【正文】 。你必須努力，當有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。用一些事情，總會看清一些人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜?！?】孫劍平：《薪酬管理——經(jīng)濟學與管理學視覺和耦合分析》，吉林人民出版社，1999年版。綜上所述，民營企業(yè)要建立科學的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，建立以人為本的薪酬管理制度。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的經(jīng)驗和方法，并結(jié)合我國的實際，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國企業(yè)的薪酬管理提供科學的理論依據(jù)。雖然在市場經(jīng)濟建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。一個途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎上， 設計低成本， 多元化的福利項目， 使福利的效用最大化， 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。因而， 中小企業(yè)應重視福利的作用［12］。在員工需求日趨復雜化的今天， 中小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時， 給予精神薪酬更多的關(guān)注， 真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才， 留住優(yōu)秀員工， 減少員工流失率［21］。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工， 對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。當然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，應該說頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負面影響。企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡［20］。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。企業(yè)的發(fā)展進入成長期。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。 一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。 因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。 例如：員工實行“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群非凡是知識分子和治理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事粗笨、危險。因此，領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響［18］。一個公平的薪酬系統(tǒng)應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。 從原則上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應該是公開的。應當看到, 績效評估是專業(yè)性很強、技術(shù)含量很高的研究活動 ，有必要成立包括各方面專家的績效評估機構(gòu)。 建立公開民主的多重評估體制。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎勵型加薪”提供依據(jù)［17］。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進行打分，因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。 工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù)。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標準評估又能進一步完善工作細則。 績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。所謂的薪酬模式實際上就是公司薪酬分配的價值基礎是什么？是以職位為基準？還是以能力為基準？還是以資歷？關(guān)于薪酬模式的討論各種薪酬治理書籍的解釋可以說是五花八門，有人把它分為五種模式即職位薪酬、能力薪酬、市場薪酬、資歷（年功）薪酬、績效薪酬等五種類別的模式［17］。企業(yè)的分配制度會牽扯每一個人的神經(jīng)，當人們對一種即使是不合理的分配制度習慣后，人們就認為它是“合理”了。對于中國企業(yè)而言，薪酬文化的問題顯得尤為重要。事實上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設計人員主要從企業(yè)的財務承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡［11］。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位比較高，領先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。因為薪酬的外部競爭力與公司財務承受能力之間是互相制約的，片面地強調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案：單一強調(diào)競爭力，忽視財務的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導致你公司在經(jīng)營上陷入困境；而單一強調(diào)財務承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊的建設。 確定公司薪酬的外部競爭力。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 解決中小企業(yè)面臨問題的對策、競爭性的戰(zhàn)略導向 薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。 由于中小民營企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多中小民營企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。 據(jù)統(tǒng)計，長春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；％；吉林某企業(yè)招聘的大學生中，不到一年就流失的占73％［11］。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得