【正文】 能對企業(yè)福利類型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學習和升職的機會，剛結婚或者戀愛中的職工會希望有較多的休假機會，年老的老員工更多的關心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。而天佐的員工福利設定的時候并沒有關心這些問題只是提供了在石河子來說相對比較優(yōu)厚的福利政策。建議推行彈性福利計劃，應付在341的基礎上讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強了員工對企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。石河子天佐公司已經有這方面的意識了，如果員工在外地出差每天有15元的補貼、每個班組每月評出一位優(yōu)秀員工發(fā)放100元左右的獎金、對于提出對公司有益的意見或者技術創(chuàng)新的等待員工核實后會放1到200元的獎金。由于公司的主要技術攻關使和石河子大學進行的所有技術創(chuàng)新的獎金并不高所以這種做法并沒有拉開員工之間的差距和檔次很好的起到激勵作用。建議福利與績效掛鉤進行有彈性的獎勵和福利政策，在兼顧公平原則的基礎上提高績效福利，盡量拉開檔次，形成良性競爭機制，從而起到有力的激勵作用。 導入現(xiàn)代的先進的薪酬管理理念企業(yè)的薪酬制度想要變革首先就要改變薪酬觀念，對于天佐種子機械有限責任公司來說要走出薪酬管理的誤區(qū)改變薪酬制度，必須首先導入現(xiàn)代的更加先進的薪酬觀念。再逐步樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。現(xiàn)代的社會是物質的時代是信息的時代所以現(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才競爭、科技競爭與信息的競爭，尤其是作為創(chuàng)造這一切的人才的競爭在當今世界己愈演愈烈。所以 ，對天佐種子機械有限責任公司來說當務之急是真正提高自身對人才重要性的認識。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，加速從傳統(tǒng)的工資管理到現(xiàn)代的薪酬管理的轉型，建立適合自己并具有自己企業(yè)特點的人力資本運營機制。 加強人力資本在天佐公司企業(yè)資本結構中的地位工業(yè)經濟時代是物質資本時代，物質資本是企業(yè)發(fā)展的動力；知識經濟時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本己成為經濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素；信息經濟時代，人才的競爭已近是企業(yè)競爭的核心。隨著現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)管理理念的發(fā)展企業(yè)于員工之間建立合作的關系、樹立起員工與企業(yè)同榮共報的觀念的趨勢已近日益明顯。石河子天佐公司明顯已經開始認識人力資本的作用，但是還是沒有考慮到人力資本的增值效應。建議企業(yè)加強勞資雙方之間的利潤分享、提高企業(yè)利潤中用于員工的獎勵的部分、提高員工年度獎金和月優(yōu)秀獎金的數額，在讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的同時收入也拉開差距，加大激勵效應。對于中高層管理者和核心技術骨干等可設置股權、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等激勵計劃等方案使他們的利益與公司的利益緊密聯(lián)系在一起。當公司發(fā)展壯大之后，為了公司有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先就必須對“資本雇傭勞動”制度的產權安排有根本性的突破。天佐公司想要要取得長期生存和發(fā)展，就必須進行股權多元化和決策權利均衡的管理的改革，對于父子起家強權領導的天佐種子機械股份有限公司來說這無疑可以說是一場革命才，但是只有這樣能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權和運營模式。對于天佐種子機械股份有限公司來說，公司的成長和發(fā)展對于企業(yè)的員工有很大的依賴性，尤其是專業(yè)化的中高層專業(yè)技術人員和經營管理人員、高素質人力資本，這同時也是企業(yè)財富快速增長的源泉。因此，對于天佐種子機械股份有限責任公司的薪酬激勵機制的設計，首先要保證員工、尤其是戰(zhàn)略性員工通過薪酬能實際參與企業(yè)運營。通過人力資本長期激勵效應使員工的權益在未來的企業(yè)發(fā)展中不斷擴充，讓原來模糊的產權關系隨企業(yè)的發(fā)展逐漸模糊。同時，考慮到天佐種子機械股份有限公司資本的異質性和密集性，人力資本股權化在實施的時候不宜采用全員均衡持股的做法，而應向核心員工和高級管理層傾斜，采取分層次、依據邊際貢獻配置股權結構，且契合本企業(yè)實際情況的人力資本股權化操作辦法。 加強執(zhí)行程序公平性原則公平理論認為，每個人對自己收入的感受與對自己投入的感受的比，是在和自己同事或者是相同工種的同事的收入和投入的比相比較而產生的，只有當比值相等時，才會感到公平。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，一般來說，如果員工認為薪酬的支付是不公平的，就不會產生激勵作用。公平理論在其發(fā)展的初期階段主要著眼于分配的結果性公平，即對員工支付的可見報酬的數量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在著明顯的缺陷，主要是：公平理論著重強調報酬分配結果的同時卻忽略了決定這些結果的方法。所以在此基礎上又有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用可能導致人們的不公平感。同時也有研究進行了佐證，他們認為人們對報酬的知覺比報酬的實際結果更加重要，人們對報酬的知覺決定了人們對一個既定結果的不滿意感。而且在分配的結果不公平時，只有在程序不公平的情景下才會產生不滿意感。相對來說，員工對結果的滿意成對相對來說更具有激勵性，但程序公平對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖更具有影響力。程序公平感的增加使得員工即使對工資、晉升和其他個人產出有所不滿但也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬關注的側重點往往集中在制度本身的內容上，像年薪制、股票期權等等，從客觀上來分析，這些制度都有自己優(yōu)越的地方，但如果不能產生最后所期望的效果其優(yōu)越之處也就無法體現(xiàn)。所以對于天佐種子機械有限責任公司來說，實施過程中的一些中間環(huán)節(jié)，比如公平與否，就是直接決定薪酬制度效果的關鍵。建議天佐種子機械有限責任公司對職位所要求的知識和技能，工作的復雜程度，職位涉及人際關系的頻度與難度，職位對組織目標的影響程度和工作中的壓力的大小及責任等付酬要素進行科學測。以測評結果為基礎準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內部公平性。為防止企業(yè)內部測評人員的感情因素影響，邀請委托管理咨詢公司委托管理咨詢公司，或委托管理咨詢公司，來增強測評的公平性、規(guī)范性和科學性。薪酬制的公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，也就進而決定企業(yè)的績效。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，建議天佐公司在企業(yè)的薪酬體系架構中，將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，用以作為整個薪酬體系架構的“靈魂”所在。在天佐種子機械責任有限公司現(xiàn)有薪酬結構下，員工的薪酬增長主要取決于個人職務的提升而不是能力提高，因此即使某員工能力達到了較高的水平，但是由于在企業(yè)中并沒有出現(xiàn)職位的空缺，所以該員工仍然無法獲得較高的薪酬。如果是在技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計下，該員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就同樣可以獲得相應的報酬的增加。這樣的話，員工，尤其是技術性員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而是轉向自己比較擅長的技術的研究。這樣的話企業(yè)就在向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，這樣不但培育了積極的團隊績效文化，而且大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。建議天佐種子機械有限責任公司對技工在1500元定崗工資之上實行等級制，具體的等級考核方式有公司自己擬定，每級根據企業(yè)當年的業(yè)績增加一定數量的浮動工資，逐級遞加。次外，新手有最高級別的技師帶領，同時增加一定數額的補貼，用以拉開差距，增加激勵效應。這種薪酬方法對于研發(fā)機構人員和專業(yè)技術人員很有效，這樣做的主要目的是一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬雖高但自己并不擅長的管理職位，從而達到留住技術骨干、降低接受不良管理者的風險的目的。因此設置正常的薪酬晉升機制，使員工的整體薪酬水平隨著地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收入水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內設置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預期，強化薪酬的激勵效應。6 結語隨著改革開放的不斷深入發(fā)展和西部大開發(fā)戰(zhàn)略的進行，在西部這片熱土上民營企業(yè)如雨后春筍般的發(fā)展了起來。但是伴隨著社會主義市場經濟的迅速發(fā)展，沿海城市由于其特殊的地理、人文的特殊環(huán)境其發(fā)展程度遠遠超過了西部。石河子這顆美麗的戈壁明珠在經濟迅猛發(fā)展的同時薪酬管理理念同樣也沒有跟上。本文以石河子市天佐種子機械有限責任公司為對象提出了石河子市中小型民營薪酬管理中從在的比較普遍的問題，同時進行了原因的探尋提出了相應的優(yōu)化方案。但是由于管理理論的不斷創(chuàng)新，同時由于本人對民營企業(yè)認識的情況和理論欠缺，不能夠總結出一套相對完整的民營企業(yè)薪酬管理式，同時本文還有很多不足之處?，F(xiàn)在人力資源管理新思想，新觀念不斷出現(xiàn)，必須將繼續(xù)關注這些思想在民營企業(yè)中的應用，以不斷的提升自己在民營企業(yè)人力資源管理中理論和實踐水平。致謝首先感謝指導老師成斌教授，在論文的撰寫期間和平時學習中，成老師給予了極大的幫助和許多合理的建議。導師嚴謹的治學態(tài)度和豐富的實踐經驗以及淵博的知識都是我學習和工作的榜樣。再次感謝成老師的幫助和指導。在石河子大學讀書的這幾年里，我得到機電學院的各位領導，各位任課教師的教誨和幫助，借此對各位老師表示真誠的感謝。在論文的撰寫過程中，感謝石河子天佐種子機械有限責任公司給予的積極支持。參考文獻[1] [D]： 哈爾濱工程大學工商管理碩士學位論文，[2] [D]：同濟大學學位論文，[3] 李愛萍. 我國民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究[D]：華中科技大學碩士學位論文，[4] 李云貴. 我國民營中小企業(yè)薪酬管理研究[D]：云南大學碩士學位論文，[5] [D]:鄭州大學碩士學位論文,[6] [D]: 東北財經大學碩士學位論文,[7] [M]:北京:中信出版社，2005.[8] 劉佩莉、高峰、發(fā)展[Z]，2003,2[9] ，石油教育[Z]，[10] 李洪，寬帶薪酬:員工激勵的有效薪酬體系，重慶師范學報[Z]，[11] 李明輝民營企業(yè)薪酬管理探討，湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報[Jl，[12] 王新華、中國人力資源制度田[J],[13] 梁曉勇 重構企業(yè)報酬體系,北京理工大學出版社[M],[14] 夏光 人力資源管理教程,機械工業(yè)出版社[M],2008。10 [15] 康士勇 薪酬福利管理，中國勞動保障出版社[M]，2007[16] 祈娟 人力資源管理概論 機械工業(yè)出版社[M]，