【導讀】螞聿蒁薂羀膈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅膅薈蚄膅芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂蒀螅膂膁蚅蟻芁芄蒈羀芀莆蚃袆艿蒈蒆袂艿羋螞螈裊莀薄蚄襖蒃螀袃膂薃袈袂芅螈螄莇薁蝕羈葿莄罿羀腿蕿羅罿莁莂袁羈蒃蚈螇羇膃蒀蚃羇芅蚆羈羆莈葿袇肅蒀蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄螁袀肁芆薄螆肀荿蝿螞聿蒁薂羀膈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅膅薈蚄膅芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂蒀螅膂膁蚅蟻芁芄蒈羀芀莆蚃袆艿蒈蒆袂艿羋螞螈裊莀薄蚄襖蒃螀袃膂薃袈袂芅螈螄莇薁蝕羈葿莄罿羀腿蕿羅罿莁莂袁羈蒃蚈螇羇膃蒀蚃羇芅蚆羈羆莈葿袇肅蒀蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄螁袀肁芆薄螆肀荿蝿螞聿蒁薂羀膈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅膅薈蚄膅芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂蒀螅膂膁蚅蟻芁芄蒈羀芀莆蚃袆艿蒈蒆袂艿羋螞螈裊莀薄蚄襖蒃螀袃膂薃袈袂芅螈螄莇薁蝕羈葿莄罿羀腿蕿羅罿莁莂袁羈蒃蚈螇羇膃蒀蚃羇芅蚆羈羆莈葿袇肅蒀蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄螁袀肁芆薄螆肀荿蝿螞聿蒁薂羀膈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅膅薈蚄膅

　　

【正文】 衡。因為薪酬的外部競 爭力與公司財務承受能力之間是互相制約的，片面地強調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案：單一強調(diào)競爭力，忽視財務的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導致你公司在經(jīng)營上陷入困境；而單一強調(diào)財務承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊的建設。 在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位比較高，領先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。這 種表述只是理念上的，實際在薪酬管理系統(tǒng)設計中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的 25P（分位），實際上就是在其數(shù)據(jù)庫中（假設是 100 家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第 25 名。事實上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設計人員主要從企業(yè)的財務承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡。 14 建立“以人為本”薪酬體系 領導工作的效果主要取決于下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取 得最佳的領導效果。對薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。 例如：員工實行 “ 三工并存，動態(tài)轉換 ” 即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉為合格工人或 試用工人。針對優(yōu)秀中層管理人員，海爾實行的以定期考核結果為依據(jù)是四級動態(tài)考核，對科技人員的底薪設計是 “ 給你一條船，進退浮沉靠自己 ” ，按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟效益的提成獲得薪酬。 因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，真正體現(xiàn)以人為本的思想。 建立科學的薪酬制度 國內(nèi)中小 民營 企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做 的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。 員工的工資標準應由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學的標準來制定，除了重視員工的經(jīng)濟性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟報酬，譬如對員工的關懷以及其它 15 的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 完善績效評估體系 績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標準評估又能進一步完善工作細則。工作細則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表 現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術。知識技術水平得到了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。 工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進行打分，因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次 、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加 6％，良好的加 4％，為 “ 獎勵型加薪 ” 提供依據(jù)。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。 建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面 , 應建立多重評估體制 , 這便要求對員工的評估不僅包括公務員的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估 , 還應當包括相關專業(yè)的專家評估。應當看到 , 績效評估是專業(yè)性很強、技術含量很高的研究活動 ，有必要成立包括各方面 專家的績效評估機構。另外 , 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性 , 有必要令員工介入 , 從而形成 “ 魚缸效應 ”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。 16 6 結語 總之，進入了 21 世紀 ,進入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。而且，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的 企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn) 17 參考文獻 [1]李嚴鋒，麥凱．薪酬管理 [M]．東北財經(jīng)大學出版社， 2020 [2]王博，白曉鴿，仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系 [M]．中國紡織出版社， 2020 [3]于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 [J]． 經(jīng)濟縱橫， 2020，（ 10） [4]滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題 [J]．商場現(xiàn)代化， 2020，（ 4） [5]李福學．我國中小企業(yè) 發(fā)展中的問題與對策研究 [J]．中國流通經(jīng)濟， 2020， [6]施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策 [J]．云南財經(jīng)大學學報， 2020， [7]熊百妹．中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討 [J]．浙江工商職業(yè)學院， 2020 18