【正文】 訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)三大類，并且需要相應(yīng)制定對應(yīng)的制度加以考核。 營造特色企業(yè)文化 針對當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱，員工責(zé)任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等情況，可采取各種切實可行的措施來營造公司特色企業(yè)文化。 強化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育，比如制定《員工文明禮儀規(guī)范》。給員工營造一個寬松的生活、文化氛圍。建議公司建立員工活動室、圖書角、文體娛樂活動、參觀等活動，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學(xué)習(xí)的一個有效，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。建立一個平等、互信、互動的交流平臺。公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績、生活境況，同時也傳達公司的最新發(fā)展動向和實際問題，并及時解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實感受到平等、信任和效率。企業(yè)文化的營造是以制度建設(shè)和嚴格管理為前提的，要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵做什么、限制做什么、嚴禁做什么，對于符合獎勵或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實施獎懲，并視公司時勢需要調(diào)整獎罰力度，從而不斷鞭策、激勵員工。 建立和充實企業(yè)的人才庫在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間與高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè) 內(nèi)的專業(yè)組織與活動，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人 才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中，注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。 從內(nèi)部挖掘人才為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實際上這也是人力資源管理者更好地了解企業(yè)內(nèi)部人才的絕佳機會。 成為知名的雇主在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。保持、激勵、責(zé)任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。 讓員工參與雇用過程企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否適合組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。 提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會想怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。 將福利作為重要的競爭優(yōu)勢將企業(yè)的福利保持在行業(yè)標(biāo)準之上，適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。 合理運用企業(yè)的網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，公司不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。 推薦核實推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的就是為了避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，人力資源管理者要負相應(yīng)的責(zé)任。5結(jié)論 在這個知識經(jīng)濟時代，市場競爭日趨激烈，人才早已成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。因此，人本管理已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一種趨勢。當(dāng)今的世界，科技發(fā)展的腳步一日千里，經(jīng)濟全球化的趨勢如火如荼，創(chuàng)新與發(fā)明層出不窮，工作和生活的節(jié)奏也變得越來越快，可以說唯一不變的就是變化。然而，變革是不可避免的，但成長的道路卻是可以選擇的。 本文通過對公司招聘現(xiàn)狀的研究與分析，根據(jù)該公司的實際發(fā)展情況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對公司的招聘提出了一系列改進意見，包括對現(xiàn)有招聘渠道的拓寬、增加了人力資源規(guī)劃、對面試的整體結(jié)構(gòu)設(shè)計及背景調(diào)查等。 轉(zhuǎn)變原有招聘觀念、用人理念 公司的決策者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念，在高層人才的任用方面改變“任人唯親”的傳統(tǒng)理念，要敢于“任人唯賢”，做到人盡其才，才盡其能。另外，企業(yè)應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請優(yōu)秀的人才加入集團工作。企業(yè)決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé)，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。同時，應(yīng)將人力資源投資放在重要位置，加大人力資源投資力度，為人力資源管理的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 建立完善的招聘體系 市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于我國的民營企業(yè)來說，更加迫切的需要更多優(yōu)秀員工的加盟。作為負責(zé)選聘人才的人力資源部人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計的求職簡歷中挑選最適合人員的重任。因此，招聘人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達到發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。 企業(yè)管理層的全力支持 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞，例如，在拓寬招聘渠道方面，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極參與優(yōu)秀人才的推薦，支持推廣企業(yè)全員參與招聘的活動等。如果沒有管理層的參與支持，薪資福利改革將受到極大的阻力，也很難達到預(yù)想的招聘效果。而對現(xiàn)有的薪酬制度進行重新調(diào)整和構(gòu)建，改變其不合理之處迫在眉睫，只有讓企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，才能吸引大量的行業(yè)精英人才。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。 經(jīng)過五個多月的努力，企業(yè)招聘面臨的問題及趨勢論文終于完成，在整個設(shè)計過程中，出現(xiàn)過很多的難題，但都在老師和同學(xué)的幫助下順利解決了，在不斷的學(xué)習(xí)過程中我體會到：寫論文是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，從最初剛寫論文時對企業(yè)招聘面臨的問題的模糊認識到最后能夠?qū)υ搯栴}有深刻的認識，我體會到實踐對于學(xué)習(xí)的重要性，以前只是明白理論，沒有經(jīng)過實踐考察，對知識的理解不夠明確，通過這次論文設(shè)計，真正做到了理論與實踐相結(jié)合。 總之，通過畢業(yè)設(shè)計,我深刻體會到要做好一個完整的事情，需要有系統(tǒng)的思維方式和方法，對待要解決的問題，要耐心、要善于運用已有的資源來充實自己。同時我也認識到，在對待一個新事物時，一定要從整體考慮，完成一步之后再作下一步，這樣才能更加有效。參考文獻及致謝致謝： 首先我要感謝我的導(dǎo)師孫妍這么長時間來對我的教誨和對我學(xué)習(xí)上的幫助。我的導(dǎo)師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、腳踏實地的工作作風(fēng)和高尚的人格魅力，寬厚待人的學(xué)者風(fēng)范更是令我無比感動。在課題的研究過程中，我自始至終都得到了導(dǎo)師的熱情幫助、悉心指導(dǎo)，這使得我對課題的研究更加深入，理解更加透徹。在此，我還要對各位老師表示衷心的感謝，各位老師在我求學(xué)期間，使我的專業(yè)理論水平有了很大的提高，為完成課題奠定了良好的專業(yè)基礎(chǔ)。在我上學(xué)期間，我的家人、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)都給了我巨大的支持和幫助，在此也向他們表示衷心的感謝。由于時間倉促、自身等原因，文章錯誤疏漏之處在所難免，懇請各位老師批評指正。參考文獻：[1]盧錦，崔安榮．基于人力資源規(guī)劃的規(guī)劃研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007，10．[2]賀紅星，陳錫萍．淺議企業(yè)招聘的問題及對策[J].湖南廣播電視大學(xué)學(xué)報，2009，01．[3]陳國海．廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國人力資源開發(fā)，2004，10．[4]姚源源．對企業(yè)招聘方式中七大趨勢的探討[J].經(jīng)營管理者，2008，13．[5]林平，王英紅．企業(yè)人才招聘中的幾個新趨勢[J].教育與職業(yè)，2004，20．[6]董建斌．論企業(yè)人才流失現(xiàn)象的成因及其對策[J].管理科學(xué)文摘，2008，04．[7]譚玲麗，王弘．對我國有效招聘研究的綜合評述[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006，21．[8]李元勛，廖泉文．招聘趨勢研究[J].經(jīng)濟論壇，2009，24．[9]卿濤，羅鍵．人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版2004．[10]吳志明．員工招聘與選拔實務(wù)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2004．[11]黛安娜阿瑟，新員工的錄用面試甄選與培訓(xùn)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004． 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