【正文】 果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優(yōu)化［12］。薪酬系統(tǒng)的調整包含兩方面的內容：一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。對個別或部分員工的薪酬進行調整是基于以下兩種情況的考慮：企業(yè)在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進行調整；部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來講，當出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調整全體員工的薪酬方案：企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。企業(yè)的發(fā)展進入成長期。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務量不斷加大，產(chǎn)品適銷對路，市場份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。企業(yè)進入衰退期或面臨較大的競爭壓力，產(chǎn)品市場份額不斷萎縮，這個時候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本，包括人員成本。企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內部矛盾，已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡［20］。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應當采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優(yōu)化。當然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調整也沒有必要，應該說頻繁調整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負面影響。［21］ 員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務本身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感， 就會吸引這些人才為企業(yè)服務， 促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工， 對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度， 從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。在員工需求日趨復雜化的今天， 中小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時， 給予精神薪酬更多的關注， 真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才， 留住優(yōu)秀員工， 減少員工流失率［21］。 福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障， 增強了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而， 中小企業(yè)應重視福利的作用［12］。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配， 但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎上， 設計低成本， 多元化的福利項目， 使福利的效用最大化， 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。五、結束語 目前，我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。雖然在市場經(jīng)濟建立以后，薪酬管理的內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對于西方國家來說，我國對薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的經(jīng)驗和方法，并結合我國的實際，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國企業(yè)的薪酬管理提供科學的理論依據(jù)。 本文在前人研究的基礎，結合我國民營企業(yè)薪酬管理的實際情況，提出一條適合我國民營企業(yè)薪酬改革的道路。綜上所述，民營企業(yè)要建立科學的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，建立以人為本的薪酬管理制度。【1】中華全國工商業(yè)聯(lián)合會主持編創(chuàng)的2006年《民營經(jīng)濟藍皮書》【2】 劉昕．薪酬管理［Ｍ］．北京： 中國人民大學出版社， ２００２．【3】芮明杰：《管理學》，上海人民出版社，1999年版。【4】孫劍平：《薪酬管理——經(jīng)濟學與管理學視覺和耦合分析》，吉林人民出版社，1999年版。【5】 [美]E?麥克納,N?比奇,人力資源管理[M],中信出版社,1998 【6】 李唯一, 中國工資制度[M],中國勞動出版社,1991 【7】 奇善鴻,新人力資源管理[M],海天出版社,2000 【8】 劉昕, 啟動“寬帶薪酬” [J], 中外管理, 【9】 [美]愛德華?拉奇爾,人事管理經(jīng)濟學[M],北京大學出版社,2000 【10】 沈利生,朱運法,人力資本與經(jīng)濟增長分析[M],社會科學文獻出版社,2001 【11】 余曉明等, 淺析以人為本的薪酬制度體系[J],企業(yè)活力, 【12】張霞，我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究，【13】 張忠元,向洪,人力資本[M],中國時代經(jīng)濟出版社,2002 【14】 [法]弗朗索瓦?沙奈,資本全球化[M],中央編譯出版社,2001 【15】 [美]Lloy ,Leslie ,p人力資源管理[M],(第六版),華夏出版社 【16】 中國企業(yè)國際化管理課題組,企業(yè)人力資源國際化管理制度[M],2002 【17】 [美]R?韋恩?蒙迪,羅伯特?M?諾埃,人力資源管理[M],(第六版),經(jīng)濟科學出版社,1998 【18】[N].中華工商時報,2004927(8).　　【19】魏杰,企業(yè)前沿問題[M],中國發(fā)展出版社,2002 【20】張 晞，劉 潔，劉 芳．中小企業(yè)薪酬管理探析［Ｊ］．生產(chǎn)力研究，２００6．【21】李福學．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究［Ｊ］．中國流通經(jīng)濟，２００6．【22】王一江,孔繁敏,現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M],上海人民出版社,1999 1. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。用一些事情，總會看清一些人。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。既糾結了自己，又打擾了別人。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。你必須努力，當有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。