來(lái)求我寫(xiě)介紹信，我一定寫(xiě)得很好，我說(shuō)這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。相信介紹信或相信介紹人通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說(shuō)這個(gè)同志表現(xiàn)多么多么好。但是這個(gè)誤區(qū)沒(méi)法去掉，因?yàn)檫@是我們天性的地方。其實(shí)換過(guò)來(lái)一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一個(gè)女士，我會(huì)更向著女士，因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象，所以還沒(méi)跟女士說(shuō)話就覺(jué)得這人肯定比男士合適，導(dǎo)致我約來(lái)的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。雇傭中的誤區(qū)還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的正確決定。員工做了兩年，我們稱為老員工。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會(huì)等等，3個(gè)月都沒(méi)有發(fā)生，你給他太夸大了，沒(méi)發(fā)生他就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。而你一切都得重新再招，重新再來(lái)。通常，我們常聽(tīng)經(jīng)理說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，會(huì)有什么很好的福利??等他進(jìn)來(lái)，等了3個(gè)月這些都沒(méi)發(fā)生，你說(shuō)他還會(huì)等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了?！眴?wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？”這種情況、這種問(wèn)題都要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)回答。有時(shí)候工作環(huán)境說(shuō)得差一點(diǎn)，吸引來(lái)的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。描述空缺職位時(shí)，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰(shuí)匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的一個(gè)說(shuō)法。比方說(shuō)我們公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語(yǔ)言來(lái)告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語(yǔ)言。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見(jiàn)，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對(duì)不能說(shuō)。即使他站在你對(duì)面，你也不知道他到底是干什么來(lái)的。這里你要非常警惕，什么該說(shuō)什么不能說(shuō)，在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有一些人并不是來(lái)面試和應(yīng)聘，而是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的。表22 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作 一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過(guò)程 辨認(rèn)招聘需要實(shí)施招聘過(guò)程 向人力資源部傳達(dá)招聘需要 評(píng)價(jià)招聘過(guò)程 參與向候選人傳達(dá)信息為經(jīng)理建立必要的技能在開(kāi)招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語(yǔ)言說(shuō)話，這里面包括：(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I(yíng)業(yè)務(wù)。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開(kāi)來(lái)一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)??招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。針對(duì)這種情況，我們不妨先來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。比方說(shuō)財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。這樣對(duì)經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。就是說(shuō)我們先想一想能用什么辦法來(lái)劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)常看看《經(jīng)理指南》。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺(jué)得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營(yíng)難免有些磨合不了的矛盾。人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常，銷售、市場(chǎng)這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說(shuō)副總裁，很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭袌?chǎng)上沒(méi)有多少這類人，此時(shí)，一定要用獵頭來(lái)對(duì)癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時(shí)候。這是花錢最少的一種招聘方法。換句話說(shuō)你招的人走了，后來(lái)招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。所以千萬(wàn)別說(shuō)以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情。因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。④通知目標(biāo)群體。③辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來(lái)馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說(shuō)上級(jí)不注重他，他沒(méi)有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。所以招聘時(shí)一定要先問(wèn)問(wèn)聘應(yīng)急的行不行？ ②核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺?！舨徽腥说娜N辦法 ①加班； ②工作再設(shè)計(jì)； ③防止跳槽； ◆招聘招聘又分兩個(gè)分支： ①應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒(méi)有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來(lái)，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問(wèn)自己這真的是空缺嗎？ 要注意工作空缺并不由人力資源部來(lái)判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒(méi)有資格來(lái)判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。招聘流程及可能的誤區(qū) 圖11 招聘流程圖 1．如何識(shí)別工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書(shū)面招聘需求，說(shuō)我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。公司里說(shuō)的是同樣的語(yǔ)言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液?？梢圆捎靡韵路椒ǎ?◆打廣告 ◆找獵頭 ◆員工推薦 ⑤會(huì)見(jiàn)候選人 【自檢】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 不能。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開(kāi)，然后讓合適的人來(lái)應(yīng)聘，實(shí)在沒(méi)有了，再進(jìn)行外部招聘。為此我們建議：任何職位空缺出來(lái)，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來(lái)應(yīng)聘，這叫以人為本。這時(shí)，你首先要問(wèn)，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。比如說(shuō)你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。2．如何彌補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來(lái)彌補(bǔ)空缺。在招聘時(shí)，我曾遇到過(guò)一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來(lái)，我問(wèn)他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說(shuō)“Yesterday”——昨天就要?！咀詸z】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問(wèn)題？________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】應(yīng)聘者通常關(guān)心的是： 就業(yè)安全感； 高工資； 股票期權(quán)； 參與授權(quán)； 培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)； 發(fā)展的機(jī)會(huì)； 公平的待遇。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來(lái)你的公司？這個(gè)問(wèn)題可以先問(wèn)問(wèn)自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順口溜說(shuō)得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司，未來(lái)的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書(shū)里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。但是，從人力資源的角度來(lái)看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰(shuí)做出來(lái)的？答案是人。②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于招聘活動(dòng)。也即做足了之后才剛剛及格。這項(xiàng)工作給我的感覺(jué)像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說(shuō)只拿到他的簡(jiǎn)歷，或者介紹人一介紹，就邀請(qǐng)他來(lái)了，坐一起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，也就是說(shuō)不及格。第五篇：人力資源部 如何選、用、育、留人才招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 通常，在外部的人看來(lái)，做招聘工作無(wú)非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。結(jié)尾 因此對(duì)于人才，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠(chéng)心相待，更要有重才之心、識(shí)人之慧、用才之略、容才之量。以人為本的管理思想，并不是簡(jiǎn)單的以某個(gè)人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會(huì)公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡(jiǎn)單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本，也不是簡(jiǎn)單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長(zhǎng)期實(shí)施尊重人為本。 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化 從另一個(gè)角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在于人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就擁有了與對(duì)手相抗衡的資本。培育民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)復(fù)制過(guò)程，是民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始者通過(guò)自己垂范、教育，把自己的價(jià)值觀復(fù)制給下一帶的過(guò)程。民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，都應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā)，從壯大自身力量、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力著手，走公司制的道路，這是民營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，哪個(gè)企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。 培育創(chuàng)新文化 創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的永恒課題，是企業(yè)的動(dòng)力之原。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在具體實(shí)施“人本管理”時(shí)可以采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行。精明的管理者，正是通過(guò)給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界?！叭吮竟芾怼边€體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)權(quán)的主導(dǎo)地位的實(shí)施者身上，因此民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問(wèn)題，而把經(jīng)營(yíng)權(quán)下放給人才，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺(tái)。因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，針對(duì)不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長(zhǎng)，并給予他們足夠的舞臺(tái)空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠(chéng)于企業(yè)的人才來(lái)。因?yàn)榈墓芾碇黧w是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對(duì)物的管理取決于對(duì)人的管理，歸根到底還是對(duì)人的管理，所以管理客體主要也是人的問(wèn)題。所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的專家咨詢作用。所以要從重新構(gòu)建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調(diào)整。我國(guó)有相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是老板一個(gè)人說(shuō)了算，其他都是形同虛設(shè)。但長(zhǎng)期以來(lái)，大家