民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策-資料下載頁
2024-11-13 16:43本頁面
【導(dǎo)讀】進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才可能在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存并發(fā)展。企業(yè)要吸引和保留高。素質(zhì)員工,激勵(lì)他們努力工作,必須要有一套完善的薪酬體系。但是，許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)此方面的認(rèn)識(shí)存在欠缺，薪酬管理的。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來。在許多情況下，由于老板對(duì)員工的人格尊重不夠等原因，造成企。業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的低滿意度，甚至造成勞資關(guān)系緊張。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿.
【正文】 酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。 薪酬政策外部競(jìng)爭(zhēng)性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益 。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿 .
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