【正文】 30 / 31。我還要向我學(xué)院其他教師致意，向曾經(jīng)傳授我知識的老師等表達(dá)我真誠的謝意，正是在您們的言傳身教下，我才得以成長、進(jìn)步。她以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，廣博的知識，熱忱的態(tài)度贏得了廣大學(xué)生的尊敬。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn) 參考文獻(xiàn) ．薪酬管理[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002 ．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國紡織出版社，2004 于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫，2006，（10） 滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（4） 李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J]．中國流通經(jīng)濟(jì)，2006， 施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007， 熊百妹．中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討[J]．浙江工商職業(yè)學(xué)院，2007 1 1 1 1 1 1 1 1 1 致 謝時(shí)光荏苒，我即將結(jié)束我的大學(xué)生活，邁向新的工作崗位。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的?？傊M(jìn)入了21世紀(jì),進(jìn)入了全新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。薪酬管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的研究領(lǐng)域，也是目前研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)之一。因此．薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須樹立人力資源是第一資源的觀念，吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才，高度重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。另外, 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應(yīng)”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無時(shí)無刻不在受到大眾的審視和評判。在員工績效評估方面, 應(yīng)建立多重評估體制, 這便要求對員工的評估不僅包括公務(wù)員的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估, 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。評定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。評定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評定客觀。知識技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高?？冃гu估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。（三）建立科學(xué)的薪酬制度國內(nèi)中小民營企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。例如：員工實(shí)行“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。對低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險(xiǎn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場競爭力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。因?yàn)樾匠甑耐獠扛偁幜εc公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：單一強(qiáng)調(diào)競爭力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。確定公司薪酬的外部競爭力。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。五、中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。（三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年， 富不過三代”的現(xiàn)象。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。四、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個(gè)方面：（一）家族式管理目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。員工所在組織并不能運(yùn)用績效評估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在的問題, 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他 潛規(guī)則所淹沒。在對員工反饋