【正文】 與崗位關(guān)系密切，也與個人的技能、經(jīng)驗和貢獻有關(guān)，工資水平的高低與企業(yè)吸引力、企業(yè)的經(jīng)濟、市場平均價位等有關(guān)。故有些學者認為薪酬制度的設計是非常困難的事情。也正是因為成了矛盾中的熱點地帶，薪酬制度的重要性才更凸現(xiàn)出來。 　 邁克爾?比爾等哈佛學者將人力資源管理分解為四個方面：雇員影響、人力資源流動、薪酬體系、工作體系［5］。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與職工的切身利益密切相關(guān)；薪酬管理同時又是企業(yè)與社會聯(lián)系紐帶的表現(xiàn)，涉及社會學、經(jīng)濟學的多方面敏感問題，是企業(yè)走向市場的重要環(huán)節(jié)之一。 薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機地結(jié)合起來的一系列的管理活動［4］。 薪酬管理的概述薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的勞動、努力和時間的補償，美國薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務和福利，它是給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬［3］。 我們看到， 在我國長期的計劃經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)的人事管理忽視了員工的物質(zhì)利益，片面的強調(diào)精神激勵的作用，在薪酬管理上實行平均的分配方式，挫傷了員工的積極性，導致士氣低落，效率低下的狀況?？梢赃@樣說，企業(yè)如果僅僅依靠好的薪酬設計，不一定能過獲得在人力資源管理方面上的競爭優(yōu)勢，因為薪酬不是唯一激勵工具和方法；但是，如果企業(yè)沒有好的薪酬體系，就不可能激發(fā)員工的積極性和主動性，因而使企業(yè)難以獲取在人力資源管理方面的競爭優(yōu)勢。 薪酬管理的目的隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源開始成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理也逐步由傳統(tǒng)的人事管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。在這樣一個時代，我國的企業(yè)經(jīng)營者面臨著前所未有的人才爭奪，如何構(gòu)建本企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擁有自己企業(yè)的核心競爭力呢？如何使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，成為行業(yè)的佼佼者？怎樣吸引人才，留住人才并激勵人才？如何保持企業(yè)利潤的合理積累和對員工的有效激勵？這些都涉及到人力資源管理的一個核心問題——薪酬管理。中小民營企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯。但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 薪酬 問題 優(yōu)化策略從改革開放到現(xiàn)在，中國民營經(jīng)濟獲得空前發(fā)展。.. .. .. ..中小民營企業(yè)薪酬管理存在的常見問題及對策分析摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，中國的民營經(jīng)濟從法律上合法與不合法的灰色地帶走向了合法，并且受到法律的保護和鼓勵，成為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。民營企業(yè)在我國的眾多經(jīng)濟成分中，具有特殊的企業(yè)特征，本文就我國民營企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問題，提出可操作性的優(yōu)化策略。民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和經(jīng)濟增長的主要來源，截止到2006年年末，在我國GDP中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬家，發(fā)展到了365萬家，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為社會就業(yè)的主要渠道，社會穩(wěn)定的基本因素，在全社會的就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟單位里面工作［1］。這些中小民營企業(yè)的成長水平，將會直接影響到我們國家經(jīng)濟未來的發(fā)展水平。 薪酬管理的意義及目的 薪酬管理的意義21世紀管理的主題是人本管理。在人本管理時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，因此新時代的薪酬管理不再是簡單的將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過程，而是企業(yè)從全新的薪酬管理理念出發(fā)，運用全新的薪酬管理方法和技術(shù)，使薪酬成為滿足員工需求、吸引人才、留住人才、構(gòu)建企業(yè)核心能力、實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有效工具［2］。因此，企業(yè)的薪酬體系的設計必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，服從和服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。無論企業(yè)處在什么發(fā)展階段，薪酬管理始終是員工管理的核心環(huán)節(jié)之一［2］。改革開放以來，我們對傳統(tǒng)的分配體制進行了改革，重視員工的物質(zhì)利益，突出物質(zhì)激勵的作用。 薪酬從企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為企業(yè)財務成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會被吸引到企業(yè)中來并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個人利益與企業(yè)長遠利益有機地結(jié)合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經(jīng)濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標志，是企業(yè)對自己工作或貢獻的評價［3］。是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。他們坦承在這四個領(lǐng)域里，薪酬這一領(lǐng)域的理論與實踐的矛盾是最顯著的。如果建立了良好的薪酬制度，組織就會進入期望——創(chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么就會導致員工士氣和效率下降、內(nèi)部矛盾激化、流失率上升等嚴重后果。 貨幣形式 工資是員工得到的基本的貨幣收入，也是相對固定的收入［6］。在我國的工資制中，基本工資往往較低而平均，以保障任何員工能維持最低生活水準。貨幣形式的薪酬主要有兩種： 　　一種是績效工資?？冃ЧべY有時也被稱為浮動工資，其數(shù)額高低視員工的績效表現(xiàn)而定，但一旦加入到員工的基本工資中，它將成為基本工資的一部分，所以績效工資事實上也是一種加薪手段。獎金主要是用來獎勵員工的優(yōu)秀績效，起到對員工的激勵作用，從而使他們保持或進一步提高績效水平。 獎金和績效工資雖然都是對員工績效的獎勵，但它們有一定的區(qū)別。 不直接支付給勞動者本人且有一定公益性的報酬［6］。企業(yè)中的服務和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，有各種休假、員工的各種保障（社會保險與住房公積金等）和各種服務。在華外資企業(yè)中的大部分都已意識到住房、交通等對吸引和保留人員很重要，普遍認為福利是吸引人才的一個手段。 國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題： 薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考 企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動［7］。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}［7］。在企業(yè)進行薪酬設計的過程中， 企業(yè)較多考慮的是公