【正文】 薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn) 17 參考文獻(xiàn) [1]李嚴(yán)鋒，麥凱．薪酬管理 [M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2020 [2]王博，白曉鴿，仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系 [M]．中國紡織出版社， 2020 [3]于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 [J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫， 2020，（ 10） [4]滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題 [J]．商場現(xiàn)代化， 2020，（ 4） [5]李福學(xué)．我國中小企業(yè) 發(fā)展中的問題與對策研究 [J]．中國流通經(jīng)濟(jì)， 2020， [6]施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策 [J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)， 2020， [7]熊百妹．中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討 [J]．浙江工商職業(yè)學(xué)院， 2020 18
。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。 16 6 結(jié)語 總之，進(jìn)入了 21 世紀(jì) ,進(jìn)入了全新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。應(yīng)當(dāng)看到 , 績效評估是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng) ，有必要成立包括各方面 專家的績效評估機(jī)構(gòu)。 建立公開民主的多重評估體制。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加 6％，良好的加 4％，為 “ 獎(jiǎng)勵(lì)型加薪 ” 提供依據(jù)。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。 工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估體系的建立包括評定標(biāo)準(zhǔn)和評定組織兩部分。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表 現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù)。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。 完善績效評估體系 績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做 的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。針對優(yōu)秀中層管理人員，海爾實(shí)行的以定期考核結(jié)果為依據(jù)是四級動(dòng)態(tài)考核，對科技人員的底薪設(shè)計(jì)是 “ 給你一條船，進(jìn)退浮沉靠自己 ” ，按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟(jì)效益的提成獲得薪酬。環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。 14 建立“以人為本”薪酬體系 領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，但每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同。這 種表述只是理念上的，實(shí)際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的 25P（分位），實(shí)際上就是在其數(shù)據(jù)庫中（假設(shè)是 100 家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第 25 名。 在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個(gè)問題的。薪酬的外部競爭力問題實(shí)際上是：如何在你公司薪酬的競爭力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企 業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇 ，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯 13 無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 薪酬管理理念滯后 不少中小企業(yè) 對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是 12 中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。第三 ,績效評估工具未能得到充分利用。第二 , 績效評估結(jié)果的使用不當(dāng)。主要表現(xiàn)為 : 第一 , 績效結(jié)果的反饋不足。所以 , 評估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化 , 存在很大的隨意性 , 甚至完全流于形式。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式 , 這一過程并沒有進(jìn)行評估人與被評估人之間的有效溝通 , 被評估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客 體接受評估主體的單向評價(jià)。 再次， 評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。三是注重年度考核 , 忽視平時(shí)考核。二是定性有余 ,定量不足。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。而且很多機(jī)構(gòu)都 沒有工作說明書 , 沒有進(jìn)行過工作分析 , 在這種情況下 , 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清 , 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣 , 隨意性增大 , 效度得不到保證。 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評估指標(biāo)體系。企業(yè)績效評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理 , 直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較 小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。 企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。 薪酬制度不科學(xué) 中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重